Trong bảng khảo sát, phần đầu bao gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm nhiều phương án để tác giả có cái nhìn tổng quan về tình hình gắn kết trong công việc của người lao động công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. Kết quả khảo sát được biểu thị thông qua các biểu đồ dưới đây cũng như liên hệ tới thực tế toàn công ty nói chung.
Hình 4.1 Cảm giác gắn kết của nhân viên
Với câu hỏi đầu tiên “Bạn có cảm thấy gắn bó với công ty không?”, 82% người trả lời đồng ý rằng họ đang cảm thấy gắn bó. Tỉ lệ này cho thấy tín hiệu tương đối đáng mừng về sự gắn kết trong công việc của người lao động, cho dù họ không hiểu hết khái niệm về sự gắn kết, nhưng với ngữ nghĩa của từ “gắn kết” đem lại cho họ một cảm giác gắn bó với công ty và sẽ là cơ sở tiềm năng cho công ty nâng cao sự gắn kết nếu nhân viên được truyền thông và hiểu rõ những nỗ lực mà công ty đang thực hiện (Hình 4.1).
Hình 4.2 Nhận định về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Với câu hỏi “Theo bạn, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết nhân
viên?”, gần 50% người trả lời cho rằng Sự ghi nhận trong công việc là nhân tố quyết
định. Điều này cũng phản ánh đúng thực tế về việc người lao động đi làm thì muốn được
82% 18% Có Không 48% 15% 21% 14%2% Sự ghi nhận
Cơ hội phát triển Phong cách quản lý Quan hệ đội nhóm Khác
nhận những sự ghi nhận vật chất và phi vật chất. Ngoài ra, cơ hội phát triển hay phong cách quản lý và quan hệ đội nhóm có tỉ lệ đồng thuận tương đương nhau. Như vậy có thể thấy, công ty nên đẩy mạnh truyền thông về những giá trị phi vật chất mà công ty có để đem lại cho nhân viên để nâng cao sự gắn kết. Tạo lợi thế cạnh tranh bằng tiền sẽ không phải là giải pháp tốt nếu công ty định vị không quá cao trên thị trường (Hình 4.2).
Hình 4.3 Nhận định về tác động của sự gắn kết
Với câu hỏi “Theo bạn, gắn kết nhân viên sẽ tác động nhiều nhất đến điều gì?”, có đến 80% người trả lời tin rằng thành tích của tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nhiều nhất bởi sự gắn kết. Rõ ràng, đây là hai yếu tố dễ dàng nhìn nhận nhất, và đối chiếu với câu hỏi bên trên thì nhiều người cho rằng tài chính quan trọng nhất với họ nên nếu lương thưởng đủ hấp dẫn, họ sẽ ở lại công ty cống hiến hết mình và không có ý định chuyển việc. Tỉ lệ người cho rằng gắn kết trong công việc ảnh hưởng tới việc giảm thiểu sai sót trong công việc rất ít, chỉ chiếm 6% cho thấy hiện nay nhân viên nghĩ đến gắn kết là mới nghĩ đến khía cạnh trung thành, chưa nghĩ nhiều đến khía cạnh hiệu suất. Do đó tỉ lệ người tin rằng hiệu quả làm việc đồng biến với sự gắn kết cũng chỉ chiếm 14% (Hình 4.3).
Hình 4.4 Nắm bắt thông tin về chương trình gắn kết của công ty
47%
14% 28%
9% 2% Thành tích của tổ chức
Hiệu quả thời gian làm việc
Giảm tỉ lệ nghỉ việc Giảm sai sót trong công việc Khác 89% 11% Có Không
Với câu hỏi “Bạn có biết tối thiểu một chương trình công ty xây dựng hướng đến
sự gắn kết nhân viên không?”, 89% người trả lời xác nhận là họ có biết ít nhất một
chương trình như vậy. Hiện tại, các chương trình gắn kết mà công ty tổ chức thường được truyền thông qua kênh thư điện tử là chính, ngoài ra tại các văn phòng và nhà máy có treo biển bảng để thu hút sự chú ý của nhân viên. Tuy nhiên, một số lượng nhất định nhân viên làm việc trong xưởng không sử dụng email công ty, do đó họ không thể tiếp cận những thông tin này, hoặc nhân viên làm việc ngoài thị trường có email nhưng không kiểm tra thường xuyên cũng dễ bỏ qua các bài truyền thông. Hơn nữa, các chương trình mà công ty tổ chức hiện nay có số lượng người tham dự không nhiều, do đó mặc dù tỉ lệ người biết đến ít nhất một chương trình chiếm gần 90% nhưng hiệu quả các chương trình chưa thật sự cao (Hình 4.4).
Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp
Với câu hỏi “Tần suất trao đổi 1:1 của bạn với quản lý trực tiếp là bao lâu?”, 64% nhân viên chỉ thực sự trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp vào các đợt đánh giá, bao gồm giai đoạn thiết lập mục tiêu, giai đoạn đánh giá giữa năm và giai đoạn đánh giá cuối năm. Đối với nhân viên làm việc tại các địa bàn cách xa nhau, số lần trao đổi như vậy là tạm chấp nhận được do rào cản địa lý. Tuy nhiên, chỉ có hơn 10% nhân viên được trao đổi 1:1 với quản lý của mình với tần suất theo tháng, hoặc theo 2 tuần hoặc hàng tuần. Năm 2021, tập đoàn Carlsberg đẩy mạnh phong trào “Đối thoại thường xuyên –
Continuous Dialogue” trong toàn thể nhân viên, do đó đây cũng là cơ hội để công ty
thúc đẩy tần suất này thông qua các chương trình phù hợp (Hình 4.5).
13% 11% 21% 47% 8% 1 tuần/ lần 2 tuần/ lần 1 tháng/ lần Chỉ trong các đợt đánh giá Khác
Hình 4.6 Cảm nhận về sự đam mê công việc
Với câu hỏi “Bạn có đam mê công việc hiện tại của mình không?”, tỉ lệ cân bằng giữa hai trường phái trả lời “Có” và “Không”. Rõ ràng, đam mê công việc là một động cơ to lớn thúc đẩy sự gắn kết của người lao động. Làm những công việc mình có thế mạnh và yêu thích sẽ giúp họ tự tin hơn và cống hiến nhiều hơn. Tình trạng hiện tại cho thấy có đến 50% nhân viên không đam mê công việc, có thể do họ nhìn nhận chưa đúng, có thể do họ đang gặp những áp lực ảnh hưởng đến việc trả lời khảo sát, hoặc bản thân họ đúng là không phù hợp với công việc hiện tại. Kết hợp với các thang đo trong phần hai của bản khảo sát, công ty sẽ có được những chính sách hợp lý để gia tăng sự đam mê và hài lòng với công việc của nhân viên (Hình 4.6).
Với câu hỏi “Theo bạn, phát triển sự nghiệp thì hướng nào là khả thi nhất?”, hơn 40% người trả lời cho rằng thăng tiến mới được coi là con đường ngắn nhất để phát triển sự nghiệp. Ngoài ra, gần một phần ba số người trả lời cho rằng thực hiện công việc hiện tại một cách chuyên sâu hơn cũng là một hướng phát triển sự nghiệp. Người lao động thường có xu hướng cho rằng thăng chức là biểu hiện cao cả nhất của sự phát triển, tuy nhiên họ chưa hiểu hết công thức thành công trên con đường sự nghiệp của mình. Để có thể đạt được mục tiêu thành công, phải cần có cả kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và quan trọng nhất là cơ hội. Nếu cơ hội chưa đến thì mục tiêu không thể hoàn thành. Chính vì vậy, nếu hiểu rõ điều này thì người lao động sẽ nhận ra nhiều hơn một hướng đi để phát triển dần dần trên con đường sự nghiệp (Hình 4.7).
52%
48% Có
Hình 4.7 Cảm nhận về tính khả thi của phát triển sự nghiệp
Với câu hỏi “Bạn có nắm được định hướng phát triển của công ty trong năm tới
không?”, đây là cách để gắn kết mục tiêu của công ty với mục tiêu của cá nhân. Chỉ khi
nhân vien hiểu rằng công sức và nỗ lực của mình ảnh hưởng như thế nào đến kết quả chung của bộ phận, công ty, khi đó họ cảm thấy giá trị họ mang lại cho tổ chức và sẵn sàng cống hiến. Hiện chỉ có 57% người trả lời hiểu rất rõ các mục tiêu đó, 22% người trả lời có biết đến nhưng chưa hiểu, lý do có thể là họ chỉ nhận thông tin một chiều mà không được chia sẻ thêm từ quản lý các cấp. Hơn 20% nhân viên không biết về mục tiêu, kế hoạch của công ty, đây là con số đáng báo động và công ty cần phải có những biện pháp và giải pháp phù hợp để khắc phục (Hình 4.8).
Hình 4.8 Hiểu biết về định hướng kinh doanh của công ty
Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy thoải mái với môi trường làm việc hiện tại
không?”, 90% nhân viên cảm thấy thoải mái. Tỉ lệ này là hợp lý do tập đoàn Carlsberg
nói chung và Carlsberg Việt Nam nói riêng rất chú trọng đến an toàn môi trường làm việc, cả về thể chất, tinh thần và điều kiện làm việc. Về mặt chính sách, công ty đề cập vấn đề an toàn môi trường làm việc rất đầy đủ và chi tiết trong bộ quy tắc ứng xử của
42% 17% 14% 23% 4% Thăng tiến
Thay đổi công việc, cùng cấp bậc
Nhận thêm nhiệm vụ mới Thực hiện chuyên sâu hơn trong công việc hiện tại Khác 57% 22% 21% Có và hiểu rất rõ Có biết đến nhưng chưa hiểu Không biết
công ty, cũng như nội quy tại nhà máy và các văn phòng. Đối với an ninh mạng, bộ phận Công nghệ thông tin không ngừng cải tiến các chính sách bảo mật để đảm bảo an toàn dữ liệu, chống tin tặc và rò rỉ thông tin (Hình 4.9).
Hình 4.9 Cảm nhận về môi trường làm việc
Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy mình đang được đối xử công bằng ở công ty
không?”, có gần 80% người trả lời cảm thấy không có sự bất công bằng trong công việc
nói chung. Yếu tố dễ gây ra sự bất công bằng nhất là về lương, thưởng, tuy nhiên công ty có hệ thống lương thưởng phân cấp rõ ràng cũng như định vị trên thị trường rõ ràng nên nhân viên không quá quan ngại về việc này. Về con đường phát triển sự nghiệp, công ty có chính sách ứng tuyển nội bộ và thăng tiến, tuy nhiên truyền thông còn hạn chế nên có thể một số trường hợp chưa tiếp cận đủ tất cả các đối tượng (Hình 4.10).
Hình 4.10 Cảm nhận về sự công bằng trong công ty
4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong công việc
Sử dụng thống kê trung bình với giá trị mean sẽ đánh giá được tổng quan về mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam thông qua từng thang đo và các biến quan sát. Tác giả tiến hành so sánh giá trị mean này nằm
90% 10% Có Không 79% 21% Có Không
ở khoảng nào trong thang đo Likert. Mức 3 là mức trung lập, nếu mean thấp hơn 3 nghĩa là người trả lời cảm thấy không đồng ý với quan điểm của biến quan sát đó, nếu mean cao hơn 4 nghĩa là người trả lời cảm thấy rất đồng ý với quan điểm của biến đó. Nếu mean dưới 3 tác giả sẽ đưa ra giải pháp cải thiện biến quan sát đó để nâng cao sự đồng ý của người trả lời. Nếu mean trên 4 nghĩa là hiện tại công ty đang làm tốt với biến quan sát đó và cần tiếp tục phát huy tình hình hiện tại.
Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang đo
Tôi muốn gắn bó lâu dài với
công ty của mình 211 2 5 3.20 .917
3.32
Tôi luôn cống hiến hết mình
cho công việc 211 1 5 3.16 .884
Tôi tập trung và hoàn thành công việc bằng cả trí lực và tâm lực
211 2 5 3.67 .965
Tôi thấy tràn đầy năng lượng để hoàn thành công việc của mình
211 1 5 3.24 .978
Đối với thang đo sự gắn kết nhân viên, quan điểm của người trả lời có sự khác biệt từ mức 2 đến mức 5, có thể thấy không có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, và biến quan sát “Tôi tập trung và hoàn thành công việc bằng cả trí lực và tâm lực” được đánh giá trung bình cao nhất (3.67). Điều này dễ lý giải bởi môi trường làm việc cường độ cao, và tại giai đoạn này có nhiều dự án cần sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên, do đó tập trung làm tốt công việc cũng như dành nhiều tâm huyết để cải tiến hiệu quả làm việc, nâng cao kết quả kinh doanh là điều mà nhân viên đều hướng tới. Mức trung bình của thang đo đạt 3.32, cho thấy mức độ gắn kết không thấp nhưng cần được cải thiện.
Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa công ty
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang
Ý kiến của tôi luôn được ghi
nhận 211 1 5 3.96 .930
3.77
Công ty tôi đề cao việc đánh giá công bằng dựa trên thành tích
211 1 5 4.21 .928
Môi trường làm việc của tôi rất
an toàn 211 1 5 3.92 .968
Công ty tôi tôn trọng yếu tố đa
dạng và hội nhập 211 1 5 3.49 .824
Công ty tôi chú trọng đến hoạt
động trách nhiệm xã hội 211 1 5 3.53 .863 Ban lãnh đạo công ty tạo sự tin
tưởng cho nhân viên 211 1 5 3.51 .847
Đối với thang đo văn hóa công ty, có thể thấy không có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, đặc biệt biến “Công ty tôi đề cao việc đánh giá công bằng dựa trên thành tích” được đánh giá trung bình 4.21, điều này hợp lý do biến này dễ dàng được quan sát và hàng năm mọi nhân viên đều được trải qua. Công ty Carlsberg Việt Nam có hệ thống lương, thưởng được xây dựng theo chuẩn của Mercer, đảm bảo công bằng trong và công bằng ngoài, kết quả đánh giá thành tích hàng năm sẽ xác định mức điều chỉnh lương, và có hai chỉ tiêu cá nhân sẽ xác định mức thưởng thành tích. Tất cả nhân viên công ty đều được áp dụng dựa trên hệ thống đó, thời gian làm việc từ năm trước nếu rơi vào thời điểm đánh giá mặc định thì năm nay sẽ được tính để tăng lương bù. Mức trung bình của thang đo đạt 3.77, cho thấy văn hóa công ty mạnh ở mức khá, có nhiều cơ hội để cải thiện.
Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang
đo
Tôi sẵn sàng giới thiệu người
quen vào làm việc tại công ty 211 1 5 3.59 .859
3.73
Tôi tự hào vì sản phẩm/ dịch
Tôi không sử dụng sản phẩm
của đối thủ 211 1 5 3.61 .851
Tôi sẵn sàng kể về công ty
mình với người khác 211 1 5 3.60 .852
Tôi hiếm khi nghĩ đến việc tìm một công việc mới ở công ty khác
211 1 5 3.61 .900
Đối với thang đo niềm tự hào, các biến quan sát cơ bản không có sự chênh lệch khác biệt về nhận định của người trả lời, tuy nhiên có một biến “Tôi tự hào vì sản phẩm/ dịch vụ mà công ty tôi cung cấp” có mức độ nhận định trung bình đạt 4.22, cho thấy nhân viên đang nhìn nhận hình ảnh thương hiệu sản phẩm của công ty rất tốt. Theo đuổi phương châm “Probably the best Beer in the world”, Tập đoàn Carlsberg chú trọng đầu tư truyền đạt tới nhân viên ý nghĩa nhân văn của các sản phẩm, đưa đến những góc nhìn tích cực và những đóng góp của Tập đoàn cho thế giới, khiến cho rào cản về việc làm việc cho một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh sản phẩm có cồn giảm đi, và nhân viên tự hào vì công việc của họ, và luôn tin rằng tại một chừng mực nhất định, bia không phải một sản phẩm có hại. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.72, nhìn chung cho thấy niềm tự hào của nhân viên với công ty là khá tốt, công ty cần có những hoạt động duy trì để không làm suy giảm lòng tự hào.
Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của công việc
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang
đo
Công việc của tôi truyền cảm
hứng cho tôi mỗi ngày 211 1 5 2.83 .980
3.44
Công việc của tôi cho tôi
nhiều cơ hội sáng tạo 211 1 5 2.90 .988