Sự gắn kết của nhân viên luôn là một trong những lĩnh vực được chú trọng trong doanh nghiệp. “Lần đầu tiên trong lịch sử quản lý, chính bộ óc con người là tác nhân chính tạo ra giá trị. Chất lượng của con người và sự gắn kết của họ sẽ là những yếu tố quan trọng tạo nên sức sống và sự tồn tại của doanh nghiệp” (Ulrich, 2004). Quan điểm này phản ánh sự tập trung của các chuyên gia nhân sự và quản lý vào sự gắn kết của nhân viên và mối liên hệ của nó với tính bền vững và lợi nhuận của doanh nghiệp.
Sự tập trung vào gắn kết của nhân viên được thúc đẩy bởi sự thiếu hụt nguồn lao động, dẫn đến nhu cầu của doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong khi tiếp tục cải thiện hiệu suất và lợi nhuận. “Tuyển dụng nhân tài hàng đầu là một chuyện; giữ chân họ và khiến họ gắn kết lại là một chuyện khác. Những người sử dụng lao động có thế mạnh thu hút nhân tài sẽ có nhiều khả năng giữ chân những nhân viên
đó hơn, đồng thời cũng dẫn đến sự tăng sản lượng. “Các tổ chức phải quan tâm nhiều hơn đến sự chia sẻ tư duy (mindshare) của nhân viên” (Ulrich, 2004). Thuật ngữ chia sẻ tư duy mô tả mức độ mà nhân viên gắn kết dẫn tới kết quả công việc. Chính sản lượng và hiệu suất này sẽ ngày càng trở nên quan trọng khi tình trạng thiếu hụt lao động tiếp tục diễn ra.
Một số chuyên gia về nguồn nhân lực coi việc nhân viên nghỉ việc là một yếu tố góp phần đáng kể vào hiệu quả hoạt động kém và lợi nhuận của công ty. “Thiếu sự gắn kết là một điều phổ biến và đang khiến các tổ chức lớn và nhỏ trên toàn thế giới gánh chịu chi phí vượt mức, thực hiện kém các nhiệm vụ quan trọng và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng” (Rampersad, 2008). Các chi phí phụ trội và hoạt động kém hiệu quả do sự gắn kết của nhân viên kém đi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến các tổ chức và về lâu dài, làm giảm lợi nhuận và hậu quả là tính bền vững giảm sút.
Nghiên cứu của Rampersad (2008) cho thấy “Trong số tất cả công nhân Hoa Kỳ từ 18 tuổi trở lên, khoảng 14% đang chủ động nghỉ việc. Ước tính rằng năng suất lao động thấp hơn của những người lao động nhàn rỗi đã tiêu tốn của nền kinh tế Hoa Kỳ khoảng 300 tỷ đô la”. Thông tin này rất quan trọng, bởi sự kết nối giữa việc thiếu gắn kết của những người lao động có năng suất thấp với những tác động tiêu cực về kinh tế. Rõ ràng, năng suất của cá nhân ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức và hiệu quả tài chính chung cũng như tính bền vững của tổ chức.
Hình 2.3 Vai trò của sự gắn kết trong công việc của người lao động
Nhiều nghiên cứu quy mô lớn đã định lượng hóa tác động của sự gắn kết nhân viên đối với thành công của doanh nghiệp (SHRM, 2018). Viện nghiên cứu Great Place to Work là công ty chủ quản của danh sách Fortune “Top 100 nơi làm việc tốt nhất” dựa trên số liệu của trên 45 quốc gia. Nghiên cứu cơ sở dữ liệu của họ về hơn “10 triệu tiếng nói của nhân viên” cho ra kết quả báo cáo như sau:
- Những nhân viên cam kết và gắn bó, những người tin tưởng quản lý của họ sẽ
làm việc tốt hơn 20% so với những nhân viên khác.
- Các công ty có nhân viên cam kết và gắn bó có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện chỉ bằng một nửa so với các đối thủ cạnh tranh của họ.
- Các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán có mặt trong danh sách "100 Công ty Tốt nhất" luôn vượt trội hơn các công ty khác 300% về các chỉ số chứng khoán chính.
- Khi có 60% đến 70% nhân viên gắn kết, tổng lợi nhuận trung bình của cổ đông là 24,2%.
- Ở những công ty chỉ có 49% đến 60% nhân viên gắn kết, tổng lợi nhuận trung bình của cổ đông giảm xuống còn 9,1%.
- Các công ty có 25% trở xuống nhân viên gắn bó có báo cáo lợi nhuận âm. Cơ sở dữ liệu cho các nghiên cứu này thực hiện thông qua hàng triệu nhân viên. Dữ liệu từ các cuộc khảo sát khổng lồ trên toàn thế giới đã cung cấp một sự lý giải mạnh mẽ cho tầm quan trọng của việc chú ý nhìn nhận và đầu tư vào việc cải thiện sự gắn kết của nhân viên (SHRM, 2018).