3.3.1. Những mặt mạnh cần tiếp tục phát triển
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ nhân viên của Trung tâm đã không ngừng được củng cố cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc được giao. Nhờ có những kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng mà Trung tâm chủ động hơn trong việc quản lý, đề bạt và người lao động cũng nắm rõ được mình đạt được những tiêu chí nào và cần cố gắng những chỉ tiêu nào nữa để có thể đáp ứng
cho vị trí được đề bạt sắp tới, giúp tạo động lực làm việc, phấn đấu cho người lao động, góp phần đạt được nhiệm vụ, mục tiêu phấn đấu của cơ quan.
Về công tác tuyển dụng: Nguyên tắc tuyển dụng cán bộ CNTT tại
BIDV được tuân thủ theo đúng các quy định của Luật Lao động hiện hành, cụ thể:
(1) Thông báo công khai nhu cầu, tiêu chí và hạn định thời gian tuyển dụng, tới tất cả các đầu mối thuộc BIDV qua mạng Internet. Những người có nguyện vọng dự tuyển, không nhất thiết phải có sự đồng thuận của cơ quan trực tiếp quản lý;
(2) Tổng hợp danh sách các ứng viên, triệu tập hoặc qua mạng internet thông báo nội dung, quy chế, thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển và tiêu chuẩn trúng tuyển;
(3) Thông báo kết quả cho các ứng viên trúng tuyển và lãnh đạo đầu mối quản lý ứng viên;
(4) Thương thảo với lãnh đạo đầu mối quản lý ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng - điều chuyển nội bộ nhằm loại trừ trường hợp cơ sở có nhu cầu chính đáng trong sử dụng nhân sự.
Về Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Có thể nói đầu tư vào CNTT tiên tiến là yếu tố quyết định đối với sự thành công của dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh đối với các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ, BIDV đặc biệt quan tâm, đầu tư phát triển nền tảng CNTT hiện đại và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, am hiểu sản phẩm dịch vụ và nhu cầu của khách hàng. Với đội ngũ cán bộ có trình độ phát triển cân đối giữa CNTT và nghiệp vụ ngân hàng đã xây dựng được những đề tài nghiên cứu ứng dụng thực tế có giá trị cao.
Với định hướng chiến lược của BIDV trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020 : BIDV muốn phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng
cao dựa trên sử dụng và phát triển đội ngũ chuyên gia trong nước và quốc tế làm lực lượng nòng cốt để phát triển ổn định và bền vững. Trung tâm CNTT đóng vai trò là đơn vị đầu mối về CNTT tại ngân hàng nên cần chủ động đề xuất được các khóa, các chủ đề tập huấn, nội dung và đối tượng cần tập huấn để nâng cao trình độ cán bộ tại TT CNTT đặc biệt là các khóa đào tạo với các vị trí chuyên gia còn thiếu hụt tại TT CNTT/BIDV.
Trung tâm CNTT có 33 cán bộ đã đạt học vị thạc sỹ, 172 cán bộ trình độ kỹ sư, điều này phản ánh trình độ các nhân sự phần lớn được đào tạo cơ bản bậc đại học. Nhân lực có trình độ học vấn cao, có điều kiện tiếp nhận nhanh những kiến thức công nghệ thời kỳ mới.
Ngoài việc nâng cao về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, thì những kỹ năng về ngoại ngữ, kỹ năng “mềm” ngày càng được chú trọng hơn một phần đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao, một phần giúp nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao cách hành xử của không chỉ đồng nghiệp với nhau mà của các cán bộ trung tâm với khách hàng đến giao dịch với đơn vị.
Điểm nổi trội trong chế độ sử dụng nhân lực tại TT CNTT/BIDV là ban lãnh đạo đã bước đầu nhận thức được tầm quan trọng và tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân lực bằng các biện pháp quản lý kế hoạch và thời gian làm việc đến từng nhân sự để tăng năng xuất lao động và hiệu quả công việc. Đồng thời, với cách làm như vậy đã phát huy tối đa các năng lực và sự sáng tạo của các nhân sự trong công việc, là điều kiện để giải quyết chế độ đãi ngộ, nhằm khích lệ người lao động, tao sự cạnh tranh lành mạnh trong đóng góp của từng người vào thành tích chung của tập thể.
Về công tác tạo động lực cho người lao động: Từ ngày BIDV hoạt động
theo tư cách pháp nhân của Công ty Cổ phần, với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hạch toán kinh doanh đã có thêm các điều kiện để cải thiện chế
độ đãi ngộ đối với người lao động theo hướng ngày càng tốt hơn, tạo sự phấn khởi, hăng say trong công việc với năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao hơn. Chế độ đãi ngộ nhân lực CNTT tại BIDV hiện nay là tương đối phù hợp với mặt bằng chung của ngành tài chính ngân hàng.Đồng thời cơ quan luôn đảm bảo được các chế độ phúc lợi, bảo hiểm cho cán bộ nhân viên giúp họ có một chế độ bảo hiểm tốt khi gặp ốm đau, thai sản, mất khả năng lao động,... đã một phần động viên tinh thần cán bộ nhân viên đang công tác tại đơn vị giúp họ yên tâm với mức thu nhập đảm bảo cho đời sống của họ.
Tạo ra quỹ khen thưởng phúc lợi, dùng quỹ để phân phối và khen thưởng một cách công bằng theo kết quả công việc. Ngân hàng hỗ trợ tổ chức luân phiên cho gia đình CBNV các PGD được đi thăm quan, du lịch để nâng cao chất lược cuộc sống và thêm gắn kết giữa các CBNV trong Ngân hàng…
Hàng năm, Trung tâm CNTT/BIDV đều tiến hành các kỳ kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ nhân viên tại đơn vị, giúp đơn vị kiểm soát được tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên, đồng thời giúp người lao động hình thành thói quen kiểm tra sức khỏe định kỳ, đảm bảo thể trạng tốt nhất nhằm đáp ứng tốt yêu cầu và áp lực của công việc.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm CNTT thông qua các hoạt động phong trào như: các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao nhằm kỷ niệm các ngày lễ lớn của ngành và đất nước, tổ chức các giải thi đấu phong trào về văn nghệ, thể thao nhằm tạo sự đoàn kết và nâng cao thể lực, tinh thần cho cán bộ nhân viên. Phát động các đợt thi đua với nội dung gắn liền với các nhiệm vụ của đơn vị; rèn luyện sức khỏe thông qua các hoạt động thể thao ngoài giờ; các sinh hoạt giao lưu văn hóa, văn nghệ quần chúng… vừa để rèn luyện nâng cao thể lực, giảm stress sau nhưng giờ làm việc căng thẳng, vừa tăng thêm sự gắn kết giữa các đồng nghiệp.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Chất lượng nhân lực được nâng cao là nhân tố quyết định tới việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc. Tuy nhiên lực lượng CBNV tại TT CNTT/BIDV vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
- Trong 3 năm trở lại đây TT CNTT/BIDV triển khai việc đánh giá, kiểm tra năng lực cán bộ theo chuẩn khung năng lực. Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo khung năng lực chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của TT CNTT/BIDV cần tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện. Do Đặc thù về công việc của nhân lực CNTT còn nhiều mảng, khoản mục khó có thể kê khai hoặc định lượng như các nghiệp vụ khác trong ngân hàng; bảng mô tả công việc và yêu cầu đối với từng vị trí công việc còn nêu những yêu cầu chung chung, không được lượng hóa như: “có hiểu biết về nghiệp vụ ngân hàng và các hệ thống phần mềm của ngân hàng”, “Chấp hành quy chế chung của ngân hàng”, “có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm”, “Năng động”, “chủ động”… nên rất khó để phân biệt, xác định đúng mức độ để đánh giá và cũng rất dễ mắc lỗi như lỗi thiên vị, thành kiến. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đưa ra được sự cụ thể cần thiết để khi đánh giá có thể đối chiếu.
- Các công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc (từ nội dung, quy trình, hình thức, biện pháp và sử dụng kết quả đánh giá) còn thiếu chính xác, mang nặng hình thức và chủ yếu thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá theo từng công việc và từng vị trí chưa cụ thể; các hướng dẫn của cơ quan cấp trên về đánh giá cán bộ chưa đồng bộ; việc đánh giá cán bộ chưa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá.
- Công tác đào tạo sau tuyển dụng chủ yếu tập trung vào đào tạo các chứng chỉ tin học, quy trình nghiệp vụ, nội quy lao động chưa phổ cập được chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm….
- Trình độ tiếng Anh của cán bộ nhân viên còn nhiều hạn chế, đang trở thành rào cản trước những cố gắng mở mới các dịch vụ ngân hàng tại BIDV. Đây là hạn chế đã tồn tại trong nhiều năm, đòi hỏi cán bộ CNTT phải nâng cao trình độ tiếng Anh. Sự phát triển của CNTT ngày càng nhanh và thay đổi liên tục, các cán bộ CNTT tại BIDV phải thường xuyên tìm hiểu, nghiên cứu, nâng cấp và trình độ bản thân (tham gia các khóa học đào tạo về CNTT). Hơn nữa, các chương trình đào tạo về CNTT thường học phí rất cao. Tuy nhiên, Trung tâm chưa có chính sách hỗ trợ các cán bộ CNTT trong trường hợp cán bộ chủ động tự đào tạo.
- Với những công việc của cán bộ CNTT như giám sát mạng,quản lý phòng máy chủ, quản lý dự án, công nghệ thông tin hay phần mềm, những người làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) có rất nhiều thời gian phải ngồi phía trước màn hình máy tính. Theo thời gian, việc phải thường xuyên tiếp xúc với máy tính ảnh hưởng rất nhiều tới sức khỏe của cán bộ CNTT. Tuy nhiên, BIDV chỉ có các chính sách chung đối với các bệnh về nghề nghiệp (ví dụ: cán bộ làm việc 3 năm liên tiếp sẽ được thêm 1 ngày nghỉ phép, cán bộ được trang bị bảo hộ lao động khi thực hiện bảo dưỡng các thiết bị CNTT) chứ chưa có chính sách phụ cấp thêm cho các công việc đặc thù này.
Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại nói trên chủ yếu từ một số yếu tố sau:
- Chưa hoàn thiện được bộ tiêu chí đánh giá theo khung năng lực chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của TT CNTT/BIDV do
đó ảnh hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá cán bộ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chưa xây dựng được bảng quy định về chuẩn mực nhân viên công nghệ thông tin và cẩm nang văn hóa doanh nghiệp của TT CNTT/BIDV. Xây dựng bộ quy trình làm việc, nội quy quy chế của cơ quan nhằm hạn chế tối đa những sai sót trong quá trình làm việc và làm căn cứ để xử lý khi có những sai phạm xảy ra , đặc biệt là những sai phạm liên quan đến đạo đực nghề nghiệp.
- Là trung tâm chuyên trách về công nghệ thông tin nên cán bộ nhân viên chủ yếu được đào tạo chuyên ngành CNTT. Do đó Bộ phận, phòng ban đảm nhận công việc quản lý và phát triển nhân lực của trung tâm chưa có đủ cán bộ có trình độ về lĩnh vực quản lý nhân sự đảm nhận.
Tiểu kết chƣơng 3
Chương 3 giới thiệu khái quát về quá trình hình thành, phát triển; lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức của Trung tâm CNTT/BIDV. Phân tích tình trạng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV về chất lượng (gồm: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức người lao động) và về cơ cấu nhân lực. Nêu thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV. Từ đó đánh giá chất lượng nhân lực, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CNTT CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm CNTT/BIDV
Quán triệt, triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI, chỉ đạo của Chính phủ và Bộ Tài chính, BIDV đã xây dựng “Định hướng chiến lược trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020”với mục tiêu chiến lược tổng quát đã được xác định là “Xây dựng BIDV trở thành ngân hàng hiện đại, kinh doanh đa dạng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, hoạt động theo thông lệ quốc tế, chất lượng và hiệu quả hàng đầu trong các ngân hàng thương mại tại Việt nam”.
Chương trình hành động để thực hiện chiến lược của BIDV giai đoạn từ nay đến 2020 là phấn đấu trở thành 1 trong 20 Ngân hàng hiện đại, có chất lượng, hiệu quả và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm 2020. Trong đó chú trọng tập trung chỉ đạo và tổ chức thực hiện đối với 03 khâu đột phá chiến lược là:
- Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả, các quy trình nghiệp vụ, quy chế quản trị điều hành, phân cấp ủy quyền và phối hợp giữa các đơn vị hướng đến sản phẩm và khách hàng theo thông lệ quốc tế tốt nhất. - Phát triển nhanh NNL CLC dựa trên sử dụng và phát triển đội ngũ chuyên gia trong nước và quốc tế làm lực lượng nòng cốt phát triển ổn định và bền vững.
- Nâng cao năng lực khai thác, ứng dụng CNTT trong hoạt động kinh doanh ngân hàng tạo khâu đột phá giải phóng sức lao động, tăng tính lan tỏa của KHCN tới mọi hoạt động kinh doanh của BIDV.
Từ việc xác định rõ ràng chiến lược, mục tiêu phát triển của BIDV trên cơ sở đó xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp về mọi mặt cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị như: nguồn vốn, nhân lực, cơ sở vật chất... Trong đó xác định nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho công việc sẽ vượt lên khắc phục những khó khăn về cơ sở vật chất về nguồn lực khó khăn để hoàn thành tốt công việc vì sự phát triển chung của Ngân hàng.
Đến năm 2020, trên 80% Cán bộ đáp ứng được tiêu chuẩn theo khung năng lực ngân hàng đưa ra. Về trình độ văn hóa: 100% lao động chuyên môn có trình độ đại học và trên đại học. Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp, trong sáng về đạo đức; năng động sáng tạo, văn minh trong giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Ngân hàng.
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV CNTT/BIDV
Một là, Hoàn thiện bản mô tả chi tiết công việc cho từng vị chí,từ đó xây dựng và hoàn thiện Khung năng lực cho từng vị trí công việc.
Việc cần thực hiện ngay hiện nay là Ngân hàng cần hoàn thiện việc mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí làm việc, từ đó hoàn thiện lại bảng đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ để có thể đưa ra các căn cứ đánh giá đúng năng lực của từng CBNV, giúp phát triển hơn nữa đội ngũ CBNV giỏi, giúp họ hăng say trong công việc. Để những nhân viên làm việc tốt xuất sắc sẽ được ghi nhận kịp thời, hay những nhân viên mắc khuyết điểm trong công việc sẽ được sửa chữa, chỉ bảo một cách nhanh nhất. Từ đó sẽ giảm được các chi phí