3. Kết cấu của báo cáo
4.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
4.2.1.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Công ty
Công việc này ởCông ty được thực hiện khá tốt, tuy nhiên công tác phân tích công việc vẫn chưa được thực hiện hoàn chỉnh. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn vẫn
chưa cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho việc tuyển chọn. Trên thực tế, khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng mới đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở một vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu này là cần thiết nhưng chưa đủ để
công ty có thể tuyển dụng được đúng người cho công việc. Trong thời gian tới ở mỗi
đơn vị nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc một cách hoàn thiện, chi tiết. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: tên công việc, chức
năng và quyền hạn khi thực hiện công việc, những chế độ chính sách,…Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các nội dung: phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,…Tùy
từng công việc cụ thể mà có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với công việc hơn.
4.2.1.2. Xây dựng kế hoạch chương trình chủđộng cho công tác tuyển dụng
Một trong những hạn chế của công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng nhân sự như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng cử viên, do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trìnhtuyển dụng diễn ra nhanh hơn. Trong thời gian ngắn nên chất lượng tuyển dụng của từng bước sẽ không được đảm bảo. Những nhu cầu phát sinh mang tính chất công việc của công ty sẽ khiến công ty không tiếp cận được với nguồn tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian. Ví dụ: vào tháng 7, tháng 9 trong năm là thời gian các sinh viên ra trường nên cung lao động trên thị trường rất lớn, nếu doanh ngiệp có chương trình kế hoạch chủ động thì đây chính là cơ hội để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
46
4.2.1.3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
Trong thời gian vừa qua, công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Nhựa Kiên An
đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty. Song kết quả tuyển dụng chưa đạt hiệu quảnhư mong muốn một phần là do Công ty chưa tối
đa hoá nguồn tuyển dụng, do vậy vẫn chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thịtrường. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển mộ đểđạt hiệu quả tuyển dụng tối ưu nhất. Cụ thể:
Đối với nguồn bên trong:
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ vì nguồn này có nhiều ưu điểm như
là: chi phí tuyển dụng thấp, ứng viên đã quen với môi trường làm việc trong Công ty nên không mất chi phí đào tạo lại. Tuy nhiên nguồn này cũng có những hạn chếnhư là:
tình trạng rập khuôn, máy móc trong công việc, hiện tượng đố kị, mất đoàn kết nội bộ.
Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng cho cán bộcông nhân viên để họ có tâm lý thoải mái và yên tâm công tác. Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồsơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời Công ty cũng phải xây dựng hồsơ phát triển nhân sự và hồsơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề
bạt từ nguồn nội bộ.
-Trong hồ sơ nội bộ cần có thông tin về cá nhân: sức khoẻ, tuổi tác, trình độ học vấn, chuyên môn, khảnăng đặc biệt nếu có.
-Trong hồsơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về mức độ hoàn thành công việc, thành tích đạt được, khảnăng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
-Hồsơ sắp xếp lại nhân sựđược trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân sự.
Đối với nguồn bên ngoài
Trong thời gian vừa qua, Ban lãnh đạo Công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao
động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Công ty, qua các trang mạng xã hội vì thế dẫn đến sự hạn chế về sốlượng và chất lượng của các ứng cử viên
47
tham gia tuyển dụng. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ví dụnhư:
- Tuyển dụng thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc chính thức tại Công ty và tuyển dụng ngay tại cơ sởđào tạo là các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp để tuyển được những ứng cử viên xuất sắc ngay tại trường. Các sinh viên, học sinh của các trường này thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ
thống. Mặc dù học chưa đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt
tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khảnăng thích nghi nhanh
chóng với sựthay đổi của môi trường.
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Tuy nhiên công ty cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này là công ty cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kĩ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu.
- Ngoài ra Công ty còn có thể thông báo tuyển dụng trên báo, đài, tivi… để thu hút
được nhiều ứng cửviên hơn.
4.2.1.3. Bổsung thêm bước khám sức khoẻcho người lao động
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà Công ty hiện nay đang chú trọng. Để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cảtrình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới
đạt được hiệu quả cao và sát thực. Công ty cần thuê có một đội ngũ bác sĩ để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên và chăm sóc sức khoẻ của công nhân viên trong Công ty. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽđược tham gia thử việc.
4.2.1.4. Hoạt động định hướng nhân viên mới cần có kế hoạch rõ ràng, cụ thể
Các bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch đào
tạo, phát triển nhân viên mới nhằm giúp họ dễ dàng hoà nhập với môi trường làm việc và có cái nhìn tổng quát về công việc. Khi nhân viên mới vào cần có văn bản mô tả cụ
48
gì và làm như thế nào. Điều này sẽ giúp họ không cảm thấy lúng túng và bỡ ngỡ với công việc mới. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tựtin hơn vào khảnăng của mình. Cần tránh trường hợp nhân viên cũ thờơ, ma cũ
bắt nạt ma mới. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi
trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.