7. Kết cấu của Luận văn
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong tạo động lực cho người lao động
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
2.3.2.1. Hạn chế trong trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính
- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Việc khống chế tỷ lệ xếp loại sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện công việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quảđánh giá theo đúng tỷ lệquy định.
- Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng; các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đặc biệt với nhóm nhân viên khối sản phẩm và khối hỗ trợ, nhu cầu ưu tiên của họ là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.
- Ngoài các mức thưởng theo quy định, công ty có hình thức thưởng thêm mang tính thời điểm tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty nhưng không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều. Người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng, đặc biệt có sự cạnh tranh và so sánh giữa các cấp
quản lý và nhân viên với nhau gây ảnh hưởng rất lớn đến việc giảm động lực làm việc cho người lao động.
- Các chính sách phúc lợi, hiện nay Công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Trong khi đó nhóm đối tượng Cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thế công ty sẽ cần chú trọng hơn trong việc đa dạng các chính sách phúc lợi cho đối tượng quản lý.
2.3.2.2. Hạn chế trong trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính
- Vềmôi trường, điều kiện làm việc: thời gian làm việc hàng ngày của người lao động chưa được thống nhất giữa cấp nhân viên và quản lý (nhân viên thực hiện giờ giấc làm việc từ 08h – 17h30 hàng ngày và chấm công bằng vân tay theo quy định đểlàm căn cứ tính lương, quản lý không áp dụng chấm công bằng vân tay mà chỉ tính lương căn cứtrên đánh giá KPI). Điều này là con dao hai lưỡi, một mặt tạo điều kiện để cấp quản lý tự quản lý thời gian làm việc của cá nhân để phát huy tối đa hiệu quả công việc, nhưng mặt khác lại khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy không được đối xử công bằng và làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
- Bố trí, phân công công việc còn có sự chồng chéo: công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉđánh giá về tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện; chưa đảm bảo được tính công bằng chính xác.
- Đối với công tác đào tạo, công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao kiến thức và kỹ của người lao động, như việc hỗ trợ về thời gian và kinh phí học tập. Tuy nhiên, do tính chất kinh doanh của công ty là lĩnh vực thời trang và tiêu dùng nên đòi hỏi việc cập nhật xu thế liên tục, đồng nghĩa với việc nội dung đào tạo liên quan đến sản phẩm, cách thức quản lý cũng cần thay đổi và điều chỉnh thường xuyên để bắt kịp với nhu cầu thị trường. Hiện một số các nội dung đào tạo theo đánh giá của người học còn mang tính mô phạm, lý thuyết mà chưa sát với thực tế nhu cầu của công việc.
- Công ty chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh quản lý đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực.
2.3.2.1. Nguyên nhân
- Nhận thức của Ban giám đốc công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của người lao động. Công ty hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm người lao động nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động.
- Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thểđể đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động. Khó khăn mà công ty vướng phải chính là nguồn kinh phí chi riêng cho các hoạt động này còn eo hẹp và do cách điều phối nguồn vốn của ban giám đốc Công ty chưa sắp xếp được hài hòa hợp lý các nguồn quỹ phúc lợi.
- Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động còn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo động lực lao động. Cụ thể: công ty hiện chỉ thực hiện các chếđộ phúc lợi bắt buộc, các hoạt động vềđời sống tinh thần còn đơn điệu, không tạo được kết nối cho người lao động.
- Vềphía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất. Tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, người lao động chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽkhó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Thực tế, chỉ nhóm lao động cấp quản lý trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm nhân viên ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng.
Trên đây là tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, với những thành tựu đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân gây nên những hạn chế đó. Đây chính là cơ sởđể tác giảđề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ởchương sau.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam