Bảng kết quả “chất lượng học tập của học viên” được lấy từ dữ liệu đánh giá mà các giảng viên trung tâm VACPA trực tiếp giảng dạy cho đội ngũ nhân viên đã góp ý lại cho công ty, được nằm trong bước “đánh giá” của quy trình “đào tạo nhân lực” của công ty trong năm 2020. Ta có thể thấy sau quá trình đào tạo, kiến thức chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ của cán bộ nhân viên công ty đều đạt ngưỡng chỉ tiêu đề ra của đồng thời công ty lẫn trung tâm. Đặc biệt, tỷ lệ kết quả trung bình và kém là không cao. Qua đó ta thấy việc lựa chọn các khóa học nâng cao đã rất hợp lý, và sát với thực tế về cấp bậc của kiến thức, trình độ, và kĩ năng của đội ngũ được đào tạo. Với tiêu chí để được phát triển bền bỉ, ổn định, từ từ mà chắc, công ty đã chú trọng thực hiện các kế hoạch phát triển, và nâng cao dần dần chất lượng của nhân viên lên. Đồng thời, điều này cũng giúp cho toàn thể cán bộ nhân viên công ty
42
không cảm thấy quá áp lực hay không hòa nhập được với công ty, qua đó giảm được tình trạng thuyên chuyển công tác hay nghỉ việc.
Bảng 2.14: Khả năng làm việc sau công tác đào tạo của cán bộ nhân viên công ty Kiểm toán Đông Á năm 2020
Bảng kết quả “khả năng làm việc sau công tác đào tạo” của nhân viên đã được các nhà quản lí của từng ban chuyên môn đánh giá sau quá trình quan sát việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, và mức độ hoàn thành công việc của vị trí của các nhân viên trong ban của mình. Các số liệu về mức độ chưa đạt mong đợi đề ra ban đầu của công ty là tới 80% trong mức “tốt hơn nhiều” của cán bộ quản lí lẫn chuyên viên. Nhưng kết quả không quá chênh lệch nhiều hơn so với mong đợi. Về mặt khả quan, số lượng tỉ lệ đạt được kết quả “tốt hơn” trở lên vẫn chiếm tỉ trọng chính. Tổng quan, việc đào tạo nhân viên trong năm 2020 gặp cơ số khó khăn và trắc trở bởi tình hình dịch bệch toàn cầu, nhưng, công ty vẫn đã thành công trong việc xây dựng các chương trình đạo tạo và việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực của công ty vẫn mang lại kết quả thuận lợi. Trong năm 2021, một trong những mục tiêu của công ty là làm kế hoạch công tác đào tạo tốt hơn nữa để đưa trình độ năng lực của nhân viên đạt mức mong đợi phù hợp của mình, qua đó mới giữ vững và xác định đúng về vị thế đứng trong thị trường của công ty.
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1. Ưu điểm
- Công ty Kiểm toán Đông Á luôn đặt nhân tố “chất lượng nguồn nhân lực”
làm yếu tố nòng cốt phát triển công ty. Theo lời của Phó tổng Giám đốc Vũ Đức Thắng nói, “để vận hành quy củ và bền bỉ một cỗ máy thì thành phần chủ lực vẫn là sức lao động, sự đóng góp ‘chất xám’ và tư duy của toàn thể cán bộ nhân viên cống hiến cho cỗ máy ‘vô hình’ của công ty. Cho nên ngay từ thuở đầu xây dựng công ty tới nay, ban lãnh đạo đã luôn giữ vững quan điểm phát triển này để “xây dựng và phát triển công ty” nói chung lẫn luôn trau dồi và “hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ” nói riêng.
- Công ty có môi trường làm việc và “văn hóa văn phòng” được toàn thể
nhân viên đánh giá cao và khen ngợi. Cơ sở vật chất, các trang thiết bị, và đồ dùng vật tư phục vụ cho công việc và công tác của đội ngũ nhân lực trong công ty luôn được để tâm, trang bị đầy đủ và hiện đại. Điều này góp phần tạo nên hứng khởi và sự nhiệt tình trong công việc và cả sự tận tâm của toàn thể cán bộ nhân viên dành cho công ty.
- Công ty có đội ngũ nhân viên không quá đông nhưng đều đạt chuẩn về
chất lượng bằng cấp, chứng chỉ hành nghề, yêu cầu về chuyên môn - nghiệp vụ. Điều đó cho thấy công tác tuyển dụng của công ty đã thực hiện tốt. Với tiêu chí luôn trọng dụng những người có tài năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và phù hợp với hình ảnh và phong cách của công ty nên việc “đào tạo nguồn nhân lực ” cũng vô hình chung được thực hiện, và hoàn thiện không chỉ trơn tru mà còn năng suất cho tới thời điểm hiện giờ.
- Việc luôn nghiêm túc đầu tư công sức trong tính toán, và cân nhắc để hoàn
hảo nhất trong từng bước của quy trình “đào tạo nguồn nhân lực ” đã mang tới cho từng thành viên trong công ty đạt những giá trị chung và riêng, vô hình và hữu hình nhất định.
- Chi phí đào tạo hàng năm của công ty tăng đều. Rõ rệt hơn, bình quân chi
phí đào tạo dành cho mỗi cán bộ cũng được tăng, điều này thể hiện mức độ coi trọng vấn đề “đào tạo nguồn nhân lực ” tại công ty không hề nhẹ.
- Phúc lợi, bổng lộc, và chính sách đãi ngộ đội ngũ nhân lực của công ty được quan tâm cực kì chu đáo. Điều ấy được thể hiện qua các quy định được ghi chi tiết, cụ thể, và rõ ràng của công ty về lương thưởng, đãi ngộ - đạt yêu cầu về pháp lý, theo các quy định hiện hành của Nhà nước. Đặc biệt hơn, sự chiêu mộ và đối đãi tốt của công ty dành cho đội ngũ cán bộ chính là nhân tố vô hình nhưng có tầm ảnh hưởng vô cùng cao trong việc phát triển đội ngũ thành viên. Bởi, không những công ty có thể vừa “giữ chân” người tài, người “quen việc thạo nghề”, mà còn tạo ra sự tâm huyết và ý định gắn bó lâu dài để cùng cống hiến và phát triển của nhân viên dành cho công ty.
2.3.2. Những hạn chế hiện hành và nguyên nhân
- Nguồn ngân sách kinh phí cho việc “đào tạo nguồn nhân lực ” tại công ty
Kiểm toán Đông Á chưa ổn định vì nó bị phụ thuộc hoàn toàn vào doanh thu - lãi hàng năm của công ty.
- Công ty đã lựa chọn sử dụng phương pháp tìm kiếm, thuê giảng viên bên
ngoài để đào tạo cho đội ngũ của mình trong nhiều năm, chứ chưa dùng chính nguồn lao động của mình để tự tổ chức đào tạo. Nguyên nhân lớn nhất là vì muốn đem đến cho đội ngũ nhân lực sự đào tạo chuyên nghiệp và chất lượng tốt nhất, bên cạnh đó, điều này góp phần đẩy chi phí đào tạo lên cao hơn so với một công ty chủ yếu sử dụng hình thức tự đào tạo cho nhân lực.
- Tình hình đại dịch COVID-19 trên toàn cầu chính là nhân tố môi trường
bên ngoài lớn nhất tác động tới “công tác đào tạo nguồn nhân lực ” tại công ty. Trong năm 2020 và 2021 vừa qua, đại đa số các khóa đào tạo và giảng dạy đều được áp dụng hình thức trực tuyến. Điều này thực sự gây khó khăn cho đội ngũ thành viên - người được tham gia đào tạo không thể tận dụng hết các điều kiện mà mình đáng lẽ được hưởng lẫn việc phát huy, khám phá bản thân mình.
- Công ty mới chỉ đang tập trung chủ yếu vào việc đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ và chưa quan tâm nhiều tới những khóa đào tạo ngoài ngành, tạo điều kiện cho việc phát triển kĩ năng mềm cho nhân viên như: tin học ứng dụng trong văn phòng, tiếng anh công việc, phương pháp diễn thuyết - thuyết trình,...
- Thực trạng khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực được đào tạo trong năm 2020 chưa đạt chỉ tiêu như mong đợi của công ty. Nguyên nhân chủ quan và khách quan đều có, nhưng điều đóng vai trò lớn nhất chính là khả năng ứng dụng những kiến thức đã học và công việc của nhân viên.
- Việc đánh giá kết quả học tập và phát triển của cán bộ nhân viên mới chỉ
đang dựa theo ý kiến và góc nhìn khách quan của các người quản lí, chưa có những chuẩn mực - tiêu chuẩn nhất định và chính thống cho việc này.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐÔNG Á
3.1. Các phương hướng nâng cao và đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân
lực của công ty trong tương lai
Mục tiêu chung, kiên quyết mà lúc nào công ty cũng nhắm tới đó không chỉ trong quá khứ mà hiện tại, và tương lai vẫn được công ty hướng tới và nhắm đến đó chính là:
- Không ngừng phát triển, lớn mạnh, cải tiến và nâng cao chất lượng
dịch vụ - sản phẩm cung cấp, ứng dụng các kĩ thuật - công nghệ mới vào trong công việc, đẩy mạnh sự phát triển công ty lên mức tối đa.
- Luôn giữ vị thế ổn định trên thị trường
- Nâng cao chất lượng cuộc sống cho đoàn thể nhân viên trong công ty
- Gia tăng các giá trị của công ty và các thành viên cổ đông
- Trở thành công ty kiểm toán chuyên nghiệp, có vị thế, có danh tiếng
trên thị trường nhờ vào sự uy tín của dịch vụ cung cấp và sự tin cậy mà mình mang lại.
- Luôn đạt được sự hài lòng của khách hàng ở mức cao nhất
3.2. Giải pháp cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Theo như phần kết quả của các bảng khảo sát và phân tích của tác giả ở chương 2 của khóa luận này, ta thấy được công ty đã có thiếu sót nhỏ trong quy trình thực hiện dẫn tới hậu quả đáng kể đó là số lượng nhân viên tham gia đào tạo chưa đủ chỉ tiêu và dự tính của công ty thông qua bảng “Báo cáo về nhu cầu đào tạo trong năm 2020 của Công ty TNHH Kiểm toán Đông Á”.
Nguyên nhân gốc rễ của vấn đề số lượng người tham gia thực tế ít hơn so với kế hoạch này nằm ở bước “xác định nhu cầu đào tạo”. Theo như chia sẻ về quy trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Đông Á, để xác định được nhu cầu đào tạo, công ty dựa vào 3 yếu tố là: kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo
những năm trước, định hướng phát triển của công ty, và nhu cầu cán bộ nhân viên. Mặc dù công ty đã thực hiện tốt việc xác định những nhu cầu từ phía bản thân công ty, nhưng lại chưa làm tốt ở bước “xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên” để dẫn tới tình trạng kế hoạch đào tạo bị ảnh hưởng. Số người đi đào tạo thiếu so với tính toán sẽ làm ảnh hưởng tới các kế hoạch sắp tới của công ty, và tác động tới sự phát triển đồng đều của (các) ban chuyên môn trong công ty, đặc biệt sau các đợt đào tạo, huấn luyện thêm. Không những thế, sự chênh lệch số lượng người đi đào tạo ảnh hưởng tới nguồn ngân sách đã chi cho đợt đào tạo đó của công ty.
Qua đây, công ty nên cẩn trọng hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của đồng thời cả công ty lẫn đội ngũ nhân sự để kiểm soát và phòng tránh các thiệt hại và tổn thất không nên có. Ngoài ra, để tránh trường hợp này tái phạm nữa thì khi làm hợp đồng với trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo, công ty nên đề xuất, thương lượng và đàm phán với bên còn lại về các trường hợp không có trong hợp đồng để đôi bên đều có lợi nhất có thể. Không chỉ vậy, công ty nên cập nhật thường xuyên về nhu cầu công việc lẫn nhu cầu cá nhân của đoàn thể nhân viên có đáp ứng được việc tham gia công tác đào tạo hay không, qua đó sẽ có được kế hoạch đào tạo hoàn mỹ với tính hiệu quả hơn.
