CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng năng lực chuyên môn của cán bộ thanhtra tại Thanhtra Bộ Tà
Tài chính
3.3.1. Yêu cầu về năng lực chuyên môn
Nhƣ đã trình bày ở mục trƣớc: "năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Tài chính là khả năng của công chức thanh tra thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý thống nhất, toàn diện công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại tố cáo; phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; thực hiện thanh tra hành chính thuộc phạm vi quản lý của Bộ Tài chính và thanh tra chuyên ngành trong phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Tài chính nhằm đảm bảo hiệu lực và hiệu quả cao”.
Năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Tài chính bao gồm các yếu tố cấu thành chủ yếu sau: trình độ đào tạo chuyên ngành (qua bậc đại học); kiến thức quản lý nhà nƣớc; kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật trong lĩnh vực tài chính; nghiệp vụ thanh tra (thực hiện đúng quy trình thanh tra và đƣợc đào tạo tại Trƣờng Đào tạo cán bộ thanh tra – Thanh tra Chính phủ); kỹ năng tổng hợp, phân tích, đánh giá vấn đề khi tiến hành thanh tra hoặc thực hiện công vụ; khả năng phân tích những bất cập của cơ chế chính sách về tài chính, từ đó phân tích cơ sở lý luận, thực tiễn để kiến nghị ban hành chính sách quản lý tài chính phù hợp với thực tiễn; kỹ năng xử lý tình huống trong quá trình thanh tra; khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn quy định và làm việc theo nhóm hoặc độc lập khi đƣợc giao nhiệm vụ; các khả năng khác (trình độ tin học, ngoại ngữ, viết báo cáo, ...).
Đối với mỗi lĩnh vực thanh tra, nhiệm vụ công tác khác nhau thì đòi hỏi về năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra là khác nhau, chẳng hạn nhƣ: thanh tra về giải quyết khiếu nại, tố cáo thì yêu cầu bắt buộc đầu tiên là phải nắm vững và thực hiện đúng quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo, sau đó là kiến thức quản lý tài chính liên quan đến chuyên ngành phải giải quyết; thanh tra về lĩnh vực vốn đầu tƣ xây dựng thì phải nắm vững các nguyên tắc quản lý vốn đầu tƣ, am hiểu về quy trình thực hiện dự án đầu tƣ và một phần về kỹ thuật xây dựng, giao thông, thủy lợi, ...; giải quyết công việc phát sinh thƣờng xuyên tại cơ quan thì phải nắm vững về
quy trình xử lý công văn, kiến thức về pháp luật nói chung (vì thƣờng xuyên phải tham gia ý kiến với các cơ quan thanh tra, kiểm toán, cảnh sát điều tra về xử lý tài chính và tham gia ý kiến xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật);...
Do đó, mục tiêu nâng cao năng lực chuyên môn tập trung vào một số nội dung sau:
- Các mục tiêu gắn với năng lực chuyên môn gồm: + Chuẩn hóa, nâng cao phẩm chất đạo đức.
+ Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ thanh tra.
- Các mục tiêu mang tính tác động quan trọng:
+ Trọng dụng cán bộ, cải cách chế độ chi đãi ngộ, thƣởng.
+ Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu dùng chung; Xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chuẩn quản lý và đánh giá kết quả hoạt động; Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát nội bộ.
3.3.2. Đánh giá chung về thực trạng năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Tài chính tại Thanh tra Bộ Tài chính
Những năm qua, hoạt động thanh tra, kiểm tra tài chính đã bám sát yêu cầu, nhiệm vụ của ngành là quản lý nhà nƣớc đa ngành, đa lĩnh vực, thực hiện thanh tra, kiểm tra tài chính trên các lĩnh vực nhƣ: công tác quản lý thu, chi ngân sách Nhà nƣớc; công tác quản lý và sử dụng vốn đầu tƣ xây dựng; công tác quản lý và sử dụng kinh phí hành chính, sự nghiệp; công tác quản lý tài chính doanh nghiệp; việc chấp hành các luât thuế, chính sách trợ giá, trợ cƣớc, niêm yết và kinh doanh chứng khoán, ...
Công tác thanh tra tài chính đã có nhiều đổi mới, bám sát nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, đã khẳng định đƣợc là công cụ quản lý của các cấp; đã từng bƣớc thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nƣớc về thanh tra, kiểm tra tài chính; góp phần tích cực vào việc tăng thu và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong chi tiêu ngân sách nhà nƣớc; nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc của Bộ Tài chính và chính quyền địa phƣơng.
Nhƣng nhìn chung kết quả còn chƣa đƣợc nhƣ mong đợi, mặc dù có nhiều nỗ lực nhƣng vẫn không có nhiều đổi mới trong nhiều năm, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và nhất là đòi hỏi trong tƣơng lai. Có rất nhiều nguyên nhân, nhƣng nguyên nhân cơ bản nhất là năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra còn khá nhiều hạn chế so với yêu cầu và nhu cầu; thiếu về số lƣợng và yếu về kiến thức pháp lý nói chung, kỹ năng nghiệp vụ thanh tra, kỹ năng ứng xử,...
Có thể khái quát một số điểm chính về thực trạng năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Tài chính hiện nay gắn với ma trận SWOT nhƣ sau:
Điểm mạnh (S)
1. Ngƣời lãnh đạo có khả năng; Quản lý chung và quản lý tổ chức tốt; Nhiều công chức có kinh nghiệm trong công tác thanh tra.
2. Lực lƣợng công chức trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn; Công chức thanh tra đƣợc đào tạo chính quy, chủ yếu trong lĩnh vực tài chính; Tất cả đều đƣợc đào tạo nghiệp vụ thanh tra cơ bản, nghiêp vụ thanh tra nâng cao.
3. Bề dày thành tích, xử lý khách quan, có nhiều đóng góp thiết thực trong công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo. 4. Đoàn kết nội bộ, nhiệt tình trong công tác.
Điểm yếu (W)
1. Trình độ, năng lực công chức thanh tra chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn sâu, chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhất là phòng ngừa và đấu tranh chống tham nhũng; Chất lƣợng đội ngũ công chức không đồng đều, trình độ năng lực thực tế chƣa tƣơng xứng với trình độ học vấn, văn bằng.
2. Không có nhiều công chức thanh tra đƣợc đào tạo chuyên sâu hoặc đã từng làm việc trong các Vụ, Cục chuyên ngành quản lý tài chính, pháp chế.
3. Công tác đào tạo chuyên môn thiếu chiều sâu, bài bản, cụ thể; chủ yếu là tự học hỏi lẫn nhau và tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn công tác.
Cơ hội (O)
1. Chính phủ, Bộ Tài chính tạo điều kiện để thực hiện thanh tra, kiểm tra công tác quản lý tài chính trên phạm vi rộng (ngân sách Bộ, ngành; Chƣơng trình MTQG) -> đây là cơ hội để cán bộ thanh tra tài chính khẳng định trình độ và phát triển năng lực chuyên môn lên tầm cao mới.
2. Công nghệ thông tin, phƣơng tiện thông tin đại chúng ngày càng phát triển cùng với sự
Thách thức (T)
1. Yêu cầu ngày càng cao của Chính phủ, Bộ Tài chính tạo sức ép lớn lên khả năng hoàn thành nhiệm vụ do hạn chế về đội ngũ công chức thanh tra (số lƣợng công chức thanh tra, kinh nghiệm thanh tra diện rộng, trình độ chuyên môn sâu). 2. Đời sống kinh tế khó khăn cùng với những cám dỗ về vật chất ảnh hƣởng lớn tới bản lĩnh, ý chí chiến đấu cũng nhƣ kết quả xử lý vấn đề của công chức thanh tra hoặc gắn bó với nghề.
giám sát của ngƣời dân sẽ tạo điều kiện cho cơ quan thanh tra, đoàn thanh tra có nhiều thông tin khách quan, đa chiều trong xử lý, giải quyết vấn đề.
3. Số lƣợng công chức trẻ tuổi, dƣới 35 tuổi chiếm gần 40% tạo cơ hội cho phát triển nguồn nhân lực bài bản, chuyên nghiệp, đáp ứng chiến lƣợc dài hạn.
3. Yêu cầu ngày càng cao phải chú trọng phát hiện, phòng ngừa, đấu tranh chống tham nhũng, chống lãng phí. Đây vừa là yêu cầu của các cấp quản lý, vừa là thách thức phải xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra giỏi, chuyên nghiệp và tâm huyết với nghề.
Việc khái quát điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức nêu trên là cơ sở cho việc phân tích chi tiết nguyên nhân của những tồn tại hạn chế về chuyên môn và đề ra phƣơng hƣớng giải pháp thông qua việc kết hợp các yếu tố:
+ Kết hợp S/O: Sử dụng các điểm mạnh để tận dụng các cơ hội (nhƣ: kinh nghiệm thanh tra, xử lý khách quan nên sẽ đƣợc Chính phủ, Bộ giao những nhiệm vụ lớn, phức tạp; lực lƣợng trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn là cơ hội để đào tạo bài bản, chuyên sâu, tiếp cận những cách thức quản lý mới trên thế giới, áp dụng công nghệ thông tin để khai thác cơ sở dữ liệu).
+ Kết hợp S/T: Tận dụng điểm mạnh trong nội bộ để ngăn chặn hoặc hạn chế các nguy cơ bên ngoài (nhƣ: Ngƣời lãnh đạo có khả năng, quản lý tốt, quan tâm tới công chức thanh tra, nội bộ đoàn kết là những yếu tố quan trọng để công chức thanh tra tin tƣởng vào đội ngũ lãnh đạo, yên tâm công tác và gắn bó với nghề, giữ vững bản lĩnh nghề nghiệp; kết luận thanh tra, kiểm tra khách quan, phù hợp với thực tiễn sẽ giúp cho Thanh tra Bộ Tài chính mở rộng đƣợc đối tƣợng thanh tra, nội dung thanh tra).
+ Kết hợp W/O: Hạn chế các điểm yếu để tận dụng cơ hội (nhƣ: tăng cƣờng đào tạo công chức thanh tra ngày càng chuyên nghiệp, bài bản, am hiểu sâu về từng lĩnh vực quản lý để tiếp cận, nắm vững những thay đổi, định hƣớng thay đổi về cơ chế chính sách quản lý; xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu gắn với việc khai thác, phân tích thông tin dữ liệu làm cơ sở cho việc quản lý, đánh giá rủi ro).
+ Kết hợp W/T: Tối thiểu hóa những điểm yếu và tránh những nguy cơ (nhƣ: coi trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhất là công chức thanh tra trẻ tuổi, khen thƣởng kịp thời, đúng ngƣời đúng việc tạo cơ hội phát triển là biện pháp giúp
công chức thanh tra đối phó với những cám dỗ, luôn tỉnh táo, chọn lọc các nguồn thông tin và giữ vững bản lĩnh nghề nghiệp khi thi hành công vụ).
3.3.3. Những tồn tại ảnh hưởng tới chất lượng năng lực chuyên môn của cán bộ Thanh tra Bộ Tài chính Thanh tra Bộ Tài chính
Xét tổng thể về năng lực chuyên môn của các cơ quan thanh tra, kiểm tra, kiểm toán thì Thanh tra Bộ Tài chính vẫn đƣợc đánh giá là có trình độ chuyên môn tốt, thể hiện ở kết quả công tác thanh tra, kiểm tra nhƣ kiến nghị về tài chính hàng năm rất lớn, giải quyết các vụ việc khiếu nại, tố cáo hợp tình, hợp lý, qua công tác thanh tra đã có đƣợc những kiến nghị về cơ chế chính sách về tài chính cũng nhƣ kiến nghị hoàn thiện công tác quản lý tài chính tại đơn vị, ... Tuy nhiên, năng lực chuyên môn vẫn còn những hạn chế cần phải điều chỉnh mang tính dài hạn.
Đi sâu vào phân tích từng điểm yếu nhƣ sau:
3.3.3.1. Trình độ năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu:
a) Về số lƣợng cán bộ thanh tra
Tính đến 31/12/2015, tổng số công chức của Thanh tra Bộ Tài chính là 137 ngƣời và đƣợc cơ cấu tổ chức thành gồm 12 phòng, bộ phận khác, cụ thể:
Bảng 3.7. Thống kê số lƣợng công chức Thanh tra Bộ Tài chính tại thời điểm 31/12/2015
TT Phòng, bộ phận
Số lƣợng công chức
thanh tra
1 Phòng Tổng hợp 9
2 Phòng Thanh tra Ngân sách 14
3 Phòng Thanh tra Vốn đầu tƣ xây dựng 15
4 Phòng Thanh tra Tài chính cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp 14
5 Phòng Thanh tra Tài chính doanh nghiệp 14
6 Phòng Thanh tra Giá và các Quỹ tài chính 14
7 Phòng Thanh tra việc chấp hành pháp luật về PCTN và THTKCLP 9
9 Phòng Giải quyết Khiếu nại, tố cáo 8
10 Phòng Xử lý sau thanh tra 7
11 Đại diện Thanh tra Bộ Tài chính tại khu vực phía Nam 12
12 Tạp chí Thanh tra Tài chính 4
Tổng cộng 131
Nguồn: Bảng cập nhật công tác nhân sự tháng 12/2015 của Thanh tra Bộ Tài chính
Nếu so với lĩnh vực quản lý đa ngành, đa lĩnh vực và số lƣợng đơn vị thuộc phạm vi quản lý của Bộ Tài chính thì có thể thấy lực lƣợng của Thanh tra Bộ Tài chính khá mỏng về số lƣợng để có thể triển khai các đoàn thanh tra, kiểm tra tài chính, giải quyết khiếu nại, tố cáo phục vụ cho yêu cầu quản lý nhà nƣớc, quản lý ngân sách nhà nƣớc. Nếu sử dụng khoảng 40% thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo và công tác quản lý thì lực lƣợng trực tiếp thanh tra, kiểm tra thƣờng xuyên khoảng 80 ngƣời. Do thời gian từ khi triển khai thanh tra đến khi công bố kết luận thanh tra kéo dài, cùng với yêu cầu ngày càng cao về quy mô, lĩnh vực rộng nên hàng năm chỉ triển khai thanh tra đƣợc khoảng 6 cuộc thanh tra ngân sách địa phƣơng trên tổng số 63 địa phƣơng; khoảng 2 – 3 Bộ, ngành trong tổng số gần 20 đầu mối Bộ, ngành (là đơn vị dự toán cấp I, trong đó mỗi đơn vị dự toán cấp I lại có rất nhiều đơn vị dự toán cấp II); khoảng 20 dự án đầu tƣ xây dựng trên tổng số khoảng 2.000 dự án nhóm A, nhóm B đã hoàn thành và đang triển khai; khoảng 5 – 6 doanh nghiệp lớn trong tổng số khoảng 80 doanh nghiệp là các tập đoàn kinh tế, tổng công ty đặc biệt, tổng công ty và hàng nghìn doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc tại doanh nghiệp; khoảng 5 chuyên đề lớn và một số các cuộc thanh tra, kiểm tra nhỏ khác...
Do đó, yêu cầu bổ sung lực lƣợng là yêu cầu bức thiết bƣớc đầu để xây dựng lực lƣợng thanh tra, nâng cao chất lƣợng chuyên môn của cán bộ thanh tra; lực lƣợng cán bộ thanh tra đòi hỏi phải vừa hồng, vừa chuyên để có thể đảm đƣơng nhiều việc, nhiều nội dung khi tham gia đoàn thanh tra; tránh tình trạng vừa thiếu về số lƣợng, nhƣng lại thừa ngƣời không làm đƣợc việc vì không đủ trình độ chuyên môn theo yêu cầu công tác.
b) Về cơ cấu ngạch thanh tra viên
Tính đến 31/12/2015, Thanh tra Bộ Tài chính có 137 cán bộ thanh tra, trong đó có: 09 thanh tra viên cao cấp (chiếm 6,5%); 51 thanh tra viên chính (chiếm 37,2%); 77 thanh tra viên, chuyên viên (chiếm 56,2%).
Qua số liệu thống kê thấy số lƣợng cán bộ thanh tra là thanh tra viên, chuyên viên chiếm tỷ lệ khá lớn (56,2%) cho thấy cơ cấu độ tuổi công chức thanh tra trẻ tuổi và mới vào nghề khá nhiều (thời gian công tác dƣới 9 năm hoặc hệ số lƣơng dƣới 3,3), vừa là thế mạnh trong tƣơng lai nhƣng cũng là thách thức lớn trong việc đào tạo, huấn luyện thành cán bộ thanh tra giỏi, tâm huyết, gắn bó lâu dài với nghề. Số lƣợng cán bộ thanh tra là thanh tra viên, chuyên viên cho thấy trình độ nghiệp vụ đƣợc đào tạo, kinh nghiệm tích lũy đƣợc còn khá hạn chế; đòi hỏi lãnh đạo thanh tra phải tạo điều kiện để số lƣợng cán bộ thanh tra này đƣợc tham gia nhiều hơn nữa các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, tham dự các buổi hội thảo, hội nghị để có đƣợc sự phân tích, cách nhìn nhận mới dƣới góc nhìn quản lý, chứ không bị gò ép trong cách nhìn, đánh giá theo nguyên tắc cứng nhắc.
c) Về trình độ, kiến thức
Đánh giá một cách tổng quan (theo Phụ lục số 01 – trang 77: Thống kê tình hình nhân sự Thanh tra Bộ Tài chính tại thời điểm 31/12/2015) thấy rằng trình độ học vấn của cán bộ thanh tra còn khiêm tốn so với nhu cầu, hầu hết đƣợc đào tạo về chuyên ngành kinh tế, tài chính, thiếu các chuyên ngành khác, cán bộ thiếu đƣợc đào tạo cơ bản, ngoại ngữ hầu nhƣ không biết, học rồi cũng nhƣ không, vi tính thì mới biết vi tính văn phòng, chủ yếu sử dụng để đánh văn bản và tìm kiếm, khai thác thông tin, cơ sở dữ liệu trên mạng, việc tạo cơ sở dữ lệu dùng chung còn rất hạn chế.
- Hiện tại cán bộ có trình độ đại học là 85/137 ngƣời, chiếm 62,04%; cán bộ chƣa có bằng đại học là 2/137 ngƣời, chiếm 1,46%.
Trình độ trên đại học có 50/137 ngƣời, chiếm 36,5%, trong đó trình độ tiến