2.3.3 .Kết quả tuyển dụng
3.2.1.1Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.2.1.1Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội Vụ có được kết quả như hiện nay là do từ khi phòng Nội Vụ được thành lập đã có một quy trình tuyển chọn khá hoàn chỉnh . Tuy nhiên, bên cạnh đó thì quy trình tuyển chọn hiện tại có thể khái quát qua , gồm các bước sau:
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng hiện tại của Phòng Nội Vụ Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Đơn vị tổ chức sơ tuyển hồ sơ
Bố trí thử việc ( Tạm tuyển )
Kiểm tra sát hạch
Chấm dứt tạm tuyển KhôngĐạt yêu cầu Đạt yêu cầu
Quyết định tuyển dụng
Có thể nói quy trình tuyển chọn nhân lực tại phòng Nội vụ hiện nay cũng khá hoàn chỉnh , tuy nhiên để hoạt động tuyển dụng thực sự đem lại hiệu quả cao và hắc phục các hạn chế như đã phân tích ở chương II, hiện tại việc tuyển dụng nhân sự của phòng mới chỉ căn cứ vào nhu cầu lao động ngắn hạn trên cơ sở : Kế hoạch nhân sự hàng năm của phòng Nội vụ , số lượng nhất định cho từng vị trí công việc, yêu cầu nhân lực cho các lĩnh vực đặc thù. Vì vậy nguồn nhân lực của Huyện Sóc Sơn chỉ có tính ổn định trong ngắn hạn không có tính liên tục hoặc kế thừa .
Từ quy trình thực tế tuyển dụng của phòng Nội vụ . Tôi xin đề xuất thêm một số bước để hoàn thiện quy trình tuyển dụng như sau:
Hình 3.2. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ -Sóc Sơn Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Thông báo tuyển mộ
Phỏng vấn trực tiếp
Kiểm tra , đánh giá nhân viên
Chấm dứt tạm tuyển KhôngĐạt kết quả Đạt kết quả
Quyết định tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển mộ Cân đối nhu cầu nhân lực
Tiếp nhận hồ sơ
Khám sức khoẻ
Như vậy về công tác tuyển dụng của phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần thiết phải bổ xung và hoàn thiện các công việc cụ thể sau:
Bổ xung bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của toàn Huyện giai đoạn 2015 - 2020 , định hướng đến năm 2030
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên ngoài bao gồm:
Kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược phát triển bền vững đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030 .
Chú trọng các ngành, nghề trọng điểm nhằm , thu hút nhân lực trẻ ,có tài ,có đức để phát triển kinh tế toàn Huyện trong tương lai.
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên trong bao gồm:
Chiến lược phát triển của Uỷ ban nhân dan Huyện giai đoạn 2015- 2020 , định hướng đến năm 2030 đã được Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn phê duyệt.
Phân tích , đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có theo lĩnh vực công việc, theo độ tuổi , trình độ , giới tính .
Quy hoạch cán bộ kế cận của các phòng ban chức năng giai đoạn 2015- 2020.
Các chính sách về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý, chế độ điều động tăng cường cán bộ đến làm việc tại những vị trí mới. Quy định trả lương và phân phối thu nhập, tiêu chí đánh giá cho điểm hoàn thành của viên chức , từ đó có cơ chế tăng hệ số khuyến khích cho cán bộ năng lực.
Bổ xung bước xác định nguồn nhân lực tuyển dụng : Từ chiến lược nguồn nhân lực trên làm cơ sở xác định tổng thể nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cho Huyện Sóc Sơn trong từng giai đoạn cụ thể và nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cần thiết.Đào tạo đội ngũ cán bộ , viên chức hiện có hay là tuyển dụng mới trên cơ sở đó xác định nguồn tuyển dụng cho từng loaị hình cũng như phương pháp tuyển dụng ( Xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong hay bên ngoài Huyện ). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bổ xung bước thông báo tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực. Đây là một bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Do vây, khi Phòng Nội vụ có nhu cầu bổ xung nhân lực cần đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút các ứng viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển. Trong thông báo tuyển dụng cần ghi đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển dụng , yêu cầu trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm công tác , lương và các chế độ người lao động được hưởng...
Bổ xung bước thu nhận , nghiên cứu hồ sơ: Phòng Nội vụ nên có mẫu bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ , công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám sức khoẻ các kết quả tương ứng sẽ được bổ xung vào hồ sơ.Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên bao gồm:
* Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác . * Khả năng chuyên môn nổi bật
* Sức khoẻ
* Mức độ lành nghề , sự khéo léo. * Tính tình , tình cảm , nguyện vọng.
Như vậy khi nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải tiếp tục làm các thủ tục tiếp theo khác trong tuyển dụng.
Hoàn thiện bước thi tuyển trong quy trình tuyển chọn nhân lực : Trong quy trình tuyển chọn nhân lực đã có bước kiểm tra tay nghề của ứng viên. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì bước này chưa được thực hiện nhiều trong hoạt động tuyển dụng của phòng Nội vụ.Do đó , nó làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nhân sự sau tuyển dụng.Vì vậy, phòng Nội vụ cần hoàn thiện và áp dụng bước thi tuyển vào quy trình tuyển chọn của mình để hoạt động tuyển dụng nhân lực thực sự có hiệu quả.
Để bước thi tuyển thực sự có hiệu quả thì phòng Nội vụ nên tổ chức thi viết chuyên môn đối với từng chức danh cụ thể , có thể áp dụng từ chức danh nhân viên
trở lên. Căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng các câu hỏi chuyên môn phù hợp với chức danh cần tuyển.
Bổ xung bước phỏng vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực : Sau khi đã có kết quả thi tuyển , nhà tuyển dụng đã biết được những ứng viên nào có khả năng vào làm việc . Tuy nhiên , tất cả các bước trên , nhà tuyển dụng mới chỉ biết được ứng viên qua các con số , chưa được tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Do vậy, cũng không thể đánh giá chắc chắn rằngứng viên đó là phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì vậy, cần phải tiến hành bước phỏng vấn. Qua việc phỏng vấn thì cả ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ hiểu rõ nhau hơn.Mặt khác ,qua phỏng vấn để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra lại được tất cả các thông tin và ứngviên đưa ra trong suốt quá trình tuyển chọn.Ngoài ra,còn xem xét ứng viên có thực sự đủ trình độ chuyên môn , thực tiễn công tác đối với vị trí cần tuyển hay không ? Bên cạnh đó thìnhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá , nhìn nhạn trực tiếp ngoại hình , thái độ ứng xử , mức độ thích nghi với hoàn cảnh của ứng viên.Đó là những vấn đề hết sức quan trọng để nhà tuyển dụng quyết định tuyển dụng ứng viên.
Bổ xung bước khám sức khoẻ : Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với người lao động.Do vậy, ứng viên tham gia dự tuyển phải được iểm tra , khám sức khoẻ để đảm bảo được yêu cầu công việc Bởi nếu một ứng viên đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm nghề nghiệp và các yêu cầu khác mà không đủ sức khoẻ , hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì quy trình tuyển dụng không thành công. Vì vậy , cần bổ xung bước khám sức khoẻ để nhà tuyển dụng lựa chọn được người vừa có trình độ chuyên môn vừa có đủ sức hoẻ để đảm bảo vị trí công việc.
Hoàn thiện bước kiểm tra , đánh giá nhân viên: Đây là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Sau thời gian tạm tuyển để thử việc ( tuỳ vào từng công việc cụ thể mà thời gian tạm tuyển khác nhau ), nhà tuyển dụng tiến hành kiểm tra , đánh giá lại ứng viên , qua bước này để nhà tuyển dụng một lần nữa đánh giá xem ứng viên đó có thực sự phù hợp với công việc hay không ? Có đáp ứng
được yêu cầu công việc đặt ra hay không ? Để từ đó có quyết định tuyển dụng chính thức hay không?
Quy trình kiểm tra đánh giá nhân viên cũng cần phải được xây dựng một cách hoàn chỉnh và phù hợp với từng vị trí công việc để có thể đánh giá một cách khách quan , chính xác mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên đó.