viên họ nhiệt tình tham gia học tập, phấn đấu. Có những hình thức khen thưởng đối với công chức có thành tích cao trong học tập và có những hình thức xử lý đối với công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
3.2.2.5. Đổi mới chế độ sử dụng kinh phí dành cho công tác bồi dưỡng công chức bồi dưỡng công chức
Tăng cường kinh phí cho hoạt động bồi dưỡng công chức.Đây làvấn đề tài chính công trong công tác Bồi dưỡng công chức. Mặc dù có vấn đề tài chính công trong công tác Bồi dưỡng công chức. Mặc dù có nhiều đổi mới, nhưng vẫn là một trong nhiều vấn đề cần tháo gỡ kịp thời như: Đầu tư trực tiếp từ ngân sách để củng cố cơ sở vật chất, hiện đại hoá trang thiết bị dạy và học cho các cơ sở bồi dưỡng công chức; thu hút và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho bồi dưỡng; đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí bồi dưỡng phù hợp với tình hình phát triển của công tác đào tạo, bồi dưõng công chức.
Việc đổi mới chế độ kinh phí cần thực hiện theo các hướng sau đây: Một là, kinh phí theo đối tượng, loại hình bồi dưỡng.
Hai là, định mức kinh phí theo chất lượng bồi dưỡng chuyên môn.Ba là, thực hiện hợp đồng trọng gói giữa cơ quan sử dụng cán bộ, công Ba là, thực hiện hợp đồng trọng gói giữa cơ quan sử dụng cán bộ, công chức với cơ sở bồi dưỡng trong việc thực hiện bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, cần tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm củacơ sở bồi dưỡng trong việc sử dụng kinh phí bồi dưỡng; nên giao kinh cơ sở bồi dưỡng trong việc sử dụng kinh phí bồi dưỡng; nên giao kinh phí theo nhiệm vụ. Nếu thực hiện được việc đổi mới cơ chế tài chính theo hướng này, nhất định sẽ là một động lực rất lớn dến việc khuyến khích áp dụng hình thức bồi dưỡng theo nhu cầu công việc.
3.2.3. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, việc chấp hành chếđộ báo cáo, việc bảo đảm chất lượng bồi dưỡng công chức huyện An Lão độ báo cáo, việc bảo đảm chất lượng bồi dưỡng công chức huyện An Lão
Trong thời gian qua công tác thanh tra, kiểm tra và thực hiện chế độ báo cáo về công tác bồi dưỡng công chức của huyện An Lão được triển khai và có nhiều đổi mới. Phòng Nội vụ thường xuyên tiến hành đánh giá công tác bồi dưỡng công chức của huyện. Việc cử cán bộ tham gia các khóa bồi dưỡng cũng như tiến hành và thông báo công khai, dân chủ. Tuy nhiên, chất lượng các đợt kiểm tra chưa cao. Thông tin đánh giá, nhận xét vẫn mang tính chất chung chung. Đây là điều gây không ít trở ngại cho công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng trong giai đoạn tiếp theo.
Trong thời gian tới công tác này cần được chấn chỉnh và làm tốt hơn nữa. Đây là công việc rất quan trọng nhằm tìm ra những hạn chế để từ đó đưa ra những phương hướng điều chỉnh hoàn thiện hơn nữa công tác này ở huyện. Công tác thanh tra, kiểm tra trong hoạt động bồi dưỡng có tác dụng chấn chỉnh hoạt động bồi dưỡng công chức dần đi vào nề nếp và là biện pháp để đảm bảo các kế hoạch đã được phê duyệt thực hiện một cách nghiêm túc, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác bồi dưỡng công chức.