Cuối cùng, công ty nên tham khảo và học hỏi vấn đề này từ các nguồn tư liệu khác hoặc từ chính công tác này của các đối tác và đồng nghiệp mà họ có những bước tiến hoặc đột phá trong cung cách hoặc kết quả để hoàn thiện hơn cho chính mình. Mặc dù quy trình đào tạo của công ty đã được xây dựng rất chi tiết và quy củ, nhưng tôi cũng có mong muốn kiến nghị với công ty tham khảo thêm về mô hình của hệ thống đào tạo mà tôi đã tham khảo - nghiên cứu và cảm thấy nó phù hợp nhất với công ty, bởi dự định của tôi là mong muốn giúp công ty có thể xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo phù hợp và đem lại nhiều lợi ích nhất.
Mục tiêu trong công tác đào tạo
- Mục tiêu tổng quát: ...
- Mục tiêu cụ thể cần được đào tạo:
> Trình độ
> Kĩ năng
> Số lượngngười tham gia
> Thời gian đàotạo:
> Khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào công
việc thực tế:
Bảng 3.2: Bảng tham khảo về mục tiêu trong công tác đào tạo
3.2.1. Nâng cao chất lượng trong việc đánh giá trong công tác đào tạo
Cũng từ bảng kết quả khảo sát - đánh giá và phân tích của tôi ở chương 2 cuốn khóa luận này, vấn đề “khả năng làm việc sau công tác đào tạo của nhân viên” của công ty còn đang khá nhức nhối. Kết quả của khả năng làm việc sau đào tạo của cả cán bộ quản lý lẫn chuyên viên đều chưa đạt được chỉ tiêu đề ra và mong đợi của công ty. Mặc dù chỉ chênh lệch có vài phần trăm nhưng nếu quy ra năng suất tính theo người và sự hoàn thành trong công việc thì lại bị ảnh hưởng và chênh lệch với
Nguồn: Training in Organisations, Goldstein, 1993
Bảng 3.1: Mô hình tham khảo về hệ thống đào tạo của Goldstein, Training in Organisations
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu trong đào tạo
Cách thức xác định mục tiêu của công ty còn đang quá chung chung và chưa được định lượng bằng những nhân tố cụ thể, rõ ràng nào nhiều. Mục tiêu chính là cơ sở, là tiền đề cho các nỗ lực trong đào tạo và kết quả đào tạo được định hướng rõ nét hơn. Bởi vậy qua những quan sát, học hỏi và kiến thức của mình, tôi xin trình bày bảng mục tiêu cụ thể dành cho công ty tham khảo thêm.
yêu cầu là rất đáng kể.
Nguyên nhân ở đây chính là mặc dù quy trình đánh giá đội ngũ thành viên của công ty rất kĩ lưỡng và thường xuyên, nhưng chủ yếu là toàn dựa trên quan sát và nhận định chủ quan của một nhóm các nhà quản lí hoặc những người quan sát để báo cáo lại, chưa tính toán và xem xét đến các yếu tố khách quan và bên lề khác.
Giải pháp hữu dụng nhất ở đây chính là công ty nên tự tổ chức những đợt định kì kiểm tra trình độ và kĩ năng của đội ngũ nhân viên của mình. Qua đó công ty sẽ có kết quả mang tính chủ quan và chính xác hơn về năng lực thực sự của nguồn nhân lực của mình tính tới thời điểm hiện tại hoặc sau khi kết thúc khóa đào tạo. Ngoài ra, việc tìm hiểu thêm các phương pháp đánh giá hữu dụng khác mà đang được các công ty đồng nghiệp sử dụng, hoặc đang hiện hành trên thị trường để cân nhắc chọn lọc, sau đó thử nghiệm và áp dụng vào với bộ máy lao động của công ty nhằm tìm ra cách thức phù hợp nhất.
3.2.3. Nâng cao chất lượng trong nội d ung đào tạo
Ngoài việc tiếp tục đẩy mạnh sự cung cấp và mang tới cho đội ngũ nhân sự những khóa học và đào tạo về chuyên môn, và nghiệp vụ trong tương lại, những điều mà đều được phản hồi tích cực thông qua những bảng khảo sát - điều tra và nhận xét - đánh giá như “nội dung đào tạo” , “chương trình đào tạo” và “đánh giá của học viên về công tác đào tạo” ở chương 2 của tác giả tại cuốn khóa luận này, công ty cũng nên xem xét và cân nhắc tới việc tìm kiếm và trau dồi thêm cho toàn thể nhân viên được nâng cao trình độ về các kĩ năng mềm như: tin học trong văn