CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến Đào tạo nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế chính trị xã hội
Môi trƣờng kinh tế luôn có sự biến động, kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu của con ngƣời ngày càng cao. Ngƣời lao động mong muốn có thu nhập cao hơn, có vị trí tốt hơn trong xã hội, do đó nhu cầu học tập, tích lũy kiến thức, kỹ năng chuyên môn ngày càng cao và cần thiết. Môi trƣờng kinh tế sẽ kích thích ngƣời lao động tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn, tạo động lực cho họ làm việc và đạt đƣợc những thành quả lớn trong công việc.
Môi trƣờng chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và ngƣời lao động có tâm lý tốt, yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Nhà quản lý sẽ yên tâm triển khai các hoạt động đào tọa và đầu tƣ vào đào tạo. Khi đó, công tác đào tạo có hiệu quả hơn.
Môi trƣờng văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu mọi ngƣời trong tổ chức hay xã hội đều coi trọng việc nâng cao trình độ hiểu biết thì số lƣợng lao động mong muốn đƣợc học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ có ý thức hơn, nỗ lực phấn đấu hơn trong việc đào tạo để tích lũy kiến thức nâng cao năng lực bản thân, đạt hiệu quả cao trong công việc, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đạt kết quả cao hơn.
1.3.1.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Môi trƣờng pháp lý của tổ chức có các quy định, quy chế ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trƣớc hết phải tuân theo các quy định và quy chế của tổ chức, tạo sự thống nhất, linh hoạt, tránh những tác động tiêu cực, vi phạm các quy định của tổ chức.
Chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức nói chung cũng nhƣ công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, chính sách hỗ trợ đào tạo Nhân lực, đó là những công cụ Nhà nƣớc đƣa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
1.3.1.3 Sự phát triển khoa học công nghệ
Ngày nay, việc áp dụng khoa học công nghệ vào cuộc sống luôn đƣợc chú trọng. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức nhƣ thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, cách thức quản lý, tác phong làm việc. Do có sự tiến bộ về khoa học công nghệ nên công tác đào tạo giảm bớt đƣợc nhiều hạn chế nhất định về công cụ giảng dạy, phƣơng pháp đào tạo,… Tóm lại, đối với mỗi tổ chức việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực là vô cùng cần thiết. Qua phân tích những nhân tố đó sẽ giúp tìm ra đƣợc những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm đến các hoạt động của quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng, từ đó xây dựng các chƣơng trình hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Vì vậy, các cán bộ phụ trách đào tạo phải phân tích một cách cụ thể, chính xác những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực để cải tiến, đổi mới các phƣơng pháp cũng nhƣ quy trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo từ đó nâng cao chất lƣợng nhân lực trong tổ chức cũng nhƣ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra của công việc.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Đặc điểm nhân lực
Nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tƣợng của hoạt động đào tạo nhân lực, bao gồm cả những ngƣời phụ trách công tác đào tạo. Để công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đạt hiệu quả cao thì cần đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng nhƣ khả năng của ngƣời lao động, từ đó sẽ giúp họ đáp ứng đƣợc những yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập và phát triển bản thân. Chính vì vậy, khi đào tạo cần phân tích chất lƣợng lao động hiện tại để xác định đƣợc những đối tƣợng đào tạo và chƣơng trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện của tổ chức.
Một tổ chức có nguồn lao động chất lƣợng thấp thì nhu cầu đào tạo càng cao, vì tâm lý muốn nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, và có những bƣớc thăng tiến trong công việc. Nếu tổ chức có nhân lực có chất lƣợng tốt thì công tác đào tạo ít thƣờng xuyên hơn và không phải là vấn đề mang tính cấp bách.
Xét về cơ cấu lao động. Tùy từng tổ chức có đặc điểm cơ cấu về tuổi, giới tính khác nhau mà xây dựng chƣơng trình đào tạo khác nhau. Ví dụ nhƣ, tổ chức có số lƣợng lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nam thì ảnh hƣởng đến việc bố trí công tác đào tạo, cũng nhƣ hiệu quả đào tạo vì hạn chế về sức khỏe, gia đình. Nếu tổ chức có lao động già thì công việc đào tạo gặp nhiều khó khăn hơn vì khả năng tiếp thu bài học, bắt kịp với công nghệ thông tin có thể thấp hơn, tính năng động, sáng tạo không cao, sức khỏe không tốt và phù hợp cho mọi loại hình đào tạo. Lúc đó tổ chức cần có kế hoạch phát triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn.
1.3.2.2 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức
Mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lƣợng và chất lƣợng để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra của tổ chức. Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý để đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại và tƣơng lai.
1.3.2.3 Quan điểm của người quản lý cấp cao
Ban lãnh đạo chính là những ngƣời có quyền quyết định phê duyệt tiến hành hay không tiến hành một chƣơng trình đào tạo. Những nhà lãnh đạo tổ chức thƣờng có những quan điểm khác nhau về vấn đề đào tạo nhân lực. Do đó, hiệu quả đào tạo ở các tổ chức khác nhau cũng khác nhau.
Nếu ban lãnh đạo quan tâm đến vấn đề đào tạo, đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, coi đây là vấn đề chiến lƣợc thì họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi, dành nhiều kinh phí, khuyến khích ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ; các bƣớc, giai đoạn của quy trình đào tạo sẽ đƣợc tiến hành một cách bài bản và có quy củ hơn.
Ngƣợc lại, nếu tổ chức mà nhà lãnh đạo không coi trọng vấn đề đào tạo thì công tác đào tạo không đạt hiệu quả. Thực chất, là việc thực hiện không đầy đủ các nội dung của chƣơng trình đào tạo hay vi phạm tính trật tự của các bƣớc, giai đoạn trong quy trình đào tạo nhân lực.
1.3.2.4 Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ
Kinh phí và cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nhân lực ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Công tác đào tạo muốn thực hiện đƣợc đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện. Nguồn kinh phí này có thể đƣợc trích từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển của tổ chức, có thể do ngƣời lao động đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án. Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì ngƣời lao động có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu đƣợc đào tạo của nhân viên, đồng thời cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chƣơng trình đào tạo cụ thể, phƣơng pháp đào tạo tốt nhất. Ngƣợc lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng hợp lý cũng không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo nhƣ không đào tạo đƣợc đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chƣơng trình đào
tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí. Nhƣ vậy, nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hƣởng đến tất cả các khâu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện tốt việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực, thực chất hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa.
Mặt khác, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hƣởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch/thực hiện chƣơng trình đào tạo. Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lƣợng cao thì sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện chƣơng trình đào tạo đạt kết quả cao và ngƣợc lại. Tức là quy trình đào tạo đƣợc thực hiện trong điều kiện tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao nhất.