Công tác báo cáo cũng rất quan trọng trong hoạt động quản lý. Trên cơ sở thông tin phản hồi về tình hình bồi dưỡng mới có thể đánh giá đúng thực trạng và phương hướng điều chỉnh, cải tiến công tác này về các nội dung; tình hình thực hiện và chất lượng các văn bản ban hành; tình hình thực hiện kế hoạch và những điều chỉnh cần thiết trong kế hoạch xây dựng sắp tới…[4]
3.2.4. Nâng cao hiệu quả và sử dụng hiệu quả kết quả bồi dưỡng
Thứ nhất, thống nhất quản lý công tác bồi dưỡng công chức. Hiện nay công chức được bồi dưỡng tại các Trường, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị tại địa phương, Học viện…. Công chức các cơ quan chuyên môn được bồi dưỡng
chủ yếu tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Đảng ở địa phương và Trung ương. Thống nhất quản lý công tác bồi dưỡng công chức không chỉ là các công việc quản lý của bộ phận đào tạo, bồi dưỡng thuộc Vụ Tổ chức cán bộ, mà còn ở tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Trung ương và địa phương. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức các nước phát triển cho thấy Chính phủ có trường đào tạo, bồi dưỡng công chức (thường được gọi là học viên công vụ hay trường công vụ) mà năng lực đào tạo cần được đầu tư ngang tầm khu vực và quốc tế. Các địa phương không nên mỗi tỉnh đầu tư một trường công vụ, mà Chính phủ tập trung hình thành trường công vụ địa phương khu vực. Các cơ sở bồi dưỡng công chức được chú trọng trang bị hiện đại và có quyền tự chủ cao trong quản lý thực hiện đào tạo, bồi dưỡng.
Bảo đảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cần nghiên cứu ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các nhóm công chức chính. Trên cơ sở các nhóm kỹ năng chính này các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm công chức.
Thông nhất quản lý các nguồn lực bồi dưỡng công chức. Chấm dứt tình trạng cát cứ, mạnh ai nấy làm, ai "xin" được tiền thì mở lớp bồi dưỡng. Bộ
nào cũng làm, học viện nào cũng làm cùng một vấn đề thì hiệuquả không cao, ít nhiều có lãng phí. quả không cao, ít nhiều có lãng phí.
Thứ hai, chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức. Kinh nghiệm quốc tế chỉ ra rằng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức trên cơ sở có quy chế giảng viên kiêm chức sẽ có được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có bề dầy kinh nghiệm quản lý và công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức rất khác các trường Đại học, Cao đẳng nên không thể mời sinh viên giỏi mới tốt nghiệp đại học về để giảng dạy, mà hãy tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những công chức giỏi (về lý thuyết và thực hành) trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức.
Thứ ba, xây dựng lại các định mức chi tiêu, hướng dẫn, sử dụng nguồn kinh phí bồi dưỡng. Đây là một việc quan trọng hàng đầu, là vấn đề "đầu tiên". Nếu không quy định lại các định mức chi tiêu, sử dụng kinh phí bồi dưỡng thì mọi cố gắng tổ chức bồi dưỡng đều ít có ý nghĩa. Định mức chi thấp thì không có việc gì được làm đến nơi đến chốn và nó trở thành cái phanh hãm đối với mọi động lực phát triển thúc đẩy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. Một câu hỏi đặt ra là: tại sao có khoá bồi dưỡng chúng ta chi ra hàng chục nghìn đô la Mỹ để bảo đảm tổ chức một khoá bồi dưỡng có kết quả tốt, mà khoá học khác lại khống chế chỉ mấy chục triêu Việt Nam đồng? Như vậy đằng sau chính sách này chúng ta, vô hình chung, đã xác nhận không mong hiệu quả gì ở khoá học như vậy, chỉ làm cho có việc thôi.
Cuối cùng, tăng cường hợp tác quốc tế bồi dưỡng công chức ở một tầm cao mới. Hợp tác về bồi dưỡng với các nước phát triển nhất là cử người đi học tập và thực hiện chuyển giao công nghệ hiện đại là con đường tôt nhất, hiệu quả nhất cho bồi dưỡng ở trong nước. Các giảng viên phải là những
người trước tiên được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý côngviệc và quy trình bồi dưỡng của các nước phát triển. việc và quy trình bồi dưỡng của các nước phát triển.
3.2.5.Lồng ghép các kỹ năng “mềm” vào nội dung bồi dưỡngcho công chức cho công chức
Kỹ năng mềm (soft skill) là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng sáng tạo và đổi mới v.v... Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Nó là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là các kỹ năng cá tính đặc biệt, nhưng nó lại quyết định khả năng thành công trong công việc, trong việc nhà lãnh đạo, thương thuyết hay làm tốt vấn đề hòa giải xung đột. Để nâng cao chất lượng công chức, việc đào tạo các kỹ năng mềm cần hướng tới các kỹ năng sau: