Theo như phần kết quả của các bảng khảo sát và phân tích của tác giả ở chương 2 của khóa luận này, ta thấy được công ty đã có thiếu sót nhỏ trong quy trình thực hiện dẫn tới hậu quả đáng kể đó là số lượng nhân viên tham gia đào tạo chưa đủ chỉ tiêu và dự tính của công ty thông qua bảng “Báo cáo về nhu cầu đào tạo trong năm 2020 của Công ty TNHH Kiểm toán Đông Á”.
Nguyên nhân gốc rễ của vấn đề số lượng người tham gia thực tế ít hơn so với kế hoạch này nằm ở bước “xác định nhu cầu đào tạo”. Theo như chia sẻ về quy trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Đông Á, để xác định được nhu cầu đào tạo, công ty dựa vào 3 yếu tố là: kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo
những năm trước, định hướng phát triển của công ty, và nhu cầu cán bộ nhân viên. Mặc dù công ty đã thực hiện tốt việc xác định những nhu cầu từ phía bản thân công ty, nhưng lại chưa làm tốt ở bước “xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên” để dẫn tới tình trạng kế hoạch đào tạo bị ảnh hưởng. Số người đi đào tạo thiếu so với tính toán sẽ làm ảnh hưởng tới các kế hoạch sắp tới của công ty, và tác động tới sự phát triển đồng đều của (các) ban chuyên môn trong công ty, đặc biệt sau các đợt đào tạo, huấn luyện thêm. Không những thế, sự chênh lệch số lượng người đi đào tạo ảnh hưởng tới nguồn ngân sách đã chi cho đợt đào tạo đó của công ty.
Qua đây, công ty nên cẩn trọng hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của đồng thời cả công ty lẫn đội ngũ nhân sự để kiểm soát và phòng tránh các thiệt hại và tổn thất không nên có. Ngoài ra, để tránh trường hợp này tái phạm nữa thì khi làm hợp đồng với trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo, công ty nên đề xuất, thương lượng và đàm phán với bên còn lại về các trường hợp không có trong hợp đồng để đôi bên đều có lợi nhất có thể. Không chỉ vậy, công ty nên cập nhật thường xuyên về nhu cầu công việc lẫn nhu cầu cá nhân của đoàn thể nhân viên có đáp ứng được việc tham gia công tác đào tạo hay không, qua đó sẽ có được kế hoạch đào tạo hoàn mỹ với tính hiệu quả hơn.
Cuối cùng, công ty nên tham khảo và học hỏi vấn đề này từ các nguồn tư liệu khác hoặc từ chính công tác này của các đối tác và đồng nghiệp mà họ có những bước tiến hoặc đột phá trong cung cách hoặc kết quả để hoàn thiện hơn cho chính mình. Mặc dù quy trình đào tạo của công ty đã được xây dựng rất chi tiết và quy củ, nhưng tôi cũng có mong muốn kiến nghị với công ty tham khảo thêm về mô hình của hệ thống đào tạo mà tôi đã tham khảo - nghiên cứu và cảm thấy nó phù hợp nhất với công ty, bởi dự định của tôi là mong muốn giúp công ty có thể xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo phù hợp và đem lại nhiều lợi ích nhất.
Mục tiêu trong công tác đào tạo
- Mục tiêu tổng quát: ...
- Mục tiêu cụ thể cần được đào tạo:
> Trình độ
> Kĩ năng
> Số lượngngười tham gia
> Thời gian đàotạo:
> Khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào công
việc thực tế:
Bảng 3.2: Bảng tham khảo về mục tiêu trong công tác đào tạo
3.2.1. Nâng cao chất lượng trong việc đánh giá trong công tác đào tạo
Cũng từ bảng kết quả khảo sát - đánh giá và phân tích của tôi ở chương 2 cuốn khóa luận này, vấn đề “khả năng làm việc sau công tác đào tạo của nhân viên” của công ty còn đang khá nhức nhối. Kết quả của khả năng làm việc sau đào tạo của cả cán bộ quản lý lẫn chuyên viên đều chưa đạt được chỉ tiêu đề ra và mong đợi của công ty. Mặc dù chỉ chênh lệch có vài phần trăm nhưng nếu quy ra năng suất tính theo người và sự hoàn thành trong công việc thì lại bị ảnh hưởng và chênh lệch với
Nguồn: Training in Organisations, Goldstein, 1993
Bảng 3.1: Mô hình tham khảo về hệ thống đào tạo của Goldstein, Training in Organisations