2.3.3.1 Mô hình của Crystal (2016)
Theo Crystal (2016), lý thuyết về sự tự quyết định có ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết nhân viên, và lý thuyết này cũng là một trong những nguồn gốc tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa việc đáp ứng được các yếu tố trong lý thuyết tự quyết định và một số chỉ số nhân sự tích cực, chẳng hạn như sức khỏe vật chất và tinh thần tăng lên (Deci và cộng sự, 2008), tăng sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc cao hơn, giảm tình trạng kiệt sức và giảm ý định nghỉ việc (Gagne và cộng sự, 2005). Nghiên cứu của Crystal (2016) đặt trọng tâm vào lý thuyết tự quyết định như một nhân tố dự đoán mức gắn kết của nhân viên. Khi sự hỗ trợ của lãnh đạo kịp thời, và các nhân tố trong lý thuyết tự quyết được đáp ứng thì động lực tự chủ của người lao động sẽ tăng lên, từ đó làm tăng sự gắn kết trong công việc của nhân viên.
Hình 2.8 Mô hình của Crystal (2016)
(Nguồn: Crystal, 2016)
- Sự hỗ trợ từ lãnh đạo: Lãnh đạo ủng hộ quyền tự chủ bao gồm việc coi trọng quan điểm của cấp dưới, khuyến khích sáng kiến, ủng hộ ý thức lựa chọn và lắng nghe cảm xúc, câu hỏi và ý tưởng của họ. Khi quyền tự chủ của một người được ủng hộ, họ cảm thấy được tôn trọng và tự quyết định tầm quan
trọng của các giá trị và chuẩn mực xã hội (Deci và cộng sự, 2008). Nghiên cứu đã chỉ ra rằng hỗ trợ quyền tự chủ có liên quan đến việc thỏa mãn ba nhu cầu về năng lực, quyền tự chủ và sự liên quan, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sức khỏe vật chất, sức khỏe tinh thần (Baard và cộng sự, 2004). Ngoài ra, Deci và cộng sự (1989) cho thấy rằng việc thay đổi tư duy của những người quản lý hướng đến ủng hộ quyền tự chủ sẽ làm tăng sự tin tưởng của nhân viên vào các cấp quản lý và lãnh đạo.
- Lý thuyết về sự tự quyết: Trong những năm 1970, nghiên cứu về lý thuyết này phát triển từ các nghiên cứu so sánh động cơ bên trong và bên ngoài, và từ sự hiểu biết ngày càng tăng về vai trò chủ đạo mà động cơ nội tại đóng trong hành vi cá nhân. Các nghiên cứu chính dẫn đến sự xuất hiện của lý thuyết về sự tự quyết là những nghiên cứu về động lực nội tại. Động lực nội tại đề cập đến việc bắt đầu một hoạt động vì bản thân nó thú vị và thỏa mãn khi làm điều đó, trái ngược với việc thực hiện một hoạt động với mục đích đạt được mục tiêu bên ngoài (động lực bên ngoài). Theo Deci và cộng sự (2000), ba nhu cầu tâm lý cơ bản thúc đẩy bản thân bắt đầu một hành vi và cụ thể hóa những yếu tố cần thiết cho sức khỏe vật chất và tinh thần của cá nhân. Những nhu cầu này được cho là nhu cầu phổ biến và bẩm sinh về quyền tự chủ, năng lực và sự liên kết.
- Động lực làm việc tự chủ: Tự quyết định là một lý thuyết về động lực mô tả mỗi cá nhân đều có thiên hướng phát triển, tò mò và kết nối. Lý thuyết này giả định rằng khi các nhu cầu về năng lực, quyền tự chủ và sự liên quan được đáp ứng, động lực nội tại ở mức độ cao và hoạt động tối ưu của con người là có thể xảy ra (Ryan và cộng sự, 2000). Lý thuyết tự quyết định phân biệt rõ ràng giữa các mức động lực được định nghĩa trên một chuỗi liên tục từ động lực nội tại là cấp cao nhất, đến các dạng động lực bên ngoài khác nhau, cho đến động cơ thúc đẩy hoặc thiếu động lực ở cấp thấp nhất.
2.3.3.2 Mô hình của Safaa (2018)
Động lực của người lao động và hành vi công dân tổ chức đã trở thành những vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Nghiên cứu của Safaa
(2018) điều tra vai trò điều tiết của sự gắn kết trong công việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức.
Phong cách động cơ nội tại đề cập đến nhu cầu bên trong, trong khi phong cách động lực bên ngoài đề cập đến nhu cầu bên ngoài được giải thích với môi trường bên ngoài. Cả hai cách tiếp cận này đều cần thiết trong tổ chức, để xây dựng được môi trường làm việc phù hợp và ở cấp độ cá nhân sẽ xây dựng được sự hài lòng và gắn gết của nhân viên (Safaa, 2018).
