CNTT/BIDV
Một là, Hoàn thiện bản mô tả chi tiết công việc cho từng vị chí,từ đó xây dựng và hoàn thiện Khung năng lực cho từng vị trí công việc.
Việc cần thực hiện ngay hiện nay là Ngân hàng cần hoàn thiện việc mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí làm việc, từ đó hoàn thiện lại bảng đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ để có thể đưa ra các căn cứ đánh giá đúng năng lực của từng CBNV, giúp phát triển hơn nữa đội ngũ CBNV giỏi, giúp họ hăng say trong công việc. Để những nhân viên làm việc tốt xuất sắc sẽ được ghi nhận kịp thời, hay những nhân viên mắc khuyết điểm trong công việc sẽ được sửa chữa, chỉ bảo một cách nhanh nhất. Từ đó sẽ giảm được các chi phí không cần thiết trong việc khắc phục sai lầm của nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc.
- Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của khung năng lực, từng bước xây dựng và hoàn thiện khung năng lực cho từng vị trí của người lao động làm cơ sở để tuyển dụng, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả làm việc, cơ sở để xác định lỗ hổng năng lực, căn cứ để lập chương trình đào tạo và phát triển, cơ sở để xây dựng cơ chế lương và phúc lợi, cũng là cơ sở để hoạch định kế nhiệm và quản lý sự thay đổi nhân sự.
Hai là, triển khai hiệu quả công tác đánh giá CBNV: Đánh giá thực
hiện công việc được coi là công tác nhân lực khó khăn phức tạp nhất. Do vậy việc xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá ở Ngân hàng là vô cùng cần thiết.
- Chất lượng công tác này, trước hết phụ thuộc vào Ban lãnh đạo Ngân hàng. Ban lãnh đạo Ngân hàng phải thực sự coi trọng công tác đánh giá CBNV trên nguyên tắc: dân chủ, công khai, minh bạch. Tránh tình trạng thiên vị, quyen biết dẫn đến thực hiện đánh giá theo kiểu “ Dĩ hòa vi quý” hoặc có tâm lý” cào bằng”, “ thành tích” trong đánh giá cán bộ.
- Hoàn thiện quy trình và các tiêu chí đánh giá CBNV cho phù hợp với từng vị trí công việc. Tránh tình trạng đánh giá chung chung. Đặc biệt khi đánh giá đội ngũ lãnh đạo, phải đánh giá dựa trên tiêu chuẩn chức danh đối với từng cấp lạnh đạo. Những hệ thống đánh giá thành tích phải được hoạch định một cách kỹ lưỡng, những người phụ trách đánh giá phải được huấn luyện một cách toàn diện và số điểm hoàn thành công việc phải được giải thích, theo dõi một cách cẩn thận. Tiêu chí đánh giá cần tham khảo ý kiến các thành viên quản lý trong doanh nghiệp, tránh mang nặng tính hình thức, làm cho có. Mỗi phòng ban khác nhau, vị trí công việc khác nhau cần phải có những tiêu chí khác nhau sát với thực tế để đánh giá.
- Nâng cao hiểu biết của CBNV về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đánh giá CBNV đối với tổ chức và đối với bản thân từng CBNV. Hiểu
biết đầy đủ sẽ giúp nâng cao nhận thức và phát huy tinh thần tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh các bước trong quy trình đánh giá cán bộ đưa công tác đánh giá CBNV vào nề nếp. vừa giúp Lãnh đạo và cơ quan quản lý CBNV nắm, hiểu CBNV vừa giúp cho bản thân người lao động hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm, góp phần xây dựng đội ngũ CBNVcó chất lượng. Các tiêu chí xây dựng và phát triển NNL CNTT ngành ngân hàng trên, không có giới hạn trần và để luôn đáp ứng được chúng ở mức độ cao hơn hiện có, cần có các giải pháp thỏa đáng trong những điều kiện cụ thể ở từng thời kỳ với các nội dung phù hợp về công tác đào tạo – bồi dưỡng, chế độ sử dụng và chính sách đãi ngộ .
