7. Cấu trúc của luận văn
2.4.3. Một số nguyên nhân chủ yếu
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong thù lao tài chính của công ty, nhƣng chủ yếu là những nguyên nhân chủ quan dƣới đây:
Thứ nhất, Từ năm 2012 đến nay, BSC đã áp dụng cơ chế lƣơng KPI. Đây là phƣơng pháp trả lƣơng khá phổ biến và đã đƣợc áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Quy chế lƣơng KPI đã tạo bƣớc đột phá trong quản lý hệ thống tiền lƣơng của công ty BSC trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2012 – 2015. Tuy nhiên, quy chế này đang không c n thực sự phù hợp trong bối cảnh thị trƣờng cạnh tranh gay gắt về nhân sự với thời điểm hiện tại đặc biệt với đặc thù hoạt đông của công ty chứng khoán, mức độ biến động về nhân sự là tƣơng đối lớn. Nếu không xây dựng đƣợc cơ chế lƣơng phù hợp sẽ rất khó để có thể thu hút và giữ chân nhân viên gi i nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công b ng khi trả lƣơng tƣơng xứng với năng lực.
Công ty hiện tại đã tự xây dựng cấp bậc nội bộ theo chức danh;
Cấp bậc nội bộ chƣa đƣợc xây dựng dựa theo một phƣơng pháp chuẩn quốc tế;
Quy chế lƣơng của Công ty do có nhiều yếu tố cấu thành mức lƣơng của ngƣời lao động (chẳng hạn như lương căn bản, lương chức danh, lương hiệu suất..) nên cơ cấu lƣơng hiện tại không dễ dàng để áp dụng và quản lý;
Chƣa biết đƣợc chính xác định vị trả lƣơng của công ty mình so với thị trƣờng;
Thứ hai, trong quá trình trả lƣơng cho ngƣời lao động vẫn c n gặp những khó khăn từ vấn đề xây dựng cơ chế và hệ thống đánh giá công việc. Chƣa khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm của hình thức trả lƣơng hiện tại.
Công ty chƣa kịp thời cập nhật xây dựng đƣợc bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết để bổ sung cho những vị trí mới
Thứ ba, Công ty chƣa quan tâm nhiều đến hệ thống thông tin thù lao tài chính.
Thứ tư, Ban lãnh đạo đã nhận thức đƣợc những tồn tại trong quá trình xây dựng và triển khai việc trả thù lao cho ngƣời lao động nhƣng việc thay đổi hay khắc phục c n chƣa đƣợc đƣa ra thành biện pháp cụ thể mà vẫn chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch.
Thứ năm, đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực c n thiếu về số lƣợng, yếu về mặt chất lƣợng do trình độ chuyên môn chƣa phù hợp, kinh nghiệm thâm niên công tác trong lĩnh vực thù lao, phúc lợi c n ít nên cũng ảnh hƣởng lớn đến việc tham mƣu cho lãnh đạo những điểm tích cực và tồn tại của chính sách thù lao tài chính hiện tại và cách thức cải thiện những hạn chế trong quá trình thực hiện tại Công ty.
Thứ sáu, tổ chức Công đoàn c n chƣa thực sự phát huy đƣợc tối đa vai tr và những ảnh hƣởng của công đoàn công ty tới Ban lãnh đạo công ty và tới mọi ngƣời lao động.
Thứ bảy, trình độ của cán bộ quản lý trong công ty c n chƣa đồng đều, bộc lộ nhiều hạn chế. Có những cán bộ mặc dù có thâm niên làm việc lâu năm nhƣng tƣ duy đổi mới c n chậm. Nền văn hoá doanh nghiệp chƣa thực sự đƣợc chú trọng xây dựng. Ý thức tham gia vào các hoạt động đoàn thể: phong trào văn nghệ, thể dục thể thao của ngƣời lao động chƣa cao.
Trƣớc những thay đổi của nền kinh tế, những nhu cầu của ngƣời lao động càng ngày càng nâng cao, do đó Công ty cần phải đổi mới, phát triển, ban hành các chính sách thù lao tài chính phù hợp với điều kiện của đơn vị và nhu cầu của ngƣời lao động.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM