3.2. Thực trạng chất lƣợng nhânlực tại Trung tâm CNTT/BIDV
3.2.4. Về Cơ cấu nhânlực
Cơ cấu nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV được xem xét theo các yếu tố độ tuổi, giới tính và chuyên môn.
Bảng 3.8. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính tại TT CNTT/BIDV TT ĐỐI TƢỢNG SỐ NGƢỜI NAM/NỮ ĐỘ TUỔI, GIỚI TÍNH < 30 30 - 35 36 - 45 45 – 60/55 1 Thạc sỹ 28/5 2/0 10/3 9/2 7/0 2 Kỹ sư 129/43 33/12 31/15 47/10 18/6 3 Dưới kỹ sư 3/4 1/1 2/1 0/1 0/1 Cộng 160/52 30/13 37/19 56/13 25/7
Từ các số liệu tại bảng 3.8 cho thấy:
- Về độ tuổi, cơ cấu nhân lực tại Trung tâm CNTT với lực lượng trẻ, trung bình và lớn tuổi hiện tại là hợp lý, đây là cơ sở phát triển bền vững khi thực hiện điều chỉnh quy hoạch cán bộ trong chuyển giao thế hệ. Số cán bộ tại Trung tâm CNTT có học vị thạc sỹ tập trung ở độ tuổi < 40, điều này phản ánh thực chất trình độ các nhân sự được chuẩn hóa bằng cấp sau nhiều năm tích lũy công việc thực tế và được đào tạo cơ bản sau đại học. Trong nhân lực tại Trung tâm, nếu được tổ chức hỗ trợ về thời gian và kinh phí, sẽ còn nhiều nhân sự có khả năng phấn đấu học tập để có học vị thạc sỹ và tiến sỹ.
- Xét về cơ cấu lao động theo giới tính: Hoạt động trong lĩnh vực CNTT ngành ngân hàng, giới tính nam hoặc nữ không ảnh hưởng đến năng xuất và chất lượng công việc. Tuy nhiên với tỷ lệ nữ/nam tại Trung tâm là 52/160, trong đó số nữ trong độ tuổi sinh đẻ và chăm sóc con thơ là 32/67, nên cần chú ý tuân thủ Luật Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ em trong bố trí người thay thế tạm thời trong thời gian nhân sự nghỉ chế độ, cùng các quy định hưởng lợi theo đó. Tỷ lệ Nam cao hơn so với tỷ lệ Nữ chỉ là 50,8%. Điều này phù hợp với xu hường phát triển chung của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin ngành Ngân hàng, do tính chất của công việc công nghệ thông tin phải đi trực, làm đêm và làm tăng ca thường xuyên.
Bảng 3.9. Cơ cấu về chuyên môn tại TTCNTT
T T
ĐỐI TƢỢNG
THEO NHÓM CNTT THEO KHỐI ỨNG DỤNG CNTT
PHẦN CỨNG, TRUYỀN THÔNG PHẦN MỀM VẬN HÀNH, THEO DÕI, HỖ TRỢ QUẢN TRỊ TRIỂN PHÁT 1 Thạc sỹ 11 22 18 7 8 2 Kỹ sư 53 119 105 30 37 3 Dưới kỹ sư 3 4 3 1 3 Cộng 67 145 126 38 48 212 212
(Trích nguồn báo cáo tình hình nhân sự của Trung tâm CNTT năm 2016)
Từ các số liệu tại bảng trên cho thấy: việc bố trí cơ cấu về chuyên môn tập trung vào nhiệm vụ chủ yếu và khối lượng công việc phải đảm nhiệm. Cơ cấu này có tính mở, linh hoạt điều động thời vụ khi khối lượng công việc ở bộ phận nào đó tăng đột biến và phải giải quyết kịp thời để đáp ứng nhu cầu thời gian quy định.
Tóm lại, Nhân lực của Trung tâm CNTT/BIDV là nhân lực trẻ, có trình độ học vấn cao, có chiều sâu và đảm bảo tính cân bằng cần thiết. Tuy nhiên, tình trạng nhân lực của trung tâm cũng còn mang những khiếm khuyết cần được khắc phục để đáp ứng được nhu cầu phát triển của Trung tâm và của Ngân hàng.
3.2.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực TT CNTT/BIDV
Ngoài các yếu tố chung thuộc về môi trường bên ngoài tác động tới chất lượng nhân lực CNTT ngành ngân hàng như: thị trường nhân công về CNTT, luật lao động của nhà nước, Luật của các tổ chức công đoàn, hoạt động của các đối thủ cạnh tranh… Thì các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực của tổ chức là các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức như:
- Quan điểm của nhà lãnh đạo về chiến lược phát triển của ngân hàng và về nhân sự. Nếu các nhà quản lý coi nhân công như “ chi phí” họ sẽ
thường tìm kiếm nhân công ở thị trường bên ngoài. Nếu nhà lãnh đạo coi nhân viên như “ Tài sản” thì việc đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được thực hiện, đi cùng với đó là các chính sách về tiền lương, thưởng; điều kiện lao động; cơ hội thăng tiến; tính chất ổn định của công việc… Một trong những chiến lược phát triển của BIDV là không ngừng đưa ra các sản phẩm dịch vụ mới có hàm lượng ứng dụng công nghệ cao. Muốn thực hiện được điều này BIDV sẽ phải chú trọng tới chính sách thu hút và phát triển nhân lực trình độ cao của tổ chức.
Về Công tác tuyển dụng tại TT CNTT/BIDV được xây dựng và thực hiện với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Hàng năm, Trung tâm tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm. Trung tâm có thế mạnh và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng tập trung cho các vị trí kỹ sư CNTT phổ thông, song chưa thực sự mạnh dạn và đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, nhất là chuyên gia và lãnh đạo cấp trung, cấp cao. Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm được thể hiện qua hoạt động đào tạo (tại các đơn vị và tại trường đào tạo cán bộ) và hoạt động phát triển nhân sự. Cán bộ trong diện quy hoạch được luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển qua thực tế tại các vị trí khác nhau phù hợp với lộ trình phát triển. việc đào tạo chủ yếu được thực hiện trong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tại BIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch. Tuy nhiên, các hoạt động này chưa được gắn kết với nhau thành một chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo và phát triển một cá nhân theo một lộ
từng cá nhân nói chung và ngay cả đội ngũ cán bộ quy hoạch. Các chương trình đào tạo, phát triển cán bộ do vậy còn rời rạc, chưa có sự liên kết và tương hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chưa có tính mục tiêu và đáp ứng tốt nhu cầu nhân sự trong dài hạn;
Định kỳ hàng năm, Trung tâm thực hiện việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là đánh giá cán bộ lãnh đạo. Tuy nhiên, việc này hiện còn hình thức, bởi cách thức đánh giá chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá cũng cơ bản để phục vụ việc lưu hồ sơ cán bộ nên chưa là nhân tố để thúc đẩy tinh thần làm việc, phấn đâu của cán bộ nhân viên trung tâm.
BIDV là ngân hàng thương mại có thương hiệu hàng đầu Việt Nam, có sức thu hút và giữ chân nhân tài cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh. BIDV có tiềm lực tài chính mạnh, luôn nằm trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác. Tuy nhiên, chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ cụ thể dành riêng cho việc thu hút, lưu giữ nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc và gắn bó lâu dài với BIDV.
3.3. Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV 3.3.1. Những mặt mạnh cần tiếp tục phát triển 3.3.1. Những mặt mạnh cần tiếp tục phát triển
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ nhân viên của Trung tâm đã không ngừng được củng cố cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc được giao. Nhờ có những kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng mà Trung tâm chủ động hơn trong việc quản lý, đề bạt và người lao động cũng nắm rõ được mình đạt được những tiêu chí nào và cần cố gắng những chỉ tiêu nào nữa để có thể đáp ứng
cho vị trí được đề bạt sắp tới, giúp tạo động lực làm việc, phấn đấu cho người lao động, góp phần đạt được nhiệm vụ, mục tiêu phấn đấu của cơ quan.
