thành phố Cẩm Phả
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo vào phát triển CBCC cấp xã
3.2.1.1. Tăng cường vai trị lãnh đạo của cấp ủy, chính quyền, thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
Khi đã xác định cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm thì cơng tác đào tạo và phát triển phải là mối quan tâm hàng đầu của cấp ủy, chính quyền các cấp trong tỉnh. Điều này trước hết phải được thể hiện rõ nét trong các nghị quyết, chương trình hành động của cấp ủy Đảng xuyên suốt cả nhiệm kỳ.
Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với công tác đào tạo và phát triển thể hiện cụ thể trên các khía cạnh:
-Phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng trong cấp ủy phụ trách công tác đào tạo và phát triển CBCC của tỉnh, của thành phố, của cơ quan, đơn vị. Giao trách nhiệm cụ thể cho cơ quan phụ trách, cơ quan phối hợp trong công tác đào tạo và phát triển CBCC của tỉnh.
-Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, lấy đó làm căn cứ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch cử cán bộ tham gia đào tạo cho sát hợp, vừa đáp ứng yêu cầu phát triển cán bộ, vừa đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của cơ quan, tổ chức.
- Quan tâm đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập, ăn ở, sinh hoạt của giảng viên, học viên trong các cơ sở đào tạo, đặc biệt là của Trường Chính trị tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng cấp thành phố.
-Quan tâm xây dựng chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích cho đội ngũ giảng viên, CBCC tham gia đào tạo; có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ vật chất, tinh thần đối với CBCC có thành tích xuất sắc trong học tập, nâng cao trình độ, trong đào tạo.
-Thường xuyên tiến hành đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển; kiểm tra, đánh giá kết quả, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
3.2.1.2. Xác định đúng, kịp thời nhu cầu cần đào tạo và phát triển đối với công chức cấp xã
Xác định nhu cầu cần đào tạo và phát triển cán bộ hiện nay là công việc đầu tiên, là cơ sở để triển khai các cơng việc tiếp theo trong q trình đào tạo đối với đội ngũ cán bộ này. Nếu xác định đúng nhu cầu cần đào tạo và phát triển thì nhất định sẽ góp phần giúp cho cơng việc đào tạo cán bộ được thực hiện một cách trơi chảy, có hiệu quả và ngược lại. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cán bộ thì địi hỏi các cơ quan có liên quan phải thực hiện tốt vai trò, chức năng lãnh đạo ở từng đơn vị mình, khắc phục ngay một thực trạng tồn tại bấy lâu nay đó là việc xác định nhu cầu chưa chính xác và cịn chậm như chương 2 học viên đã đề cập. Cụ thể đó là:
Đối với cấp ủy và UBND cấp xã: xuất phát từ thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã; xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị mình; nhu cầu của cơng chức cấp xã: tiến hành xác định nhu cầu cần triển khai đề xuất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức cấp xã để kịp thời báo cáo lên cấp
mục tiêu là: cán bộ được cử đi tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng tác, kỹ năng tham mưu trong quản lý nhà nước, trong thực thi công vụ phải đảm bảo phát huy tốt hơn sau khi được cử đào tạo; nghiệp vụ bồi dưỡng phải phù hợp với vị trí cơng tác, chức danh cán bộ đang đảm nhận hoặc dự kiến bố trí sau này.
Đối với Cơ quan Tổ chức - Nội vụ thành phố có trách nhiệm tham mưu cho UBND thành phố: Trên cơ sở các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC, đặc biệt là công chức cấp xã; bên cạnh đó, cần căn cứ vào chiến lược, quy hoạch CBCC, các quy định, tiêu chuẩn các chức danh cơng chức; u cầu hồn thành nhiệm vụ ở từng cơ quan, đơn vị; trên cơ sở các báo cáo của cấp xã về thực trạng trình độ, năng lực của đội ngũ cơng chức cấp xã và nhu cầu cần đào tạo của năm tiếp theo; dựa trên kết quả trong cơng tác đào tạo cán bộ của những năm trước đó, qua đó nhằm để đánh giá, xác định nhu cầu cần đào tạo đối với công chức cấp xã để làm cơ sở tham mưu UBND thành phố xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công chức cho những năm kế tiếp. UBND thành phố cần xem xét mục tiêu ưu tiên như thế nào cho phù hợp (trước hết phải ưu tiên cơng chức trong diện được quy hoạch có triển vọng bố trí lên các chức vụ cao hơn sau này; ưu tiên cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ theo chủ trương của Trung ương, tỉnh và nghị quyết của thành phố), điều kiện, khả năng đi học tập của từng CBCC và nhóm chức danh, ngạch cơng chức về trình độ văn hóa, chun mơn, sức khỏe, tuổi đời, thời gian công tác; các yếu tố khác chi phối đến quá trình tham gia đào tạo cán bộ của đơn vị mình.
UBND thành phố phải xây dựng và ban hành Đề án "Nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC thành phố Cẩm Phả, giai đoạn 2016- 2020 và 2020- 2025". Trong đó, Đề án phải bao quát được các đối tượng cần đào tạo, bồi
dưỡng, là công chức cấp xã. Ngồi các chương trình đào tạo thường xun, Đề án phải tập trung nâng cao kỹ năng, năng lực làm việc, ý thức, tinh thần trách nhiệm, thái độ ứng xử, phục vụ nhân dân của đội ngũ CBCC, viên chức ở thành phố với mục tiêu là làm sao phải tạo ra sự đổi mới mạnh mẽ, nâng cao chất lượng và hiệu quả trong đào tạo CBCC, viên chức; tạo nhận thức chung, thống nhất, đồng hành trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội, đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế của thành phố theo xu thế chung của đất nước. Đề án phải nêu rõ nội dung cụ thể các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo thứ tự ưu tiên, bao gồm: đối tượng, lý luận chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng cần đào tạo, số lượng học viên, số lớp, thời gian, địa điểm tổ chức lớp học, nhu cầu dự trù phân bổ kinh phí. Đồng thời cử cơng chức ở xã, phường tham gia các khóa này theo kế hoạch mở lớp đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Ngồi ra, các cấp chính quyền địa phương có thể xác định nhu cầu đào tạo công chức cấp xã theo hướng đổi mới là dựa trên 03 nhóm đối tượng đó là: nhóm cần cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng liên tục, nhóm cần cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày, nhóm cần cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng dài ngày. Nhóm cần cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng liên tục: nhóm người cần được đào tạo, bồi dưỡng để khơng ngừng nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức về chuyên môn phục vụ tốt nhất đối với những u cầu cơng việc thực tế. Nhóm bồi dưỡng ngắn ngày là quan tâm bồi dưõng các kỹ năng mềm đáp ứng yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Nhóm bồi dưỡng dài ngày là quan tâm đối với những người có triển vọng phát triển lên các vị trí, chức danh cao hơn, có khả năng đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý thì cần phải tạo điều kiện để học tập để kịp thời nâng cao trình độ đáp ứng các vị trí cơng việc trong tương lai khi được bố trí, sử dụng vào các vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý sau này.
Với kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo cho công chức cấp xã được đề cập trong chương 2, cho thấy rằng: địa phương cần tập trung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và kiến thức quản lý chuyên ngành. Phòng Nội vụ cần tham mưu cho UBND thành phố lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho công chức trẻ ở cấp xã về các kỹ năng cần thiết giúp nâng cao năng lực trong việc tham mưu quản lý nhà nước. Các địa phương phối hợp với Phòng Nội vụ tiến hành khảo sát về thực trạng nhu cầu cần đào tạo về các kỹ năng của CBCC nói chung của địa phương, phân định đối với từng nhóm đối tượng khảo sát cụ thể (cơ bản dựa trên kỹ năng đã nêu ở chương 1 và thực trạng từ chương 2, nếu cần thiết có thể bổ sung thêm các kỹ năng khác) để tổng hợp làm cơ sở cho việc xây dựng bảng nhu cầu chung.
3.2.1.3. Xây dựng quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo và phát triển, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước. Với vai trị quan trọng như vậy, cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác cán bộ.
Công tác quy hoạch cán bộ phải từ nhiệm vụ chính trị của xã, nhiệm vụ tổ chức đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có, dự kiến nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ cán bộ để chủ động có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt chú trọng tạo được nguồn cán bộ dồi dào, đủ tiêu chuẩn để kịp thời đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới.
3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo CBCC cấp xã
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CBCC
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo và phát triển là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CBCC, tức là đào tạo CBCC theo vị trí việc làm, tránh đào tạo sai địa chỉ, khơng đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là "số lượng đào tạo khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ". Xác định nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo và phát triển CBCC. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành phỏng vấn tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC là "khoảng trống" giữa cái "thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống" đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ CBCC. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" đào tạo và phát triển CBCC.
3.2.2.2. Xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC cấp cơ sở theo nhu cầu đã được xác định
UBND thành phố cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển CBCC cấp cơ sở. Kết hợp với các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình, nội dung
phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương. Chú ý nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học bên cạnh những kiến thức chun mơn, trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC cơ sở để đáp ứng nhu cầu trong tình hình đất nước đã và đang hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển CBCC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngồi, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CBCC.
3.2.2.3. Đổi mới nội dung đào tạo và phát triển theo vị trí việc làm
Cơng tác đào tạo và phát triển hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của cơng chức; cịn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số mơn học đối với từng ngạch, bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng. Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo cho đội ngũ công chức HCNN được quy định, xuất phát từ những yếu kém của đào tạo trong thời gian qua, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà CBCC đang bị hẫng hụt hoặc không cập nhật khi chuyển sang kinh tế thị trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; Kỹ năng thực hành cơng vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý.
3.2.2.4. Thường xuyên đánh giá sau đào tạo
Đánh giá đào tạo là bước đi vơ cùng quan trọng trong chuỗi q trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo. Việc đánh giá đào tạo cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của q trình đào tạo, để
từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC. Hầu hết các khóa học đào tạo đều có đánh giá chương trình đào tạo như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu khóa học có đạt được khơng để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay khơng.
3.2.3.Hồn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập
Tăng cường năng lực hoạt động của các Trường Chính trị cấp tỉnh và Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp thành phố về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên; đảm bảo cho những cơ sở này có đủ điều kiện thực hiện có hiệu quả các chương trình đào tạo được giao theo phương pháp giảng dạy hiện đại.
Đối với Trường Chính trị tỉnh Quảng Ninh, được sự quan tâm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, trường đang tiến hành xây dựng tại địa điểm mới. Tỉnh ủy, UBND tỉnh cần tiếp tục quan tâm, chỉ đạo các cơ quan chức năng đẩy nhanh tiến độ thủ tục hành chính; quan tâm dành nguồn kinh phí theo kế hoạch để đẩy nhanh tiến độ xây dựng, đưa vào sử dụng. Ngoài ra, tỉnh cũng cần tiếp tục quan tâm đầu tư, cung cấp trang thiết bị phòng học, hội trường, thư viện, ký túc xá, nhà ăn, phương tiện xe cộ phục vụ một cách tốt nhất cho việc giảng dạy, học tập, đi lại, ăn nghỉ của giảng viên,