Hình 2.9 Mô hình của Safaa (2018)
(Nguồn: Safaa, 2018)
Nhận định chính của nghiên cứu này là sự gắn kết nhân viên về cơ bản được gắn với động lực làm việc. Hành vi công dân tổ chức được coi như một vai trò ứng xử phụ vì gắn kết nhân viên gắn với nhiệm vụ công việc của họ. Thông thường, các nhân viên phải nỗ lực hết mình để đáp ứng nhiệm vụ mong đợi liên quan đến công việc của họ, hoặc nhận yêu cầu từ cấp trên đẻ làm thêm một nhiệm vụ nào đó liên quan đến bộ phận, các đồng nghiệp khác hoặc dự án của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này đã chứng minh rằng, động lực làm việc là yếu tố tác động chính đến hành vi công dân tổ chức trong khi sự gắn kết được coi là trung gian trong mối quan hệ với sự chuẩn bị điều kiện làm việc cho nhân viên đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể và cho nhân viên biết những gì họ được kỳ vọng đạt được (Safaa, 2018).
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong quá trình thiết lập phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu, phương pháp chọn mẫu và quy mô chọn mẫu, giúp cho quá trình xây dựng các giả thiết nghiên cứu được thực hiện logic, đúng quy trình. Tác giả nghiên cứu tài liệu để xác định phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, từ đó có cơ sở triển khai thu thập và xử lý dữ liệu, tổng hợp kết quả và xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực tới sự gắn kết nhân viên.
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên cứu có trước, tác giả xây dựng khung nghiên cứu lý thuyết cho luận văn, xây dựng mô hình khung cùng các thang đo và xác định bảng hỏi.
Bước 2: Tham khảo ý kiến chuyên gia và khảo sát thử: sau khi đã xây dựng được mô hình khung cùng thang đo, bảng hỏi, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học cùng Giám đốc Nhân sự công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam để điều chỉnh, bổ sung cần thiết cho bảng hỏi, và tiến hành khảo sát thử với nhân viên bộ phận Nhân sự, công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. Mục đích khảo sát thử nhằm xác định tính dễ hiểu của các câu hỏi, kiểm định thời gian thực hiện khảo sát để chỉnh lý cho bảng hỏi chính thức.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức. Đối với hoạt động điều tra người lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi với quy mô mẫu là 296 phần tử mẫu. Thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích bằng phương pháp PLS - SEM.
3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi tổng hợp và đánh giá những ưu, nhược điểm của các nghiên cứu có trước, tác giả nhận định việc tồn tại mối quan hệ từ động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc. Theo Hakanen (2010), không kể đến động lực làm việc thì còn có văn hóa tổ chức cũng như những yếu tố liên quan đến công việc và con người ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc. Bên cạnh quan điểm đó, Maylett và cộng sự (2014) cũng chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, tương tự các yếu
tố về công việc cũng như một vài yếu tố thuộc về con người. Theo Herzberg (1987), những nhân tố thuộc nhóm nhân tố động viên lại khá tương đồng với các nhân tố trong mô hình của Hakanen hay Maylett và cộng sự. Chính vì lý do đó, tác giả xây dựng mô hình ở góc độ toàn diện, nhìn nhận biến phụ thuộc là sự gắn kết trong công việc của người lao động, các biến đơn lẻ trong các mô hình của Hakanen (2010), Maylett và cộng sự (2014) được nhóm lại thành các nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc, và các nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc. Bên cạnh đó, xuất phát từ thực tế quan sát tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, tác giả kết hợp kiểm định giả thuyết văn hóa tổ chức và sự hài lòng với công việc cũng là những nhân tố tạo động lực và có ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc.
Tổng hợp lại, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết tương ứng.
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự hài lòng trong công việc: Sự hài lòng trong công việc được xem xét dựa trên đánh giá của nhân viên về công việc và những trải nghiệm khi làm việc của họ và có thể được định nghĩa là “trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực”, trong bối cảnh công việc (Macey và cộng sự, 2011). Về bản chất, sự hài lòng với công việc liên quan đến sự đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, từ đó được coi là đòn đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.
H2: Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên
- Niềm tự hào: Thuật ngữ “niềm tự hào về tổ chức” cho thấy những nhân viên thể hiện cảm xúc tích cực và mạnh mẽ khi làm việc cho một tổ chức có danh tiếng tốt và thành tích vững chắc (Mischkind, 1998). Theo Tracy và cộng sự (2007), niềm tự hào gắn liền với cảm giác vui vẻ và ý nghĩa. Niềm tự hào là một nguồn lực tâm lý quý giá cần phải được nuôi dưỡng vì nó cung cấp động lực nội tại cho nhân viên (Machuca và cộng sự, 2016). Gouthier và cộng sự (2011) nghiên cứu được rằng có mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa tồn tại giữa lòng tự hào và hành vi của nhân viên. Ngoài ra, niềm tự hào có thể được xây dựng thông qua sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Machuca và cộng sự (2016) đề cập cụ thể rằng niềm tự hào sẽ tạo động lực cho nhân viên và sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn.
H3: Niềm tự hào về tổ chức ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Tính ý nghĩa: “Bản thân công việc cần mang lại cơ hội tự chủ, sự ảnh hưởng và phần thưởng nội tại” (Bolman và cộng sự, 2003). Điều này phản ánh tầm quan trọng của việc nhân viên nên có sự ảnh hưởng nhất định đến công việc và quyền tự chủ trong công việc của họ, đồng thời có cảm giác được khen thưởng từ bên trong và dẫn đến sự hài lòng cá nhân.
H4: Tính ý nghĩa của công việc ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Sự công bằng: Kumar và cộng sự (2011) và William Kahn (1990) đã xác định hai yếu tố chính thể hiện sự công bằng và nhất quán, đó là: phân phối công bằng và thủ tục công bằng. Các tổ chức cố gắng rất nhiều để đảm bảo rằng các bối cảnh xã hội tồn tại trong môi trường của họ để thúc đẩy khả năng dự đoán và tính nhất quán. Việc giải ngân phần thưởng và các quyết định lớn phải phản ánh sự công bằng và các phương tiện và quy trình được tuân thủ. Theo Kumar và cộng sự (2011), nhận thức về công lý có tương quan thuận với kết quả của tổ chức như sự hài lòng trong công việc, cam kết và hành vi công dân của tổ chức.
H5: Sự công bằng về cơ hội công việc ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Sự kết nối: Những người sử dụng lao động tận tâm nhất nhận ra rằng kết nối nhân viên thông qua giao tiếp hai chiều sẽ góp phần để công nhận sự đóng góp của nhân viên và xây dựng tính cam kết của tổ chức. Các nghiên cứu chỉ ra rằng giao tiếp hai chiều cởi mở góp phần làm cho nhân viên hạnh phúc, tạo ra những người thành công hơn trong mọi khía cạnh của cuộc sống (Anchor, 2009). Nhiều nghiên cứu khác nhau đã cho thấy nhân viên nếu có niềm tin về giá trị của họ đối với tổ chức thì sẽ dễ hơn trong việc thỏa mãn các nhu cầu về tình cảm xã hội (Eisenberger và cộng sự). Giao tiếp hai chiều thúc đẩy cảm giác được đánh giá cao và tăng sự hài lòng trong công việc.
H6: Sự kết nối về công việc ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Động lực làm việc: Khi tổ chức muốn cải thiện Sự gắn kết của nhân viên, tổ chức nhất thiết phải động viên nhân viên của họ vì nhân viên có động lực sẽ nỗ lực tùy ý, công việc được hoàn thành nhanh hơn với mức độ cam kết cao hơn, sự cộng tác có tác động tích cực đến năng suất của tổ chức. Mối quan hệ giữa Động lực của Nhân viên và Sự Gắn kết của Nhân viên là một con đường hai chiều, nếu bạn muốn cải thiện cái này, bạn nên cải thiện cái kia. Động lực của Nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố Nội tại và Ngoại tại. Một trong những thay đổi lớn nhất là sự gia tăng tầm quan trọng của phần thưởng tâm linh hoặc nội tại và sự suy giảm của phần thưởng vật chất hoặc ngoại tại. Lý do khiến các công ty có mức độ Gắn kết của nhân viên cao được hưởng hiệu quả tài chính vượt trội là họ đối xử với nhân viên theo những cách mang lại hiệu quả tốt nhất trong công việc (Evangeline và cộng sự, 2016).
H7: Động lực làm việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết nhân viên
- Sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng: Theo Kamalian và cộng sự (2010), sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng là những yếu tố cần thiết trong việc nâng cao động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc, liên quan trực tiếp đến thành tích của tổ chức. Sự ghi nhận có thể là sự công nhận bằng lời nói hoặc bằng văn bản đối với thành tích, kỹ năng hoặc kết quả làm việc tổng thể của nhân viên. Sự tạo ảnh hưởng là khi nhân viên nhìn nhận được tổ chức đã ghi nhận
sự đóng góp của mình và họ tin rằng những đóng góp đó có ảnh hưởng nhất định đến tình hình kinh doanh của tổ chức (Maylett và cộng sự, 2014). Kamalian và cộng sự (2010) đã lập luận thêm rằng phần thưởng nội tại như sự công nhận có xu hướng thúc đẩy động lực của nhân viên hàng ngày, hơn là phần thưởng hữu hình.
H8: Sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên.
- Phát triển sự nghiệp: Cơ hội phát triển bản thân xếp vị trí đầu tiên trong số các lý do tại sao nhân viên chấp nhận công việc hiện tại và lý do tại sao họ vẫn làm việc cho tổ chức (Hazem, 2018). Sự phát triển là quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân vì nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp có thể cải thiện lợi thế cạnh tranh của tổ chức và tăng khả năng thích ứng khi môi trường kinh doanh thay đổi (Mathis và cộng sự, 2011). Xây dựng cho nhân viên những cơ hội để thăng tiến trên con đường sự nghiệp sẽ đem lại nguồn động lực lớn cho nhân viên, để họ tin tưởng vào sự phát triển bền vững và đầu tư cho nhân tài nội bộ (Hazem, 2018).
H9: Cơ hội phát triển sự nghiệp ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên
H10: Cơ hội phát triển sự nghiệp ảnh hưởng tích cực tới văn hóa công