1.3. Các công cụ tạo động lực người lao động
1.3.2. Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Vậy làm thế nào để sử dụng các hình thức khen thưởng làm công cụ tạo động lực người lao động một cách phù hợp?
Cơ sở lí thuyết chủ của chính sách khen thưởng lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943), định nghĩa về khen thưởng của Jabes và Zussman (Jabes, 1988) và cách phân loại khen thưởng của Herzberg (Herzberg, 2003 (reprint)) vận dụng vào bối cảnh công ty.
Khen thưởng có mối quan hệ tác động qua lại với động lực của người lao động. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow. Sau này Herzberg (Herzberg, 2003 (reprint)) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm của người lao động. Làm việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng.
Herzberg đã phân loại khen thưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình và khen thưởng bằng phần thưởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loại hình khen thưởng này lên động lực của người lao động. Như Jabes and Zussman (Jabes, 1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm việc thường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc. Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”.
Cá nhân trong coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong cách cá nhân riêng của họ. Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng chính sách khen thưởng.