nghiệp
nghiệp sách đãi ngộ có tốt hay không cũng do quan điểm tầm nhìn của ngƣời lãnh đạo. Nếu quan điểm của lãnh đạo coi NLĐ là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi tới thành công của doanh nghiệp thì các chính sách đãi ngộ của họ sẽ khác hẳn với đãi ngộ của những nhà quản trị có tƣ tƣởng cũ kỹ. Doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài, thì các nhà quản trị thƣờng sẽ đƣa những chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, đƣa ra nhiều chính sách đa dạng hơn cho NLĐ. Mặc khác, lại có những nhà quản trị cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc quy định về tƣởng lƣơng tối thiểu, đảm bảo trả lƣơng làm thêm giờ theo đúng quy định…
- Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực: đây là bộ phận trực tiếp tƣ vấn, xây dựng, tham mƣu cho lãnh đạo về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp (tiền lƣơng, các khuyến khích tài chính, phúc lợi trong doanh nghiệp). Vì vậy, họ có vai trò quan trọng trong hiệu quả của công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp. Đội ngũ này là yếu tố chính đảm bảo cho việc phân phối thu nhập cho NLĐ đƣợc công bằng và hợp lý. Nếu đội ngũ này đủ về số lƣợng và đảm bảo về chất lƣợng thìhọ sẽ đƣa ra đƣợc các chính sách đãi ngộ hợp lý cho doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao khi áp dụng các chính sách đãi ngộ này. Ngƣợc lại, nếu số lƣợng cán bộ làm công tác quản trị nhân lực thiếu, ít kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp thì việc xây dựng các chế độ đãi ngộ tài chính sẽ không đƣợc tốt, các chế độ đãi ngộ họ đƣa ra sẽ không phù hợp với doanh nghiệp dẫn đến việc trả lƣơng, thƣởng cho NLĐ không đƣợc công