Về công tác tuyển dụng: Nguyên tắc tuyển dụng cán bộ CNTT tại
BIDV được tuân thủ theo đúng các quy định của Luật Lao động hiện hành, cụ thể:
(1) Thông báo công khai nhu cầu, tiêu chí và hạn định thời gian tuyển dụng, tới tất cả các đầu mối thuộc BIDV qua mạng Internet. Những người có nguyện vọng dự tuyển, không nhất thiết phải có sự đồng thuận của cơ quan trực tiếp quản lý;
(2) Tổng hợp danh sách các ứng viên, triệu tập hoặc qua mạng internet thông báo nội dung, quy chế, thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển và tiêu chuẩn trúng tuyển;
(3) Thông báo kết quả cho các ứng viên trúng tuyển và lãnh đạo đầu mối quản lý ứng viên;
(4) Thương thảo với lãnh đạo đầu mối quản lý ứng viên trước khi ra
quyết định tuyển dụng - điều chuyển nội bộ nhằm loại trừ trường hợp cơ sở có
nhu cầu chính đáng trong sử dụng nhân sự.
Về Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Có thể nói đầu tư vào CNTT tiên tiến là yếu tố quyết định đối với sự thành công của dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh đối với các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ, BIDV đặc biệt quan tâm, đầu tư phát triển nền tảng CNTT hiện đại và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, am hiểu sản phẩm dịch vụ và nhu cầu của khách hàng. Với đội ngũ cán bộ có trình độ phát triển cân đối giữa CNTT và nghiệp vụ ngân hàng đã xây dựng được những đề tài nghiên cứu ứng dụng thực tế có giá trị cao.
Với định hướng chiến lược của BIDV trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020 : BIDV muốn phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng
cao dựa trên sử dụng và phát triển đội ngũ chuyên gia trong nước và quốc tế làm lực lượng nòng cốt để phát triển ổn định và bền vững. Trung tâm CNTT đóng vai trò là đơn vị đầu mối về CNTT tại ngân hàng nên cần chủ động đề xuất được các khóa, các chủ đề tập huấn, nội dung và đối tượng cần tập huấn để nâng cao trình độ cán bộ tại TT CNTT đặc biệt là các khóa đào tạo với các vị trí chuyên gia còn thiếu hụt tại TT CNTT/BIDV.
Trung tâm CNTT có 33 cán bộ đã đạt học vị thạc sỹ, 172 cán bộ trình độ kỹ sư, điều này phản ánh trình độ các nhân sự phần lớn được đào tạo cơ bản bậc đại học. Nhân lực có trình độ học vấn cao, có điều kiện tiếp nhận nhanh những kiến thức công nghệ thời kỳ mới.
Ngoài việc nâng cao về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, thì những kỹ năng về ngoại ngữ, kỹ năng “mềm” ngày càng được chú trọng hơn một phần đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao, một phần giúp nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao cách hành xử của không chỉ đồng nghiệp với nhau mà của các cán bộ trung tâm với khách hàng đến giao dịch với đơn vị.
Điểm nổi trội trong chế độ sử dụng nhân lực tại TT CNTT/BIDV là ban lãnh đạo đã bước đầu nhận thức được tầm quan trọng và tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân lực bằng các biện pháp quản lý kế hoạch và thời gian làm việc đến từng nhân sự để tăng năng xuất lao động và hiệu quả công việc. Đồng thời, với cách làm như vậy đã phát huy tối đa các năng lực và sự sáng tạo của các nhân sự trong công việc, là điều kiện để giải quyết chế độ đãi ngộ, nhằm khích lệ người lao động, tao sự cạnh tranh lành mạnh trong đóng góp của từng người vào thành tích chung của tập thể.
Về công tác tạo động lực cho người lao động: Từ ngày BIDV hoạt động
theo tư cách pháp nhân của Công ty Cổ phần, với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hạch toán kinh doanh đã có thêm các điều kiện để cải thiện chế
độ đãi ngộ đối với người lao động theo hướng ngày càng tốt hơn, tạo sự phấn khởi, hăng say trong công việc với năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao hơn. Chế độ đãi ngộ nhân lực CNTT tại BIDV hiện nay là tương đối phù hợp với mặt bằng chung của ngành tài chính ngân hàng.Đồng thời cơ quan luôn đảm bảo được các chế độ phúc lợi, bảo hiểm cho cán bộ nhân viên giúp họ có một chế độ bảo hiểm tốt khi gặp ốm đau, thai sản, mất khả năng lao động,... đã một phần động viên tinh thần cán bộ nhân viên đang công tác tại đơn vị giúp họ yên tâm với mức thu nhập đảm bảo cho đời sống của họ.
Tạo ra quỹ khen thưởng phúc lợi, dùng quỹ để phân phối và khen thưởng một cách công bằng theo kết quả công việc. Ngân hàng hỗ trợ tổ chức luân phiên cho gia đình CBNV các PGD được đi thăm quan, du lịch để nâng cao chất lược cuộc sống và thêm gắn kết giữa các CBNV trong Ngân hàng…
Hàng năm, Trung tâm CNTT/BIDV đều tiến hành các kỳ kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ nhân viên tại đơn vị, giúp đơn vị kiểm soát được tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên, đồng thời giúp người lao động hình thành thói quen kiểm tra sức khỏe định kỳ, đảm bảo thể trạng tốt nhất nhằm đáp ứng tốt yêu cầu và áp lực của công việc.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm CNTT thông qua các hoạt động phong trào như: các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao nhằm kỷ niệm các ngày lễ lớn của ngành và đất nước, tổ chức các giải thi đấu phong trào về văn nghệ, thể thao nhằm tạo sự đoàn kết và nâng cao thể lực, tinh thần cho cán bộ nhân viên. Phát động các đợt thi đua với nội dung gắn liền với các nhiệm vụ của đơn vị; rèn luyện sức khỏe thông qua các hoạt động thể thao ngoài giờ; các sinh hoạt giao lưu văn hóa, văn nghệ quần chúng… vừa để rèn luyện nâng cao thể lực, giảm stress sau nhưng giờ làm việc căng thẳng, vừa tăng thêm sự gắn kết giữa các đồng nghiệp.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Chất lượng nhân lực được nâng cao là nhân tố quyết định tới việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc. Tuy nhiên lực lượng CBNV tại TT CNTT/BIDV vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
- Trong 3 năm trở lại đây TT CNTT/BIDV triển khai việc đánh giá, kiểm tra năng lực cán bộ theo chuẩn khung năng lực. Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo khung năng lực chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của TT CNTT/BIDV cần tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện. Do Đặc thù về công việc của nhân lực CNTT còn nhiều mảng, khoản mục khó có thể kê khai hoặc định lượng như các nghiệp vụ khác trong ngân hàng; bảng mô tả công việc và yêu cầu đối với từng vị trí công việc còn nêu những yêu cầu chung chung, không được lượng hóa như: “có hiểu biết về nghiệp vụ ngân hàng và các hệ thống phần mềm của ngân hàng”, “Chấp hành quy chế chung của ngân hàng”, “có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm”, “Năng động”, “chủ động”… nên rất khó để phân biệt, xác định đúng mức độ để đánh giá và cũng rất dễ mắc lỗi như lỗi thiên vị, thành kiến. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đưa ra được sự cụ thể cần thiết để khi đánh giá có thể đối chiếu.
- Các công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc (từ nội dung, quy trình, hình thức, biện pháp và sử dụng kết quả đánh giá) còn thiếu chính xác, mang nặng hình thức và chủ yếu thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong
