6. Nội dung các chương
3.2.4.Giải pháp về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực du lịch
Giải pháp này tập trung vào việc thực hiện chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đối với các nhóm lao động nêu trên với mục tiêu cơ bản của giải pháp này là nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội, trang bị các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ lao động trong ngành du lịch của địa phương.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:
Các bước cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng một cách cụ thể và chi tiết. Sản phẩm của công đoạn này là những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp du lịch, danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể.
Trong điều kiện hiện nay của ngành du lịch thành phố Quy Nhơn thì phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí công việc là phù hợp nhất (đây là phương pháp được nhiều dự án du lịch có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam đã thực hiện và đạt kết quả tốt). Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phương pháp khác như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Điều này làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch phù hợp với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp du lịch.
- Thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng:
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng là cần xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Một mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, hiện thực và quan sát được. Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục tiêu không định lượng được sẽ gây
nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sau này.
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của công việc cần giải quyết được 03 nội dung đào tạo, bồi dưỡng là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ngoài ra cũng cần cân đối hàm lượng kiến thức của các loại kiến thức, do đó chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chia kiến thức thành 03 loại: loại mà người học phải biết, loại cần biết và loại nên biết.
Loại phải biết là kiến thức nhất thiết phải được trang bị trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu. Đó là các loại kiến thức, kỹ năng cần để thực hiện đúng, đủ các nhiệm vụ được giao. Loại kiến thức cần biết là loại kiến thức mà giảng viên có thể gợi ý, giới thiệu cho học viên nghiên cứu, mở rộng tầm hiểu biết để hỗ trợ cho việc thực hiện công việc. Loại kiến thức nên biết là kiến thức bổ trợ, người học có thể tự nghiên cứu, trang bị cho mình khi có điều kiện tiếp cận.
Khâu thứ hai là thiết kế nội dung giảng dạy: cần có sự trao đổi kỹ lưỡng giữa doanh nghiệp du lịch sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng du lịch, tránh những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của doanh nghiệp.
Hiện nay, nội dung đào tạo, bồi dưỡng của đa số các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng du lịch thường mang nặng tính lý thuyết, hàn lâm. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Để khắc phục bất cập này cần có sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành du lịch và các doanh nghiệp du lịch trong khâu thiết kế nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
- Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng:
Phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thầy và trò mệt mỏi. Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu cầu và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua. Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học từ những người ngồi trong cùng lớp.
Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đòi hỏi giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng về phong cách giảng dạy. Do đó, việc thiết kế phương pháp giảng dạy là rất cần thiết. Đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên lớp, dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phương pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phương pháp và chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe. Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đòi hỏi phương pháp giảng dạy phải phát huy được tính chủ động của học viên, giảng viên chỉ giữ vai trò dẫn dắt.
Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lưu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để học viên được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học, đồng thời đem lại những lợi ích thiết thực cho cả người dạy và người học.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên,
thậm chí còn nhiều hơn. Với số lượng học viên như thế, không cho phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giáo viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giáo viên có biết về các phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng:
Công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng cần phản ánh được: phản ứng của học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo, bồi dưỡng tới kết quả kinh doanh của các công ty, tổ chức. Ngoài ra, cần xem công tác đào tạo, bồi dưỡng như một hoạt động đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả của quá trình đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
Cần tổ chức các hội nghị chuyên đề hàng năm về đào tạo nguồn nhân lực du lịch, để trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn trong việc đào tạo để có biện pháp khắc phục.