CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven
3.2.2. Nâng cao ch t lượng nhân lực
Dù là một doanh nghiệp mới thành lập và đi vào hoạt động nhƣng với mục tiêu và chiến lƣợc dài hạn của mình, Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven luôn quan tâm đến việc phát triển nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất trong sự phát triển của công ty. Trong đó, việc tập trung nâng cao chất lƣợng nhân lực là một
- Về nâng cao thể lực cho người lao ộng
o đặc thù của môi trƣờng làm việc mà thời gian ở văn phòng của các cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven chiếm phần lớn thời gian làm việc. Điều này có thể làm phát sinh các “bệnh văn phòng” hay còn gọi là hội chứng bệnh văn phòng (S S). S S là thuật ngữ chỉ về các loại bệnh tật khác nhau có nguyên nhân từ những điều kiện và môi trƣờng làm việc ở văn phòng, tòa nhà và những công việc liên quan đến lao động đặc thù tại văn phòng. Đối tƣợng đặc thù của loại bệnh này chính là những nhân viên văn phòng thƣờng xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy tờ, hồ sơ... Chính vì vậy, an lãnh đạo công ty đã có những giải pháp thiết thực nhƣ tổ chức các câu lạc bộ thể thao nhƣ bóng đá, bóng bàn, tennis cho cán bộ nhân viên công ty. Đối với đối tƣợng lao động là nữ giới, công ty cũng tổ chức các lớp học yoga và aerobic ngay tại trụ sở công ty để giúp cho cán bộ, nhân viên phòng tránh đƣợc SBS, nâng cao sức khỏe, có tinh thần thoải mái, qua đó nâng cao đƣợc hiệu quả công việc.
- Phát triển trình ộ chuyên môn nghiệp vụ
Trong môi trƣờng kinh doanh hiện nay, rất nhiều văn bản pháp lý liên quan đến hoạt động kinh doanh đƣợc ban hành hàng tuần, hàng tháng. Với lĩnh vực hoạt động tƣ vấn, hỗ trợ doanh nghiệp, xúc tiến đầu tƣ, mỗi thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh, trong các quy định của pháp luật phải đƣợc cán bộ, nhân viên của công ty cập nhật thƣờng xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, qua đó phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, chuyên nghiệp nhất và có hiệu quả nhất. Ý thức đƣợc điều này, công ty đã chủ động mời các chuyên gia từ các cơ quan quản lý nhà nƣớc, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động của công ty có các buổi chia sẻ, cung cấp thông tin, hỗ trợ cho các cán bộ, nhân viên của công ty nắm bắt một cách nhanh nhất và chính xác nhất những thông tin về tình hình kinh tế - xã hội và các thay đổi trong chính sách của nhà nƣớc đối với các lĩnh vực kinh doanh. Từ những kiến thức này, các cán bộ, nhân viên của công ty sẽ áp dụng và công việc của mình nhằm đƣa đến cho khách hàng những sản phẩm tƣ vấn, những sự hỗ trợ có chất lƣợng và chính xác.
Cùng với đó, công ty luôn khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn tại các cơ sở đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình, qua đó gia tăng đóng góp cho sự phát triển của công ty trong tƣơng lai.
- Phát triển, nhân cách, thẩm mỹ của người lao ộng
Phẩm chất đạo đức, tác phong của ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nhân lực. o đó nâng cao chất lƣợng nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của ngƣời lao động. Với quan điểm nhƣ vậy, công ty đã xây dựng một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp với những cán bộ, nhân viên có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tƣợng "giờ cao su"; có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của công ty; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Bên cạnh đó, công ty đã nghiên cứu và xây dựng hệ thống các quy định nội bộ, trong đó có các yêu cầu đối với cán bộ, nhân viên trên cơ sở tôn trọng sự tự do của mỗi cá nhân trong công ty nhƣng vẫn đảm bảo những tiêu chí chung về giờ giấc, trang phục, tác phong, cách ứng xử trong công việc…
- Nâng cao ch t lượng công việc của nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng nhân lực thì chất lƣợng công việc của nhân lực phải ngày càng đƣợc nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc. Tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, các cán bộ, nhân việc đƣợc công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Công ty cũng xây dựng các bộ chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) dành cho cán bộ, nhân viên, phù hợp với đặc thù hoạt động của công ty. Chẳng hạn nhƣ mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Các cấp quản lý của công ty sẽ áp dụng các chỉ số này để đánh giá hiệu quả làm việc của chức danh đó. ựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thƣởng phạt cho từng cá nhân. Điều này giúp tạo động lực hoàn thành tốt công việc cho cán bộ, nhân viên, tránh đƣợc tình trạng ỷ lại, “trốn việc”…
3.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của nhân lực
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt đƣợc một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu sự lành nghề cần thiết, ngƣời lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn. Từ kinh nghiệm nhiều năm làm việc trong lĩnh vực đầu tƣ và tƣ vấn, Ban lãnh đạo công ty hiểu rất rõ điều này và đã vận dụng nó một cách cụ thể vào quá trình sử dụng lao động. Mỗi nhân viên trong từng lĩnh vực hoạt động của công ty đều đƣợc yêu cầu phải thành thạo các công việc trong lĩnh vực của mình, chẳng hạn nhƣ đối với bộ phận tƣ vấn Luật, các nhân viên ở đây đều phải thành thạo các công việc: soạn hợp đồng, đọc và chỉnh sửa hợp đồng, nằm rõ thủ tục xin các loại giấy phép kinh doanh, giấy chứng nhận đầu tƣ… và thực hiện thành thạo trong thực tế.
Để hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên đáp ứng đƣợc các yêu cầu trong công việc, công ty còn thƣờng xuyên mời các nhà quản lý, các chuyên gia đến chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong thực tế, giúp cho cán bộ, nhân viên công ty có một cái nhìn tổng quan về lĩnh vực của mình cũng nhƣ học hỏi thêm những kinh nghiệm làm việc trong thực tiễn, từ đó nâng cao khả năng hoàn thành công việc.
Ngoài ra, công ty cũng có chế độ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ dựa trên kinh nghiệm thực tế, độ thành thạo công việc và chất lƣợng, hiệu quả công việc chứ không chỉ dựa vào trình độ học vấn hay thâm niên công tác. Điều này góp phần tích cực trong việc tạo động lực và kích thích sự sáng tạo của cán bộ, nhân viên trong công ty.
3.2.4. Phát triển các kỹ năng l m việc của nhân lực
Bên cạnh việc nâng cao khả năng chuyên môn và trình độ lành nghề của ngƣời lao động, việc phát triển các kỹ năng làm việc là một yêu cầu bắt buộc trong thời đại hiện nay. Các “kỹ năng mềm” nhƣ kỹ năng giao tiếp - thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giải quyết vấn đề… nếu đƣợc ngƣời lao động học hỏi và vận dụng một cách linh hoạt sẽ có hiệu quả rất lớn đối với kết quả công việc. Tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn
Incoven, an lãnh đạo công ty coi việc phát triển các kỹ năng mềm là một công việc đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển nhân lực và dành sự quan tâm cũng nhƣ nguồn lực khá lớn cho việc này. Thông qua các buổi thảo luận, đào tạo nội bộ, các cán bộ, nhân viên của công ty sẽ đƣợc tự mình trải nghiệm việc thực hành các kỹ năng làm việc trong một môi trƣờng chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, thông qua sự góp ý của các thành viên khác trong công ty, các kỹ năng mềm của cán bộ, nhân viên công ty ngày càng đƣợc hoàn thiện.
