CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo độnglực làm việc cho ngƣời lao
4.2.1 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động
- Ban lãnh đạo chi nhánh nên kiến nghị lên Tổng công ty về mức thƣởng hiện tại của chi nhánh vì mức thƣởng rất thấp so với mặt bằng chung. Tết âm lịch nên có thêm lƣơng tháng thứ mƣời ba cộng với thƣởng cuối năm. Vì chi nhánh chiếm sản lƣợng tiêu thụ lớn nhất của Tổng công ty, nên các khoản thƣởng cũng phải tƣơng xứng.
- Về chính sách phúc lợi: Ngoài những điều đã làm đƣợc chi nhánh nên chú trọng về vấn đề sức khỏe của ngƣời lao động. Hằng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động để họ cảm thấy đƣợc sự quan tâm của chi nhánh dành cho mình. Ngoài các khoản phụ cấp đã có, chi nhánh nên tăng thêm khoản phụ cấp độc hại cho công nhân sản xuất trực tiếp. Chế độ tham quan nghỉ mát,chi nhánh nên sắp xếp tổ chức cho toàn thể cán bộ công
thể mỗi năm một lần, hoặc hai năm một lần. Nên kết hợp tổ chức cho bộ phận văn phòng và công nhân sản xuất đi cùng nhau. Đây là dịp để mọi ngƣời hiểu nhau hơn nhằm tăng tinh thần đoàn kết cho mọi ngƣời. Nên có quà sinh nhật cho công nhân có bảo hiểm, và việc tặng quà sinh nhật có thể tổ chức theo quý. Quản đốc phân xƣởng sẽ là ngƣời chịu trách nhiệm trao quà cho công nhân sản xuất.
- Đối với bộ phận công nhân sản xuất nên áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lƣợng căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng hoàn thành. Trả lƣơng theo hình thức này có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động tăng năng suất lao động, nâng cao tay nghề, kỹ năng... Phƣơng án cụ thể nhƣ sau: Năm 2018 chi nhánh cần sản xuất 60.000 tấn/năm, chi nhánh sẽ khoán sản lƣợng cho từng đội sản xuất, đội trƣởng sẽ chịu trách nhiệm ký hợp đồng giao khoán với chi nhánh. Tiền lƣơng sẽ đƣợc tính theo công thức
Tiền lƣơng = Định mức SP*Số lƣợng SP hoàn thành.
Chi nhánh có 10 đội sản xuất, mỗi đội sẽ đƣợc khoán = 60.000/12/10 = 500 sản phẩm/ tháng. Tháng 1 đội 1 làm đƣợc 436 sản phẩm. Tiền lƣơng khoán cả đội = 436*220.000 =95.920.000đ (220.000 là định mức sản phẩm /tấn), Chi nhánh sẽ phát một bảng lƣơng cho đội trƣởng và đội trƣởng sẽ là ngƣời chịu trách nhiệm phân chia tiền lƣơng cho mọi ngƣời trong nhóm và có chữ ký xác nhận của từng cá nhân vào bảng lƣơng). Số lƣợng sản phẩm vƣợt định mức sẽ đƣợc tính vào lƣơng thƣởng cho cả đội.
- Về thời gian trả lƣơng chi nhánh cần quy định ngày trả lƣơng và cần chú ý trả lƣơng đúng thời hạn, hạn chế thấp nhất việc chậm trả lƣơng. Để có thể thực hiện tốt việc này, chi nhánh cần phải thúc đẩy mạnh công tác thu hồi công nợ trên thị trƣờng, vì đây là nguồn thu chính của chi nhánh nên không để dƣ nợ phải thu quá lớn trên thị trƣờng. Cần thắt chặt trong khâu bán hàng, có các chính sách khuyến khích đại lý bán hàng trả tiền đúng hạn, hạn chế
phát sinh nợ khó đòi. Khi phát sinh các khoản nợ khó đòi phải có biện pháp thu hồi cụ thể. Ngoài ra hàng tháng chi nhánh cần có kế hoạch cụ thể về chi trả các khoản nợ phải trả cho ngƣời bán để có thể cân đối thu chi, trích ra nguồn trả lƣơng cho ngƣời lao động. Hình thức trả lƣơng nên qua chuyển khoản toàn bộ, chi nhánh sẽ làm việc với ngân hàng đến văn phòng chi nhánh, hỗ trợ công nhân sản xuất trong việc làm thẻ ngân hàng. Việc này giúp cho công nhân không phải mất quá nhiều thời gian trong việc làm thẻ, và cũng an toàn trong việc cất giữ tiền.
- Xây dựng chế độ khen thƣởng cho công nhân lao động sản xuất.Việc khen thƣởng nên tổ chức theo tháng vì chuyển đổi hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, nên sẽ khoán cho mỗi đội sản xuất một sản lƣợng nhất định. Đội nào có sản lƣợng vƣợt mức khoán sẽ đƣợc khen thƣởng, và sẽ tìm ra cá nhân có sản lƣợng cao nhất đội để tuyên dƣơng. Với mục tiêu đặt ra nhƣ vậy, các đội sẽ có sự thi đua trong công tác sản xuất, tạo ra năng suất cao hơn. Việc khen thƣởng luôn phải đảm bảo tính kịp thời, lập thành tích lúc nào, khen thƣởng lúc đó. Ngoài hình thức khen thƣởng bằng tiền nên áp dụng các hình thức thƣởng khác nhƣ một chuyến du lịch cho ngƣời lao động, tăng thêm ngày nghỉ phép cho ngƣời lao động... Chi nhánh nên có quỹ khen thƣởng riêng, nguồn của quỹ có thể trích từ lƣơng, lợi nhuận hoặc các khoản phạt do vi phạm nội quy, quy chế của chi nhánh. Nên đổi mới hình thức xếp loại hàng tháng, có thể thay việc xếp loại A,B,C bằng việc xếp loại theo theo điểm. Áp dụng hình thức này sẽ giúp cho ban lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc chọn ra nhân viên xuất sắc của năm.Tổ chức tuyên dƣơng, khen thƣởng cho các cá nhân đạt thành tích xuất sắc vào sơ kết và tổng kết cuối năm.
- Về công tác đào tạo, cuộc cánh mạng công nghệ 4.0 đang làm thay đổi cách thức hoạt động, giao tiếp, sản xuất và tác động mạnh mẽ đến thị
nhiều loại công việc của con ngƣời. Để không bị rớt khỏi cuồng quay này, ngƣời lao động cần đƣợc trang bị nhiều kỹ năng để chiếm đƣợc lòng tin của nhà quan lý và giữ đƣợc ví trí công việc lâu dài. Đây cũng là lý do chính để chi nhánh chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất. Trƣớc tiên chi nhánh cần làm tốt khâu tuyên truyền để các cá nhân trong chi nhánh có thể hiểu đƣợc đầy đủ về cuốc cách mạnh công nghệ 4.0 đặc biệt là là công nhân lao động. Việc làm này sẽ giúp cho ngƣời lao động nâng cao ý thức làm việc, sẵn sàng chấp nhận nhiệm vụ khi đào tạo. Muốn làm tốt công tác đào tạo,chi nhánh phải khảo sát nhu cầu của ngƣời lao động, sau đó phân loại lao động theo nhu cầu đào tạo và tìm kiếm các khóa đào tạo thích hợp. Chi nhánh có thể thuê các giảng viên từ các trƣờng dạy nghề về tại chi nhánh, sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp vào thứ 7, chủ nhật, hoặc buổi chiều sau giờ làm việc của công nhân. Nên kết hợp giữa việc học thực hành và lý thuyết. Các các nhân có thành tích xuất sắc trong đào tào, có thể cử đến các trƣờng nghề để nâng cao trình độ hơn nữa. Nên có sự đánh giá của mỗi khóa học để xem ngƣời học nắm đƣợc kiến thức đến đâu. Ngoài ra chi nhánh có thể chọn những công nhân tay nghề đã vững, có trình độ để kèm cặp những ngƣời mới, còn yếu tay nghề. Đây cũng là một hình thức giúp cho chi nhánh tiết kiệm chi phí hơn.Chi nhánh cần đẩy mạnh hơn nữa trong việc đào tạo cho nhân viên văn phòng. Lãnh đạo nên thƣờng xuyên đối thoại trực tiếp với nhân viên để hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên. Nên tuyển chọn các cán bộ nguồn, cử đi đào tạo để có nguồn nhân lực dự phòng khi cần đề bạt thăng tiến và đảm nhận công việc cho ngƣời nghỉ việc đột xuất. Ngoài các khóa học về nghiệp vụ, trình độ chuyên môn, nên có thêm các khóa học về kỹ năng mềm để giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và cuộc sống hàng ngày.
- Đối với chính sách thăng tiến chi nhánh cần xây dựng lộ trình thăng tiến cho ngƣời lao động và có tổ chức tƣ vấn hƣớng nghiệp. Lộ trình thăng tiến đối với bộ phận công nhân sản xuất cụ thể công nhân làm thời gian bao lâu, đạt đƣợc thành tích và cần những tiêu chí gì thì đƣợc thăng chức tổ trƣởng và từ tổ trƣởng làm thế nào để đƣợc lên quản đốc phân xƣởng. Với nhân viên văn phòng cũng tƣơng tự nhƣ vậy đểthăng chứclên trƣởng phòng cần tiêu chuẩn gì, năng lực, trình độ chuyên môn, mức độ đóng góp cho chi nhánh.... Phòng hành chính, nhân sự sẽ chịu trách nhiệm chính về việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho ngƣời lao động. Ngoài ra phòng nhân sự nên tổ chức các buổi tƣ vấn hƣớng nghiệp cho ngƣời lao động. Có thể sử dụng các câu hỏi để xác định mục tiêu của ngƣời lao động nhƣ:
+ Những việc bạn đang làm có giúp bạn chuẩn bị cho tƣơng lai không? + Bạn thích hay không thích điều gì nhất trong công việc hiện tại? Tại sao?
+ Bạn nên làm gì hàng ngày để đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp của mình?
+ Đóng góp lớn nhất của bạn trong công việc là gì? + Bạn biết thêm điều gì về bản thân?...
Với những câu hỏi nhƣ vậy sẽ giúp cho phòng hành chính nhân sự hiểu đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, từ đó đƣa ra những định hƣớng thích hợp cho ngƣời lao động. Đây cũng là hình thức thể hiện sự quan tâm của chi nhánh tới ngƣời lao động.