Đơn vị: Đồng
Chỉ tiêu 2013 2014 2015
Doanh thu 15.247.316.886 23.344.097.150 36.619.374.870
Số lƣợng lao động 75 100 150
Doanh thu bình quân/1 ngƣời
lao động (1) 203.297.559 233.440.972 244.129.166 Thu nhập bình quân của
1ngƣời lao động (2) 72.000.000 84.000.000 91.200.000 Hiệu quả sử dụng lao động =
(1)/(2) 2,824 2,779 2,676
(Nguồn: Phòng kế toán công ty)
Qua bảng số liệu, có thể thấy, hiệu quả sử dụng lao động của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA giảm dần qua các năm, điều này chứng tỏ năng lực sử dụng của công ty vẫn còn hạn chế. Nguyên nhân là do trong những năm gần đây, quy mô về nhân sự có tăng lên đáng kể, số lƣợng nhân viên
mới nhiều, trình độ chuyên môn chƣa ổn định nên hiệu suất lao động chƣa cao. Ngoài ra, có thể do việc bố trí, sắp xếp nhân viên sau đào tạo chƣa hợp lý, khiến cho nhân viên chƣa phát huy hết đƣợc khả năng cũng nhƣ nhƣng kiến thức đƣợc học vào thực tiễn công việc. Đây là có thể nói là một hạn chế trong việc sử dụng lao động, công ty cần phải chú trọng hơn nữa vào công tác đào tạo trình độ chuyên môn cho nhân viên mới, cũng nhƣ nâng cao trình độ quản lý và năng lực sử dụng lao động trong công ty.
3.2.1.2. Phân tích nhân viên
Trong công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA việc phân tích nhân viên do các trƣởng phòng, trƣởng bộ phận có nhân viên cần đánh giá kết hợp với trƣởng phòng hành chính nhân sự thực hiện. Trong quá trình làm việc các trƣởng phòng sẽ quan sát, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên, cũng nhƣ kết quả thực hiện công việc, sau đó lập danh sách những dân viên nào kỹ năng còn yếu kém, hiệu quả làm việc chƣa cao gửi lên đề xuất với phòng hành chính nhân sự (Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo – phụ lục 1). Trƣởng phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp đề xuất của các trƣởng phòng lên kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho nhân viên, rồi gửi lên ban lãnh đạo công ty xét duyệt (Kế hoạch đào tạo – Phụ lục 2).
Cụ thể nhƣ: Năm 2015, thông qua việc phân tích nhân viên công ty đã phát hiện đƣợc 20 nhân viên có kỹ năng làm việc chƣa đạt yêu cầu. Trong số đó, phần lớn nhân viên mắc lỗi về quy trình thực hiện công việc cần phải đào tạo lại, một số ít thiếu kỹ năng tƣ vấn và chăm sóc khách hàng nên phải đào tạo bổ sung.
Có thể thấy, với hoạt động phân tích nhân viên nhƣ trên cũng mang lại hiệu quả nhất định cho công ty ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA, nhờ đó công ty đã phát hiện đƣợc những hạn chế trong quá trình làm việc của nhân viên.Từ đó công ty có những biện pháp kịp thời khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, trên thực tế các trƣởng phòng trong công ty đảm nhận khá nhiều công việc, áp lực công việc cao nên việc quan sát nhân viên không đƣợc diễn ra thƣờng xuyên. Công tác đánh giá cũng vì thế bị ảnh hƣởng, dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu đào tạo thiếu, bỏ sót nhân viên.Đây là một hạn chế đòi hỏi công ty cần phải có biện pháp khắc phục để hoạt động phân tích nhân viên trong công ty hiệu quả hơn nữa.
3.2.1.3. Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra đƣợc những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ nhƣ:
+ Thiếu bằng cấp cũng nhƣ chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc đƣợc đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức nhƣ: nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động...sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chƣa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chƣơng trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị có thể đƣợc thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản họp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lƣợc của doanh nghiệp...
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân ngƣời lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng họp các dữ liệu về ngƣời lao động nhƣ: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc...
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và ngƣời lao động trong công ty cũng nhƣ tiềm năng phát triển nhân lực của doanh nghiệp, biểu đồ thuyên chuyển công việc chỉ rõ khả năng thực hiện công việc hiện tại của ngƣời lao động, khả năng thăng tiến của họ trong tƣơng lai. phiếu thăng chức chỉ rõ chức vụ và đặc điểm cá nhân của ngƣời lao động cũng nhƣ cơ hội thăng tiến hay nhu cầu đào tạo thêm cho ngƣời lao động.
Cuối năm, phòng Tổ chức tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong công ty; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu nhu cầu đào tạo do trƣởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh của công ty trong năm tới. Sau đó phòng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnh đạo phê duyệt. Công ty đƣa ra các phiếu thăm dò, hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty nhƣ mẫu phiếu 1 và 2 ở phần phụ.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo: đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành. Đào tạo đƣợc một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, có năng lực công tác đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nƣớc. Đối với từng khóa học công ty đề ra mục tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào? - Sẽ đạt đƣợc ở trình độ nào?
- Bao nhiêu ngƣời đạt loại khá giỏi?
- Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chƣơng trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên công ty vẫn chƣa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp khó khăn trong quá trình xác định đối tƣợng đào tạo nhằm phù họp với nội dung chƣơng trình đào tạo. Mỗi loại hình tƣơng ứng với những mục tiêu nhất định.Tuy nhiên nó mang tính chủ quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.
Có thể nhận thấy việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Tuy nhiên với phƣơng pháp xác định nhu cầu đào
tạo nhƣ trên công ty mới chỉ xác định đƣợc là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của ngƣời lao động mà cái quan trọng là công ty đã chƣa xác định đƣợc thực sự ngƣời lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo.
3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực
3.2.2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trƣớc khi chuẩn bị một khóa đào tạo, Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA thƣờng thực hiện một cuộc khảo sát về nhu cầu đào tạo của tất cả nhân viên trong công ty, qua đó có thể lựa chọn những kỹ năng kiến thức, kỹ năng phù hợp. Tuy nhiên, cũng tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chƣơng trình đào tạo mà công ty chọn đối tƣợng là cá nhân, một nhóm ngƣời hay toàn bộ nhân viên trong công ty.
Cụ thể nhƣ: Đối với khóa đào tạo “nâng cao năng lực quản trị” đƣợc tổ chức dƣới hình thức hội nghị, hội thảo, công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA đã xác định đối tƣợng đào tạo là các trƣởng phòng, trƣởng nhóm, ban lãnh đạo công ty.Trƣớc khi tổ chức các buổi hội thảo, phòng Hành chính nhân sự của công ty sẽ thiết kế một phiếu khảo sát, sau đó gửi mail tới trƣởng phòng, trƣởng nhóm đó lấy ý kiến về chủ đề, nội dung chƣơng trình và các kỹ năng mà họ quan tâm hoặc cảm thấy còn thiếu sót. Tất cả những ai nhận đƣợc email phải có trách nhiệm trả lời đầy đủ các câu hỏi trong phiếu khảo sát, đồng thời đóng góp ý kiến của mình gửi lên phòng Hành chính nhân sự tổng hợp. Công ty sẽ căn cứ vào đó để xây dựng chƣơng trình và lên kế hoạch mời chuyên gia phù hợp.
Thêm vào đó, công ty còn xác định đối tƣợng đào tạo căn cứ vào các vấn đề nhƣ: Ngƣời sắp đƣợc đề bạt vào vị trí công tác mới: công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA căn cứ vào năng lực hiện tại của họ, phân tích xem họ cần bổ sung những kiến thức chuyên môn hay kỹ năng gì để phù hợp cho vị trí mới. Từ đó lên kế hoạch lựa chọn đồi tƣợng đào tạo sao cho phù hợp với từng khóa học.
Sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay khả năng của nhân viên trong công ty hay những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế, phân bổ công việc không hợp lý: Việc xác định đối tƣợng đào tạo này do các trƣởng
bộ phận trong công ty đảm nhận. Trong quá trình làm việc, trƣởng bộ phận sẽ theo dõi, quan sát nhân viên của mình xem chuyên môn nghiệp vụ còn yếu, ai thiếu các kỹ năng làm việc, ai chƣa nắm rõ quy trình thực hiện công việc. Từ đó sẽ lập danh sách nhân viên cần đào tạo và khóa đào tạo phù hợp gửi lên phòng Hành chính nhân sự để có kế hoạch đào tạo cụ thể.
Nhƣ vậy, có thể thấy, công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA đƣợc thực hiện rất cụ thể, chi tiết, phân công trách nhiệm rõ ràng. Với việc phân chia từng nhóm nhân viên, cũng nhƣ làm phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo giúp cho công ty lựa chọn đƣợc đối tƣợng đào tạo phù hợp với kiến thức của từng khóa học, đồng thời vẫn đáp ứng đƣợc nguyện vọng của nhân viên. Điều này có ảnh hƣởng tích cực đến việc nâng cao hiệu quả đào tạo trong công ty.
3.2.2.2. Mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA thƣờng xác định mục tiêu đào tạo theo từng đối tƣợng cụ thể trong công ty:
Đối với nhân viên mới, thực tập sinh
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA xác định, sau khóa đào tạo nhân viên mới của công ty sẽ thích nghi đƣợc với môi trƣờng làm việc tại công ty, hiểu đƣợc quy trình làm việc cũng nhƣ thực hiện tốt và thành thạo các công việc đƣợc giao, đặc biệt là đƣợc ký hợp đồng, trở thành nhân viên chính thức của công ty.
- Còn đối với sinh viên thực tập tại công ty, sau một thời gian rèn luyện đƣợc công ty sẽ nắm đƣợc cơ bản các công việc thực tế cần làm đối với vị trí công việc sau này mà sinh viên đang theo học, cũng nhƣ nắm bắt đƣợc các kiến thức, kỹ năng làm việc trong môi trƣờng công sở cần thiết cho công việc sau này. Đồng thời trong quá trình đào tạo, công ty tìm kiếm đƣợc nhân tài bổ sung nguồn lực cho công ty.
Đối với nhân viên trình độ chuyên môn chưa đạt yêu trong công ty
Trên thực tế, trong công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA vẫn còn tồn tại một số nhân viên trình độ chuyên môn chƣa đạt yêu cầu, chƣa hiểu rõ quy trình làm việc tại công ty dẫn đến hiệu quả làm việc chƣa cao. Vì
vậy công ty đặt ra mục tiêu, sau khóa đào tạo những nhân viên này sẽ nắm chắc và hiểu rõ bản chất quy trình làm việc trong công ty, đồng thời bổ sung thêm các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc hiệu quả, đạt đƣợc hiệu quả công việc cao hơn.
Ví dụ nhƣ: Đối với nhân viên tƣ vấn sau khóa đào tạo “các kỹ năng làm việc hiệu quả” cần nắm vững đƣợc quy trình vận hành các sản phẩm dịch vụ của công ty để tƣ vấn cho khách hàng và chốt đƣợc hợp đồng cho công ty. Nhân viên chăm sóc khách hàng kết thúc khóa học cần phải nắm vững kiến thức về các sản phẩm của công ty, cũng nhƣ những kỹ năng để giải đáp thắc mắc của khách hàng. Đối với nhân viên kinh doanh thì nắm đƣợc kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng sao cho hiệu quả,…
Đối với cán bộ quản lý
Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA hiểu đƣợc năng lực quản trị tầm trung là một điểm yếu của công ty. Nhân sự quản lý mới chỉ thiên về làm tốt chuyên môn nghiệp vụ chứ chƣa giỏi về quản trị, bao quát hệ thống, cải tiến phát triển, việc triển khai chiến lƣợc vạch ra còn hạn chế. Bởi vậy, đối với cán bộ quản lý, công ty đề ra mục tiêu là phải nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị tầm trung, vận dụng đƣợc các phƣơng pháp lãnh đạo hiệu quả vào thực tế công việc tại công ty.
Có thể nói, Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA đã xây dựng mục tiêu đào tạo khá cụ thể. Việc phân chia mục tiêu theo từng đối tƣợng cụ thể nhƣ vậy sẽ giúp công ty thiết kế đƣợc nội dung đào tạo phù hợp với từng nhân viên. Từ những mục tiêu đó công ty làm căn cứ đánh giá kết quả chƣơng trình, các loại hình đào tạo. Mỗi loại hình tƣơng ứng với những mục tiêu nhất định, bởi có mục tiêu giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật đƣợc các kỹ năng và thông tin cần thiết, thỏa mãn đƣợc nhu cầu phát triển cho nhân viên, cũng nhƣ giúp cho các khóa đạo tạo của công ty đạt đƣợc hiệu quả cao hơn. Đây là một điểm mạnh mà công ty cần phải phát huy hơn nữa.
3.2.2.3. Thiết kế chương trình đào tạo
Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA thiết kế nội dung đào tạo theo nội dung chính sau:
Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc Đào tạo về sản phẩm, dịch vụ của công ty
Nâng cao năng lực quản trị