Chẳng hạn nhƣ vào thứ 7 thứ hai hàng tháng đƣợc công ty chọn là ngày kỹ năng (Skill ay). Vào đầu mỗi tháng, mỗi trƣởng phòng trong công ty sẽ giao cho một số thành viên của phòng mình một vấn đề có liên quan trực tiếp đến lĩnh vực mà phòng phụ trách. Các nhóm này sau đó sẽ nghiên cứu, trao đổi, thảo luận vấn đề để có thể thuyết trƣớc cả công ty trong Skill Day. Trong quá trình thuyết trình, nhóm đƣợc yêu cầu trả lời các câu hỏi của các thành viên khác tham gia buổi thuyết trình. Và an Lãnh đạo công ty sẽ lựa chọn một nhóm để trao giải thƣởng “Nhóm thuyết trình xuất sắc trong tháng”. Thông qua hoạt động sinh hoạt tập thể định kỳ này, nhiều kỹ năng mềm của các thành viên công ty nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề… đƣợc trau dồi, thực hành để ngày càng hoàn thiện hơn.
3.3. Đánh giá công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven vấn Incoven
3.3.1. Nh ng điểm đạt được
3.3.1.1. Sự phù hợp về số lượng v cơ c u nhân lực
Cùng với sự phát triển khá nhanh của công ty trong những năm qua, số lƣợng lao động của công ty cũng tăng nhanh qua từng năm. Nếu nhƣ ở thời điểm thành lập, công ty chỉ có 15 thành viên thì đến thời điểm cuối năm 2015, công ty đã có 76 lao động. Trong giai đoạn từ năm 2012-2015, số lao động của công ty tăng từ 15 ngƣời lên 76 ngƣời, tƣơng đƣơng mức tăng 506,6%, trong khi đó doanh thu của công ty tăng cũng tăng từ 3.216 triệu đồng lên 25.061,6 triệu đồng, tƣơng ứng mức
tăng 779%. Nhƣ vậy, xét về mặt định lƣợng, số lƣợng lao động của công ty về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn này.
Điều này cũng phù hợp với kết quả khảo sát thông qua phƣơng pháp thiết kế bảng hỏi đối với cán bộ, nhân viên công ty và phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc thực hiện đối với an lãnh đạo công ty (gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc công ty) và các Trƣởng Phòng trong công ty. Theo kết quả khảo sát bằng phƣơng pháp thiết kế bảng hỏi, có 64/72 ý kiến cho rằng đội ngũ nhân lực hiện tại của công ty là đủ về mặt số lƣợng; 8 ý kiến cho rằng đội ngũ hiện tại chƣa đủ về số lƣợng. Các ý kiến cho rằng đội ngũ nhân lực chƣa đủ về số lƣợng hầu hết đều thuộc các phòng thuộc khối văn phòng là Phòng Tài chính và Phòng Kế hoạch - Hành chính.
Về cơ cấu lao động của công ty, theo kết quả khảo sát thông qua phƣơng pháp thiết kế bảng hỏi đối với cán bộ, nhân viên công ty, đối với câu hỏi “Anh/chị thấy cơ cấu lao động hiện tại của công ty có mức độ phù hợp nhƣ thế nào?”, 23 ý kiến cho rằng rất phù hợp; 28 ý kiến cho rằng mức độ phù hợp trung bình và 21 ý kiến cho rằng chƣa phù hợp. Còn kết quả phỏng vấn đƣợc thực hiện đối với Ban lãnh đạo Công ty và các Trƣởng Phòng trong Công ty cho thấy, 6/7 ngƣời cho rằng chƣa phù hợp. Lý do chính đƣợc những ngƣời trả lời phỏng vấn đƣa ra là sự mất cân đối về số lƣợng giữa khối tƣ vấn và khối hỗ trợ trong công ty: “Cơ c u lao ộng hiện tại của công ty có sự chênh lệch khá lớn về số lượng gi a bộ phận tư v n và các khối hỗ trợ (Phòng Tài chính, Phòng Kế hoạch h nh chính). Điều này dẫn ến thực tế là có nh ng thời iểm, công việc của khối hỗ trợ bị quá tải, khiến nhiều việc bị ùn lại, ảnh hưởng r t lớn ến hoạt ộng của khối tư v n”.
(Anh Hoàng Việt ũng – Phó Giám đốc Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven)
3.3.1.2. Kết quả nâng cao ch t lượng nhân lực
Các biện pháp mà công ty đã và đang thực hiện trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực đã đƣợc các cán bộ nhân viên của công ty đánh giá khá tốt. Nhƣ trong vấn đề nâng cao thể lực cho cán bộ, nhân viên công ty, với câu hỏi: “Anh/chị thấy mức độ quan tâm của công ty đến việc đảm bảo sức khỏe và nâng cao thể lực cho cán bộ, nhân viên nhƣ thế nào?”, có 54/72 ý kiến cho là rất quan tâm, 18 ý kiến
cho mức độ quan tâm là trung bình. Ngoài ra, ảnh hƣởng tích cực của các biện pháp trên còn đƣợc thể hiện ở kết quả khám sức khỏe hàng năm của công ty khi kết quả khám sức khỏe tổng quát năm 2015 (đƣợc thực hiện vào tháng 11/2015) cho thấy, có tới 65/76 (85,5%) lao động của công ty có sức khỏe tốt, tỷ lệ mắc các bệnh thuộc hội chứng bệnh văn phòng (S S) rất thấp.
Đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, do tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và trên Đại học của công ty chiếm tỷ trọng khá cao, ở mức 96% nên hiệu quả từ các buổi chia sẻ, cung cấp thông tin của các chuyên gia đƣợc công ty tổ chức là khá tốt. Nhiều thông tin về kinh tế - xã hội và chính sách đã đƣợc cán bộ, nhân viên công ty tiếp nhận và sử dụng trong công việc, đem lại hiệu quả cao.
Ngoài ra, do an lãnh đạo công ty đều là những ngƣời có kinh nghiệm nhiều năm làm việc trong lĩnh vực đầu tƣ và tƣ vấn, từng nắm những vị trí quản lý cấp cao trong các công ty lớn nên họ đã vận dụng kinh nghiệm của mình để xây dựng một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại. Hệ thống các quy định nội bộ của công ty cũng đƣợc xây dựng trên cơ sở tham khảo của các doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tƣ và tƣ vấn hiện nay.
3.3.1.3. Về trình ộ lành nghề của nhân lực
Đối với vấn đề phát triển trình độ lành nghề của cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, đối với các nhân viên chính thức tại công ty (không phải nhân viên tập sự), một trong những yêu cầu trong bộ chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) là khả năng hoàn thành các công việc cụ thể trong một khoảng thời gian cho phép. Thâm niên của nhân viên càng lâu năm thì thời gian hoàn thành công việc đó càng rút ngắn. Kết quả này có đƣợc là do sự vận dụng quan điểm thƣờng xuyên nâng cao trình độ lành nghề của cán bộ, nhân viên của Ban Lãnh đạo công ty. Chính vì vậy, một nhân viên có từ 3 năm kinh nghiệm trở lên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven có thể hoàn thành một cách thành thạo hầu hết các công việc trong bộ phận của mình.
Bên cạnh đó, với việc thƣờng xuyên mời các nhà quản lý, các chuyên gia đến chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong thực tế cho cán bộ, nhân viên của công ty, những vƣớng mắc phát sinh trong quá trình làm việc của đội ngũ nhân viên của công ty sẽ đƣợc giải đáp kịp thời, giúp nâng cao hiệu quả làm việc cũng nhƣ sự thành thạo trong công việc của họ. Hoạt động này cũng tạo ra một mạng lƣới chuyên gia để hỗ trợ cho công ty trong từng lĩnh vực hoạt động, giúp nâng cao chất lƣợng các sản phẩm tƣ vấn của công ty.
Cũng nhờ chú trọng vào việc nâng cao trình độ lành nghề của cán bộ, nhân viên, cùng với chế độ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ dựa trên kinh nghiệm thực tế, độ