CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung việc tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty
Với đặc thù công việc của đơn vị tƣ vấn thiết kế, yêu cầu nguồn lao động có trình độ và bằng cấp chuyên môn cao, điều này dẫn đến các yêu cầu về chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, môi trƣờng làm việc ... cho ngƣời lao động rất cao, đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng lớn đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty.
Qua những số liệu thu thập đƣợc và kết quả phân tích đánh giá số liệu về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ở công ty cho thấy, ngƣời lao động làm việc tại công ty tƣơng đối hài lòng với những chính sách, chế độ, tiền lƣơng và tiền thƣởng tại công ty: tiền lƣơng theo sản lƣợng đối với ngƣời lao động tƣơng đối cao so với mặt bằng thu nhập của ngƣời lao động trong tỉnh; quá trình làm việc tại công ty có chế độ khen thƣởng, phúc lợi và dịch vụ tƣơng đối kịp thời và đầy đủ;
Ngoài những mặt đã đạt đƣợc, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cần khắc phục và hoàn thiện: Chế độ tiền thƣởng; các phụ cấp trong quá trình làm việc thấp,...
Để hoàn thiện và khắc phục những tồn tại trên, công ty cần đƣa ra những biện pháp hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty góp phần nâng cao vị thế, giúp công ty ngày càng phát triển lớn mạnh.
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 4.1.1. Tầm nhìn:
Tái cơ cấu tổ chức, tìm kiếm các cá nhân giỏi các bộ môn nhằm xây dựng bộ khung chính ổn định và chuyên nghiệp.
Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, giữ chân những nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức.
Áp dụng các quy trình quản lý chất lƣợng nhằm kiểm soát chất lƣợng sản phẩm đảm bảo uy tín công ty.
Thiết lập quan hệ với các chủ đầu tƣ lớn để đƣợc tham gia các dự án lớn nhằm khẳng định vị thế của công ty trên thị trƣờng.
Gia tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty.
Xây dựng thƣơng hiệu Việt Nam chất lƣợng cao và quảng bá hình ảnh công ty ra công chúng.
4.1.2. Sứ mệnh:
Phát triển để trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Bắc Giang về tƣ vấn thiết kế xây dựng công trình đồng thời mở rộng lĩnh vực hoạt động sang thi công xây dựng công trình, quản lý dự án, đấu thầu, tƣ vấn đầu tƣ, kinh doanh bất động sản…
4.1.3. Giá trị cốt lõi
Uy tín khách hàng & Trung thành Công ty Quan tâm khách hàng & Hỗ trợ đồng nghiệp Tác phong chuyên nghiệp & Công việc hiệu quả Hợp tác lâu dài & Phát triển bền vững
4.1.4. Chiến lƣợc công ty
Dựa trên những mong muốn và định hƣớng phát triển của Hội đồng quản trị, công ty đề ra những chiến lƣợc mở rộng và phát triển, cụ thể nhƣ sau:
+ Doanh thu mỗi năm tăng từ 50% đến 80% /năm. + Lợi nhuận tăng đạt mức từ 30% đến 60%/năm.
+ Thu nhập của cán bộ công nhân viên tăng bình quân 20% đến 30%/năm. + Mở rộng thị trƣờng, phát triển mạng lƣới khách hàng mới và khách hàng tiềm năng có liên quan đến dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng của công ty: (i) Tăng cƣờng công tác tiếp thị và quảng bá thƣơng hiệu với mục tiêu dịch vụ tƣ vấn đạt 100% công suất thiết kế; (ii) Kiểm soát và nâng cao chất lƣợng dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt trên 95% khách hàng hài lòng chất lƣợng dịch vụ của công ty.
+ Phát triển và quảng bá thƣơng hiệu Việt Bách trở thành thƣơng hiệu nổi tiếng, uy tín trong ngành dịch vụ tƣ vấn, và thi công xây dựng công trình, kinh doanh bất động sản tại khu vực phía Bắc.
+ Chuẩn hóa hệ thống quản lý của công ty: (i) Xây dựng và chuẩn hóa hệ thống các quy trình, quy định để quản trị điều hành công ty một cách hiệu quả; (ii) Áp dụng chƣơng trình quản lý công việc theo mục tiêu, quản lý thành tích cán bộ nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị và công tác dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách
4.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng
Thông qua bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng tại công ty, có thể thấy ngƣời lao động làm việc tại công ty cơ bản là hài lòng với mức chi trả tiền lƣơng,
tuy nhiên, để tạo động lực hơn nữa cho ngƣời lao động, công ty cũng cần có biện pháp hoàn thiện hơn nữa phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả:
- Đảm bảo quy chế trả lƣơng mang tính công bằng.
- Đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập của ngƣời lao động và không ngừng nâng cao. Hiện nay, giá cả ngày càng tăng lên vì vậy đòi hỏi thu nhập của ngƣời lao động cũng cần phải tăng lên để có thể đảm bảo cuộc sống bằng thu nhâp, tiền lƣơng, nhƣ vậy tiền lƣơng mới có tác dụng kích thích ngƣời lao động làm việc.
