CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của NHNo&PTNT Việt
quan niệm rằng, đào tạo nhân lực chính là điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ cán bộ, nhân viên với trình độ cao đáp ứng đƣợc đòi hỏi của tổ chức trong giai đoạn mới. Chính vì vậy, họ luôn khuyến khích việc xây dựng các chƣơng trình đào tạo với nhiều chế độ, chính sách khuyến khích cho cán bộ, nhân viên tham gia; đồng thời tích cực trong việc cải thiện hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị.
3.3.2.4 Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ
Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo tại NHNo&PTNT Việt Nam- CHi nhánh Đống Đa đƣợc lấy từ chi phí đào tạo tại Chi nhánh, có khoán định mức của NHNo&PTN Việt Nam, chính vì vậy cũng có những hạn chế nhất định trong việc lựa chọn phƣơng pháp cũng nhƣ địa điểm tiến hành đào tạo, ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng đào tạo tại đơn vị.
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa Nam- Chi nhánh Đống Đa
3.4.1. Ưu điểm
Công tác đào tạo nhân lực tại NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa thể hiện rõ một số ƣu điểm đáng ghi nhận nhƣ sau:
- Nhìn chung Chi nhánh đã thể hiện sự coi trọng nhân tố con ngƣời và đã có những hoạt động thiết thực để đào tạo nhân viên. Các chƣơng trình đào tạo đã phần nào đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên.
- Các phƣơng pháp đào tạo khá đa dạng, kết hợp hài hòa phù hợp với thực tế của Chi nhánh. Phƣơng pháp phổ biến nhất là kèm cặp, chỉ bảo, ngƣời lao động đã nhanh chóng tiếp thu và rèn luyện đƣợc kỹ năng nghiệp vụ. Phƣơng
pháp này rất thích hợp cho đào tạo cán bộ mới tuyển dụng và bổ sung kỹ năng mới cho cán bộ vừa đƣợc chuyển sang công việc khác trong nội bộ.
- Trong các khóa học mà Chi nhánh cử cán bộ đi học và Chi nhánh tổ chức thì cán bộ tham gia đầy đủ và nhiệt tình. Học viên đƣợc cấp tài liệu đầy đủ, kịp thời. Thời gian tổ chức, địa điểm tổ chức thuận tiện với học viên.
- Các giảng viên tham gia đào tạo có chất lƣợng. Các giảng viên đã thể hiện đƣợc kinh nghiệm thực tế của mình.
3.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân
Thông qua phân tích trên đây, có thể nhận thấy một số vấn đề cơ bản còn tồn tại trong hoạt động Đào tạo nhân lực tại NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa nhƣ sau:
Nhìn chung, NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chƣa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót nhƣ xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo chƣa rõ ràng...Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách đáng kể.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo thƣờng không đƣợc tổ chức một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tƣơng đối sơ sài. Thông thƣờng chỉ là sự trao đổi không chính thức giữa các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ đào tạo.
Bỏ qua các bƣớc cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà không đƣa ra đƣợc một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết, không có đƣợc một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm ngƣời hoặc từng ngƣời cụ thể làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hƣớng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các tổ chức.
Đa số các chƣơng trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ thể và lƣợng hóa đƣợc. Các mục tiêu thƣờng thấy là “Nâng cao kỹ năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không lƣợng hóa đƣợc. Với những mục tiêu không định lƣợng đƣợc thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo tại Chi nhánh chƣa chi tiết cụ thể. Các trƣởng phòng có xu hƣớng chọn toàn bộ nhân viên tham gia đào tạo dẫn đến tình trạng có nhiều ngƣời không có nhu cầu hoặc chƣa phù hợp vẫn phải tham gia khóa học và dẫn đến lớp học đông, hiệu quả không cao.
Nội dung đào tạo của đa số các chƣơng trình thƣờng mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chƣơng trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nhƣ thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,...Rất nhiều chƣơng trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, thảo luận, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên.
Việc thiết kế phƣơng pháp giảng dạy là rất hạn chế. Giáo viên là cán bộ lãnh đạo tại đơn vị dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phƣơng pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phƣơng pháp, vì chỉ sử dụng một phƣơng pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe.
Số lƣợng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chƣơng trình đào tạo. Thƣờng các lớp học tại Chi nhánh có trên 100 học viên, thậm chí còn nhiều hơn. Với số lƣợng học viên nhƣ thế, không cho phép giáo viên sử dụng các phƣơng pháp giảng dạy tích cực nhƣ trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... vì với số lƣợng học viên quá lớn, giáo
viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những phƣơng pháp đó. Nhƣ vậy, kể cả khi giáo viên có biết về các phƣơng pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phƣơng pháp đó.
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên thƣờng là khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không đƣợc tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc rút đƣợc bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NHNo&PTNT VIỆT NAM- CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA