Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực tại ch

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực tại ch

chi nhánh Đống Đa.

4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bƣớc đầu tiên đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công hay thất bại của cả quá trình đào tạo sau này. Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa thì trƣớc hết phải thay đổi phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và phù hợp với thực tế tổ chức. Cần xây dựng phƣơng pháp xác định nhu

cầu hợp lý trên cơ sở: xây dựng phƣơng án phân tích công việc chi tiết từng vị trí; xây dựng bản tự đánh giá hiệu quả làm việc và đề xuất nhu cầu đào tạo cho cán bộ, nhân viên; phỏng vấn trực tiếp cán bộ thƣờng xuyên có kết quả công tác thấp; lập danh mục chƣơng trình, nội dung đào tạo ƣu tiên.

Thứ nhất, xây dựng phƣơng án phân tích công việc chi tiết từng vị trí: Bản phân tích công việc có tác dụng xây dựng đƣợc kết quả thực hiện công việc mong muốn. Do đó, hoàn thiện bản phân tích công việc từng vị trí sẽ giúp xác định đƣợc những mục tiêu đào tạo trong dài hạn, giảm các mục tiêu đào tạo theo công việc.

Hiện nay các vị trí công việc tại Chi nhánh Đống Đa chỉ đơn thuần đƣợc mô tả các công việc, nhiệm vụ cần phải làm một cách rất chung chung. Ngoài ra chƣa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chi nhánh có thể sử dụng các phƣơng pháp sau để thực hiện phân tích công việc:

- Phƣơng pháp quan sát: Trong phƣơng pháp này, Cán bộ phòng Hành chính nhân sự sẽ trực tiếp quan sát một hoặc một nhóm cán bộ, nhân viên làm việc và ghi lại các thông tin: các hoạt động mà ngƣời đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của một công việc. Cán bộ phụ trách quan sát có thể thiết kế một mẫu sẵn để quan sát cho nhiều đối tƣợng và quan sát một cách chính thức hoặc không chính thức. Quan sát chính thức tức là ngƣời đƣợc quan sát biết mình đang bị quan sát. Còn quan sát không chính thức thì ngƣời đƣợc quan sát không biết mình đang bị quan sát nhƣ vậy họ sẽ làm việc một cách tự nhiên hơn có thể mang lại những thông tin chính xác hơn. Phƣơng pháp này có thể áp dụng cho các vị trí công việc tại các phòng ban nhƣ phòng kế toán, phòng Kế hoạch kinh doanh...

- Phƣơng pháp nhật ký công việc: với phƣơng pháp này, các cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh Đống Đa sẽ phải tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực

hiện công việc một cách liên tục, nhất quán và trung thực. Phƣơng pháp này sẽ thu đƣợc các thông tin theo sự kiện thực tế. Có thể áp dụng phƣơng pháp này cho các phòng ban nhƣ phòng giao dịch, Chi nhánh loại III Thanh Xuân,...

- Phƣơng pháp phỏng vấn: đối với những công việc chủ yếu có liên quan đến hoạt động trí não và giải quyết vấn đề nhƣ công việc tại phòng tin học, Phòng kiểm soát nội bộ, phòng Hành chính nhân sự.... thì nên áp dụng phƣơng pháp này. Cán bộ phòng tổ chức cán bộ sẽ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn các cán bộ, nhân viên khác về những nhiệm vụ cần phải thực hiện, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần phải thực hiện nhƣ thế nào.

Vận dụng phƣơng pháp nhật ký công việc và phƣơng pháp phỏng vấn, có thể xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí

Thứ hai, xây dựng bản tự đánh giá hiệu quả làm việc và đề xuất nhu cầu đào tạo cho cán bộ, nhân viên.

Bản tự đánh giá hiệu quả làm việc và đề xuất nhu cầu đào tạo đƣợc xây dựng nhằm mục đích xác định kết quả thực hiện công việc cụ thể, kiến thức kỹ năng đã có, khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc cũng nhƣ nhu cầu đào tạo do cá nhân cán bộ, nhân viên tự đánh giá.

Việc xác định nhu cầu đào tạo muốn đạt hiệu quả cao phải dựa trên nguyện vọng của ngƣời lao động. Chính ngƣời lao động là ngƣời hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu sót. Tại Chi nhánh Đống Đa cũng đã thực hiện việc các đơn vị đăng kí nhu cầu đào tạo dựa theo thông báo của Trƣờng đào tạo cán bộ và gửi lên Ban giám đốc phê duyệt. Nhƣng nếu đơn vị chủ động lập ra cho mình một bảng hỏi điều tra thì việc xác định nhu cầu sẽ mang lại kết quả cao hơn. Bảng hỏi đƣợc phát cho các cán bộ, nhân viên trả lời, sau đó gửi về phòng Hành chính nhân sự tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai cơ sở nêu trên. Sau khi tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt.

PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO

Để thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực, phòng Hành chính nhân sự đƣa ra bảng hỏi này mong đồng chí hợp tác giúp đỡ. Thông tin trong bảng hỏi chúng tôi cam đoan sử dụng cho mục đích nghiên cứu và đƣợc giữ bí mật.

Phần I: Thông tin cá nhân

Họ và tên:

Trình độ văn hóa:

Chuyên môn đƣợc đào tạo: Cơ sở đào tạo: Chức vụ hiện nay:

Chuyên môn chính đang thực hiện:

Phần II: Tự đánh giá

Đồng chí hãy tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình theo các tiêu chí dƣới đây (đánh dấu vào ô trống đồng chí cho là phù hợp nhất)

Tiêu chí 1 2 3 4

Bảo đảm ngày, giờ công Chấp hành nội quy, quy định

Hoàn thành công việc đúng thời hạn Chất lƣợng thực hiện công việc

Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm

Khả năng phát triển

Tính chủ động, sáng tạo trong công việc Trong đó:

1– Cần cố gắng (thƣờng xuyên không hoàn thành hoặc hoàn thành kém hơn mức yêu cầu đƣợc giao)

3– Tốt (Hoàn thành trên mức yêu cầu đƣợc giao) 4 – Xuất sắc (Vƣợt xa mức yêu cầu đƣợc giao)

Phần III: Nhu cầu đào tạo bản thân

1. Các kỹ năng hiện có

- Về chuyên môn nghiệp vụ: Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 - Về khả năng sử dụng ngoại ngữ:

+ Giao tiếp thông thƣờng: + Sử dụng đƣợc chuyên môn: + Thành thạo:

- Về khả năng sử dụng tin học: + Tin học văn phòng: + Tin học nâng cao: + Lập trình:

- Về kỹ năng khác:

+ Thuyết trình, đàm phán: + Giao tiếp:

+ Soạn thảo văn bản: + Khác:

2. Các kiến thức hiện có - Trình độ chuyên môn:

- Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc: - Trình độ quản lý kinh tế:

- Trình độ lý luận chính trị: (Sơ cấp/Trung cấp/Cao cấp) - Trình độ ngoại ngữ: (Bằng A/B/C)

- Trình độ tin học: (Bằng A/B/C) - Khác:

STT Nội dung môn học Hình thức Thời gian Ghi chú

4. Đồng chí gặp phải khó khăn gì nếu đƣợc cử đi đào tạo?

5. Đồng chí cần đƣợc hỗ trợ về mặt nào nếu đƣợc cử đi đào tạo?

Bảng hỏi này sẽ rất có ý nghĩa khi vừa cho các cán bộ, nhân viên thấy họ đƣợc thực sự quan tâm và trao cho cơ hội bày tỏ nguyện vọng bản thân, vừa là nguồn thông tin bổ ích để Chi nhánh đánh giá một cách toàn diện nhất nhu cầu đào tạo của tổ chức.

Thứ ba, phỏng vấn trực tiếp Trƣởng các bộ phận, phòng ban và cán bộ thƣờng xuyên có kết quả công tác thấp

Trƣớc hết là phỏng vấn trực tiếp với Trƣởng các bộ phận, phòng ban. Các câu hỏi có thể đặt ra là:

- Cho biết những khó khăn mà hiện các cán bộ, nhân viên trong phòng gặp phải trong quá trình thực hiện công việc?

- Nhu cầu, nội dung đào tạo cần thiết nhất hiện nay tại bộ phận là gì?

Trƣởng phòng là ngƣời nắm bắt rõ nhất về tình hình công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng cũng nhƣ của từng cán bộ, nhân viên trong phòng. Chính việc phỏng vấn đối tƣợng này sẽ giúp phòng tổ chức cán bộ có cái nhìn toàn cảnh về quá trình thực hiện công việc, từ đó xác định đƣợc chƣơng trình đào tạo ƣu tiên cho từng phòng ban, bộ phận.

Sau đó là trao đổi với cán bộ, nhân viên thƣờng xuyên có kết quả công tác thấp đểccó cái nhìn đúng đắn về những khó khăn mà các cá nhân gặp phải, từ đó cùng tìm hiểu nguyên nhân xuất phát từ đâu để có biện pháp thích hợp. Nếu nguyên nhân là do cá nhân ngƣời đó bị hổng một phần kiến thức, kỹ

năng nào đó cần thiết để thực hiện công việc thì việc đào tạo là biện pháp thiết thực và phù hợp nhất.

Thứ tƣ, lập danh mục chƣơng trình, nội dung đào tạo ƣu tiên.

Qua ba bƣớc trên, phòng Hành chính nhân sự lập báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách với kết quả thực hiện công việc thực tế cũng nhƣ mong muốn, nhu cầu đào tạo của các cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh Đống Đa, từ đó tìm ra nguyên nhân gây khoảng cách trên (có thực sự là do thiếu kiến thức, kỹ năng không) và trả lời câu hỏi liệu nhu cầu đào tạo là có thực hay không. Cuối cùng, viết bản tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.

Có những chƣơng trình đào tạo phục vụ cho nhu cầu hiện tại, có những chƣơng trình đào tạo phục vụ cho nhu cầu tƣơng lai. Mức độ cấp thiết của chúng là khác nhau, chi phí và hiệu quả đào tạo cũng là khác nhau, vì thế cần xây dựng một danh mục các chƣơng trình đào tạo ƣu tiên, trong đó có sự so sánh về tính cấp thiết, chi phí và hiệu quả mà nó mang lại trình cấp trên phê duyệt, có nhƣ vậy thì việc triển khai các chƣơng trình đào tạo mới đem lại hiệu quả cao nhất.

4.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo tại Chi nhánh Đống Đa cần đƣợc thực hiện cẩn thận và chu đáo hơn. Các trƣởng phòng cần đƣợc cung cấp các thông tin chi tiết hơn dựa trên những nghiên cứu do phòng Hành chính nhân sự thực hiện nhƣ: Nghiên cứu phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên. Các trƣởng phòng cũng nên tiến hành phỏng vấn nhân viên của mình để tìm hiểu nguyện vọng và nhu cầu học tập của họ để tránh tình trạng gần nhƣ toàn bộ nhân viên tham gia đào tạo.

Thay đổi tƣ duy của nhà lãnh đạo cấp cao trong công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo tránh tƣ duy áp đặt, chủ quan của nhà lãnh đạo.

4.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chƣơng trình đào tạo với các môn học phù hợp để đào tạo nên những chuyên gia về ngân hàng. Với yêu cầu đó thì Chi nhánh có thể cử cán bộ học các lớp đào tạo chuyên sâu về ngân hàng.

Chi nhánh cần xây dựng chƣơng trình đào tạo một cách chi tiết, cụ thể về nội dung và thời lƣợng. chƣơng trình đào tạo phải thể hiện đƣợc rõ các môn học, các bải học sẽ đƣợc dạy, các kỹ năng, kiến thức nào là cần thiết cũng nhƣ thời gian học tập của từng nội dung.

Phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng tại Chi nhánh Đống Đa còn đang rất nghèo nàn. Cần phải đa dạng hoá phƣơng pháp đào tạo, một phần là có thể khai thác hết những ƣu điểm của mỗi chƣơng trình, một phần là tạo hứng thú cho học viên. Với điều kiện hiện nay của đơn vị có thể áp dụng các biện pháp đào tạo nhƣ luân chuyển và thuyên chuyển công việc giữa các vị trí hoặc các đơn vị, tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị, các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm trong nội bộ theo đó ngƣời lao động có thể tiếp thu những kinh nghiệm, kiến thức mới hoặc từ đồng nghiệp, có thể bổ sung cho nhau…

Với các hình thức kèm cặp, chỉ dẫn công việc cần lƣu ý hơn đến việc truyền đạt lý thuyết cho ngƣời lao động một cách có hệ thống bằng các phƣơng pháp hiện đại thay vì thông thƣờng với các hình thức này ngƣời lao động chỉ học theo và bắt chƣớc các kỹ năng của ngƣời hƣớng dẫn.

4.4.4 Tổ chức hợp lý việc triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo

* Xây dựng đội ngũ giảng viên,tài liệu giảng dạy chất lƣợng

Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức cần có chủ trƣơng và kế hoạch phối hợp với NHNNo&PTNT Việt Nam xây dựng lực lƣợng giảng viên chuyên nghiệp của NHNNo&PTNT Việt Nam từ số giảng viên kiêm chức.

Để nâng cao chất lƣợng sƣ phạm của đội ngũ giảng viên kiêm chức tại Chi nhánh có thể tổ chức một khóa đào tạo kỹ năng sƣ phạm.

Cần phối hợp với trƣờng đào tạo cán bộ xây dựng tài liệu giảng dạy, đƣợc hội đồng khoa học thông qua mới cho sử dụng và phải thƣờng xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật và hoàn thiện.

* Cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo

Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lƣợng đơn giản. Có thể đƣa vào áp dụng một số phƣơng pháp mới sau:

Sử dụng bảng câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc quá trình học cán bộ đào tạo có thể gửi một bản câu hỏi yêu cầu học viên trả lời hoặc chấm điểm theo ý kiến của bản thân mình. Qua đó có thể biết đƣợc chất lƣợng của chƣơng trình, điểm mạnh điểm yếu để hoàn thiện hơn cho lần sau.

Dƣới đây là một mẫu phiếu đánh giá mà Chi nhánh Đống Đa có thể tham khảo và sử dụng:

PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU KHÓA HỌC

Nhằm đánh giá hiệu quả của các khóa học do đơn vị tổ chức, đồng thời tìm ra các yếu điểm để hoàn thiện chƣơng trình đào tạo, đề nghị các đồng chí cung cấp một số thông tin sau đây. Chúng tôi cam kết mọi thông tin thu thập đƣợc sẽ chỉ đƣợc sử dụng vào mục đích đã nêu mà không vì một mục đích nào khác.

Chân thành cám ơn sự đóng góp của đồng chí! Phần I. Thông tin chung

Tên khóa đào tạo: Thời gian/Ngày:

Địa điểm/Cơ sở đào tạo: Tên học viên:

Chức vụ: Phòng/ban:

Phần II. Tự đánh giá

1. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, đồng chí có thể áp dụng kiến thức mình đã học vào công việc sau:

A. 1 tuần B. 2 tuần C. 1 tháng D. 2 tháng

E. Cho đến nay không sử dụng đƣợc

2. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, tần suất sử dụng các kiến thức đồng chí đã học đƣợc vào công việc là:

B. Ít nhất 1 lần 1 tuần C. Ít nhất 1 lần 1 tháng D. Ít nhất 1 lần 2 tháng

E. Cho đến nay không sử dụng đƣợc

3. Mức độ cần thiết của một vài lời khuyên hoặc hỗ trợ từ những ngƣời có liên quan trong việc đồng chí áp dụng các kiến thức đã học đƣợc vào công việc:

A. Bắt buộc phải có B. Không cần thiết

4. Mô tả những kiến thức, kỹ năng mà đồng chí có thể áp dụng vào công việc (nếu trong một vài lĩnh vực, đề nghị nêu những lĩnh vực đƣợc quan tâm và nổi bật nhất)

... Đồng chí đã cải thiện đƣợc kết quả thực hiện công việc (hiệu quả và hiệu suất) nhƣ thế nào sau khi đƣợc học và áp dụng kiến thức đã học đƣợc vào công việc

... 5. Những nguyên nhân chủ yếu và những khó khăn cản trở đồng chí áp dụng những kiến thức đã học đƣợc vào công việc:

A. Không có cơ hội để thử

B. Thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp/thiết bị làm việc

C. Không đƣợc học các kỹ năng phù hợp và cần thiết để có thể sử dụng trong công việc

D. Không đƣợc đào tạo vào thời gian thích hợp E. Nguyên nhân khác (đề nghị nêu rõ)

Phần III: Đánh giá về khóa học

1. Đánh dấu vào ô trống đồng chí cho là thích hợp nhất