- Cần có biện pháp nắm bắt quan điểm và ý kiến của ngƣời lao động về tiền lƣơng: lập phiếu lấy ý kiến, tiếp thu ý kiến ngƣời lao động thông qua các buổi họp từ đó nắm bắt nguyện vọng về mức lƣơng và chế độ phúc lợi mà họ yêu cầu, từ đó sửa đổi, bổ sung chế độ tiền lƣơng một cách hợp lý.
- Thực hiện tăng lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc của ngƣời lao động: Đây đƣợc xem là biện pháp khuyến khích cá nhân có tác động trực tiếp và mạnh mẽ tạo động lực cho ngƣời lao động, sau đây là một số biện pháp:
+ Tăng lƣơng không có hƣớng dẫn: Theo cách này, phòng hành chính không soạn thảo văn bản hƣớng dẫn về tỷ lệ tăng lƣơng mà tỷ lệ tăng lƣơng cho từng ngƣời lao động sẽ đƣợc ngƣời quản lý ấn định một cách tùy ý, tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Ví dụ: các nhân viên đƣợc đánh giá là “Dƣới mức yêu cầu”, “Đạt yêu cầu”, “Tốt”, “Xuất sắc” có thể đƣợc tăng lƣơng tƣơng ứng 0%, 2%, 4% hay 6%. Các tỷ lệ tăng lƣơng không đƣợc kiểm soát và cũng không quy định giới hạn tăng lƣơng ở từng mức độ thực hiện công việc.
+ Tăng lƣơng có hƣớng dẫn: Cách này sử dụng các hƣớng dẫn về các tỷ lệ tăng lƣơng có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Chẳng hạn , ngƣời quản lý bộ phận sẽ đƣợc quy định quỹ tăng lƣơng trong kỳ (ví dụ 5%) và đƣợc yêu cầu ấn định các tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng cho từng nhân viên trong khoảng cho phép, ví dụ: cao nhất là 10% và thấp nhất là 3%. Cách này cung cấp một cơ sở tốt hơn cho việc theo dõi mức tăng để tạo sự nhất quán.
Đối với bộ phận trả lƣơng theo thời gian:
+ Chấm công cho ngƣời lao động chính xác: Bởi tiền lƣơng thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết đinh phần lớn dến tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc nhiều hay ít. Ngƣời lao động làm nhiều ngày công, giờ công hơn thì đƣợc hƣởng tiền lƣơng cao hơn, làm ít ngày công, giờ công hơn thì hƣởng tiền lƣơng ít hơn. Do đó đòi hỏi phải chấm công chính xác để trả lƣơng có hiệu quả.
+ Bố trí đúng ngƣời đúng việc: Để trả lƣơng hiệu quả cũng đòi hỏi phải bố trí lao động đảm bảo phù hợp gữa năng lực chuyên môn kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc hiệu quả của hình thức tiền lƣơng này.
+ Đánh giá chính xác mức độ phức tạp công việc: Đánh giá mức độ phức tạp công việc thông qua đó để xác định đƣợc mức độ hao phí sức lực lao động mà ngƣời lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Công việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn so với công việc phức tạp. Do vậy đòi hỏi phải trả lƣơng cao hơn cho công việc phức tạp và trả lƣơng thấp hơn cho công việc cho công việc giản đơn. Công việc có mức độ phức tạp cao hơn đòi hỏi phải trả lƣơng cao hơn và ngƣợc lại.
Đối với bộ phận trả lƣơng theo sản phẩm:
- Xây dựng hệ số hiệu quả cho từng phòng ban, cá nhân: Công ty đã gắn kết quả sản xuất kinh doanh với tiền lƣơng thông qua hệ số hiệu quả nhƣng vẫn chƣa có tác dụng lớn vì hệ số hiệu quả chƣa thật sự cao và đƣợc tính chung cho cả các phòng hoặc văn phòng công ty nên chƣa đánh giá đúng đƣợc hết công sức của từng ngƣời lao động bỏ ra. Công ty nên xây dựng bẳng hệ số hiệu quả cho từng phòng ban và từng cá nhân ngƣời lao động, dựa trên kết quả công việc hay năng suất lao động, chất lƣợng và số lƣợng sản phẩm. Nhƣ vậy các phòng ban hay bộ phận nào thực sự làm việc có hiệu quả thì sẽ có hệ số hiệu quả cao hơn, nhƣ vây tiền lƣơng cũng cao hơn, ngƣời lao động sẽ thấy rõ đƣợc kết quả cho sự cố gắng của mình.
4.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thƣởng
Công ty cần phải xây dựng hệ thông đánh giá thực hiện công việc chi tiết, rõ ràng chính xác để có thể thƣởng phạt một cách công bằng hợp lý hơn. Hơn nữa mức thƣởng của công ty hiện nay chƣa cao nên chƣa có tác dụng kích thích lao động, công ty cần nâng cao mức thƣởng lên thì mới có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động.
Công ty nên tổ chức tiền thƣởng tuân thủ các nguyên tắc:
- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thƣởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Công ty nên áp dụng cả hình thức thƣởng thời điểm để kích thích ngƣời lao động kịp thời.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thƣởng trong cùng đơn vị: Mức thƣởng cao hay thấp phải tuỳ vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhƣng cần có sự phân biệt về mức thƣởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thƣởng bình quân.
- Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích: Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp của cá nhân cộng nên. Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hoà giữa thƣởng cho cá nhân và thƣởng tập thể của cá nhân đó. Đồng thời ngoài thƣởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhƣ tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu... - Tổ chức trả thƣởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thƣởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn: Trên thực tế, đặc biệt là trong cơ chế thị trƣờng, có thẻ doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn, hoạt động kém hiệu quả, trong trƣờng hợp này không nên dừng các hoạt động thƣởng vì lý do tài chính. Ngƣợc lại, doanh nghiệp phải chấp nhận và duy trì, phát triển trả thƣởng vì nó là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp.
- Các tiêu chí thƣởng phải rõ ràng, có thể định lƣợng đƣợc và đƣợc đa số chấp nhận. Việc trả thƣởng có mục đích khuyến khích tạo động lực lao động, vì vậy nếu tiêu chí thƣởng không rõ ràng, không đƣợc lƣợng hoá bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xác định cấp thành tích của ngƣời lao động, qua đó tính hiệu quả của tiền thƣởng sẽ giảm.
- Quy chế trả thƣởng phải công khai minh bạch; trong quy trình xét thƣởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.Việc công khai minh bạch quy chế thƣởng sẽ giúp ngƣời lao động định hƣớng phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu đƣợc đặt ra của tiền thƣởng sẽ đƣợc thực hiện.
4.2.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ
Các chế độ về công tác phúc lợi và dịch vụ mà công ty đang thực hiện đang đạt đƣợc những kết quả nhất định, nhƣ về phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, tử tuất,... đang đƣợc thực hiện rất tốt. Bên cạnh đó, công ty cần có các chƣơng trình phúc lợi khác:
- Phúc lợi đảm bảo thu nhập, đó là những khoản tiền trả cho ngƣời lao động khi bị mất việc làm do nguyên nhân từ phía tổ chức nhƣ: cắt giảm biên chế,... từ đó giúp ngƣời lao động yên tâm làm việc và cống hiến.
- Giúp đỡ tài chính của công ty: Thực hiện cho nhân viên trong công ty vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua sắm một số tài sản phục vụ nhu cầu cuộc sống: mua đất, mua xe,... và khoản tiền vay sẽ đƣợc khấu trừ dần vào tiền lƣơng hàng tháng của họ.
- Các dịch vụ về nhà ở và đi lại: Một số cán bộ nhân viên của công ty ở các huyện xa: Lục Nam, Việt Yên, Lục Ngạn, Yên Thế,... có nhu cầu thuê nhà trọ để thuận tiện trong quá trình làm việc, công ty có thể hỗ trợ các khu ở với giá thuê rẻ hoặc đƣợc miễn phí và trợ cấp đi lại.
- Có thể trao đổi những phục lợi khác nhau cho nhân viên nhƣ các phiếu nghỉ mát có thể đƣợc chuyển đổi thành hình thức chi trả khác: tiền mặt, quà tặng.
- Tổ chức tham quan dã ngoại vào các ngày 8/3, ngày 20/10,.. tổ chức vui chơi vào các ngày lễ lớn 30/4, 1/5, ngày giỗ Tổ Hùng Vƣơng,...
- Phát thƣởng, trao quà cho con cán bộ nhân viên đoạt giải cấp tỉnh, quốc gia; thi đỗ vào các trƣờng cao đẳng, đại học,...
- Tổ chức thăm hỏi gia đình có ngƣời thân ốm đau, hiếu hỉ.
- Tổ chức sinh nhật hàng năm cho các cán bộ nhân viên trong công ty. - Tổ chức đi tham quan các công trình xây dựng trong và ngoài nƣớc.
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo James C.Collin:" Nếu nhƣ công ty bạn là một chiếc xe, hãy mời những ngƣời thích hợp lên xe và những ngƣời không thích hợp xuống xe", điều đó cho thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mặc dù cũng đã đƣợc ban lãnh đạo công ty áp dụng, tuy nhiên cũng còn nhiều hạn chế. Ngoài những công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng, công ty cần đầu tƣ hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng những biện pháp hiệu quả hơn nữa:
- Hoạt động đào tạo của công ty phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, đảm bảo chất lƣợng. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho từng bộ phận, phòng ban trong công ty. Phòng hành chính có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo các phòng ban và lập ra các chƣơng trình đào tạo cụ thể cho từng phòng ban và toàn công ty.
- Hiện nay, công ty chƣa chú trọng đạo tạo các kỹ năng phần cứng cũng nhƣ phần mềm cho cán bộ nhân viên. Trong thời gian tới công ty cần chú trọng đào tạo các kĩ năng cứng nhƣ các phần mềm thiết kế chuyên ngành: Autocad, 3DMax, Sketup,