Ba là, Triển khai chính sách về thi đua khen thưởng kịp thời: để ghi
nhận sự cố gắng của CBNV đồng thời tạo động lực vật chất và tinh thần để CBNV không ngừng cống hiến cho tổ chức. Bản chất sâu xa của thi đua chính là phát huy tốt nhất năng lực của mỗi cá nhân trong một môi trường tập thể. Đã là con người trong tập thể đều mong muốn tập thể phát triển; hài hòa lợi ích tập thể và các cá nhân.
Chế độ đãi ngộ cần được quan niệm đầy đủ cả về tinh thần và vật chất: - Đãi ngộ về tinh thần bao gồm thương hiệu của doanh nghiệp, môi trường lao động, sự trân trọng và chăm sóc người lao động phù hợp với khả năng cống hiến của họ, đặc biệt đối với NNL chất lượng cao. Cải thiện chế độ đãi ngộ là cải thiện năng lực cạnh tranh, tăng khả năng thu hút nhân tài, khuyến khích các cán bộ tham gia cống hiến vì công việc chung. Bên cạnh đó, việc thu hút nhân tài đã kho, việc giữ được nhân tài càng khó hơn. Chính vì vậy, càng phải có sự quan tâm trong việc xây dựng và phát triển chính sách chế độ đãi ngộ.
- Đãi ngộ về vật chất: gồm chế độ lương – phần cứng, thưởng – phần mềm: Cần được cải thiện: minh bạch và công bằng. Vấn đề thưởng “nhiều
hay ít” đã quan trọng, nhưng sự công bằng còn quan trọng hơn và phải được coi trọng ở chỗ cách làm, cần thiết định lượng và thông qua bình xét từ cơ sở với những tiêu chí được đặt ra phù hợp với nguồn lực CNTT để lựa chọn xứng đáng. Phần tiền lương, tiền công này phải được lượng hóa, xét duyệt công khai minh bạch ngay từ khi xét duyệt nhiệm vụ cũng như là xây dựng kế hoạch triển khai nhiệm vụ. Nếu có điều chỉnh tăng hoặc giảm cũng cần có những phân tích giải trình thỏa đáng. Ngoài khen thưởng hàng năm có các khen thưởng đột xuất cho những công trình hoàn thành xuất sắc, đóng góp đáng kế cho sự phát triển của đơn vị.
Bốn là, Nâng cao chất lượng nhân lực theo các hướng chuyên sâu
CNTT và hiểu biết đầy đủ nghiệp vụ ngân hàng. Nâng cao chất lượng nhân
lực CNTT nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ CNTT, đảm bảo cán bộ CNTT có trình độ chuyên môn và trình độ nghiệp vụ cao, đáp ứng với công việc hiện tại và theo kịp được sự phát triển của BIDV.
Khuyến khích các cán bộ chủ động nghiên cứu và chủ động tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu và thi lấy các chứng chỉ nghề nghiệp CNTT, như: Chứng chỉ về quản trị mạng: CCNA, CCNP; Chứng chỉ quản trị cơ sở dữ liệu Oracle: OCA, OCP, OCM; Chứng chỉ về an ninh hệ thống thông tin: CISM, CISSP….Chủ động đề xuất có cơ chế khen thưởng, khuyến khích, động viên khi cán bộ CNTT có được các chứng chỉ quốc tế chuyên sâu CNTT, hay có chứng chỉ về nghiệp vụ ngân hàng, chứng chỉ tiếng Anh. Định kỳ hàng năm có các chế độ khen thưởng đối với các cá nhân tập thể có thành tích trong hoạt động nghiên cứu và phát triển ứng dụng CNTT trong hoạt động của ngân hàng.
Năm là, chăm lo hơn nữa sức khỏe cán bộ nhân viên. Nỗ lực trong
công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của toàn bộ nhân viên. Tham gia có hiệu quả các chương trình mục tiêu quốc gia về y tế và nâng cao sức khỏe. Phát triển các phong trào vệ sinh, phòng bệnh và thể dục thể thao. Triển
khai mạnh mẽ các biện pháp kiểm soát vệ sinh môi trường và an toàn lao động nhằm đẩy mạnh phòng chống các bệnh nghề nghiệp, bằng cách cải thiện môi trường làm việc và lối sống và thói quen có hại đối với sức khoẻ của cán bộ nhân viên.