Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được những mong muốn của mình đối với người lao động ; Từ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ , nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Khi tiến hành tuyển dụng để bổ xung nhân lực ở vị trí nào còn thiếu trong các đơn vị . Phòng Nội vụ căn cứ vào bản mô tả công việc , người lao động tự nhận thấy trình độ chuyên môn , khả năng , năng lực có đủ điều kiện để phù hợp với yêu càu vị trí công việc đó hay không? Đồng thời , qua hồ sơ lý lịch , phòng Nội vụ cũng biết được nững ứng viên nào có khả năng đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc , để từ đó có quyết định tuyển dụng đúng đắn. Có như vậy, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng mới thể hiện được tầm quan trọng của nó trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Huyện , góp phần nâng cao năng suất lao dộng và chất lượng lao động chung.
3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng. Bởi qua mỗi đợt tuyển dụng , bộ phận này có thể tổng kết được những khó khăn , vướng mắc của đợt này để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.Đồng thời xem xét những khó khăn , vướng mắc của đợt tuyển dụng trước đã được khắc phục chưa? Các biện pháp khắc phục có phát huy hiệu quả hay không? Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng đúc kết kinh nghiệm và tìm kiếm giải pháp cho những vướng mắc có thể gặp ở đợt sau.
Tuy nhiên, phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn chưa thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng . Do vậy, trong quá trình tuyển dụng vẫn gặp phải những khó khăn , vướng mắc cần giải quyết như : Không tuyển đúng đối tượng , người lao động
không đáp ứng được yêu cầu công việc...Vì vậy , để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả hơn thì phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phải thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng.
3.2.2.4. Đề xuất cơ chế , chính sách
Do đặc thù là cơ quan HCSN nên việc trả lương cho người lao động được thực hiện theo thang bảng lương của Nhà Nước quy định. Do vậy , việc thu nhập của người lao động rất thấp so với Doanh nghiệp .Vì vậy , việc thu hút nhân tài gặp nhiều khó khăn . Qua đây Tôi xin đưa ra một số đề xuất : Xây dựng quy chế
khuyến khích cho các lĩnh vực đặc thù, công việc có tính phức tạp, Xây dựng cơ chế quy hoạch cán bộ trẻ có năng lực sau thời gian công tác 03 năm có thể xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý.
Bổ xung kế hoạch đào tạo và có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo phù hợp đối với đội ngũ cán bộ trên như đối với các chức danh trưởng, phó phòng ban chức năng.
KẾT LUẬN
Như vậy, sự thành công đến với mỗi tổ chức không còn đơn thuần là từ nguồn lực sức mạnh tài chính, cơ sở hạ tầng hay trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một nhân tố quan trọng nữa đó là nguồn nhân lực thực sự với trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành và gắn bó với đơn vị.
Để tạo ra được đội ngũ như vậy có đóng góp không nhỏ của công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quản trị nhân sự cơ bản góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác này nên trong những năm qua phòng Nội vụ Huyện Sóc sơn không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, những kết quả về tuyển dụng mà phòng nội vụ đạt được trong thời gian qua chưa thực sự mang lại hiệu quả. Chính vì lẽ đó, Tôi đã vận dụng những kiến thức đã học kết hợp với tình hình thực tiễn tại phòng Nội vụ và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế.
Một số giải pháp nêu trong luận văn đã đảm bảo những mục tiêu có tính nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng, có thể là tài liệu quan trọng , hữu ích giúp phòng Nội Vụ Huyện Sóc sơn xây dựng để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.
Với khuôn khổ luận văn này chưa thể giải quyết được hết các vấn đề. Trong thời gian tới đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự của phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn cần phải giải quyết các vấn đề sau :
Một là , dựa trên bản tiêu chuẩn chức danh viên chức của Sở Nội Vụ , Phòng Nội Vụ cần xay dựng bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức cho các chức danh trong toàn Huyện.
Hai là, phòng Nội Vụ cần thực hiện cơ chế điều động cán bộ viên chức tới những vị trí công việc phù hợp nhằm cân đối lao động giữa các đơn vị .
Ba là, có chế độ chính sách thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao về làm việc.
Bốn là , Hàng năm cần thực hiện ngiêm túc việc đánh giá cán bộ công nhân viên và có chế độ đãi ngộ phù hợp
Năm là, có kế hoạch đào tạo mới , đào tạo lại lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
Sáu là , cần liên kết với các đơn vị tuyển dụng nhân sự , các trường Đại học , Cao đẳng , Trung cấp , Trường nghề....Đồng thời bổ xung thêm phương pháp tuyển dụng hoặc cử cán bộ tuyển dụng tham gia phối hợp trong công tác tuyển dụng.
Trong đề tài này không thể tránh khỏi những vướng mắc, thiếu sót do sự hạn chế về kiến thức, Tôi kính mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các thầy, cô để luận văn tốt nghiệp của Tôi được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai (2005),
"Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự ", NXB LĐXH.
2. Trịnh Kim Dung (2011) " Quản trị nguồn nhân lực" , Tr.109, NXB Tổng hợp TP
Hồ Chí Minh .
3. Nguyễn Thanh Hội (1998), ‘’ Quản trị nhân sự’’ Nhà xuất bản thống kê.
4. Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Vân Điềm (2010)
"Giáo trình quản trị nhân lực " NXB ĐHTQD.
5. Nguyễn Hữu Thân (2008) "Quản trị nhân sự " NXB LĐXH .
6. Nguyễn Tiệp (2006 ) "Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực " NXB LĐXH
Tiếng Anh
1.WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch (2011)"Tối đa hoá năng lực nhân viên"