4.2.2. ỉ. Mục tiêu tông quát
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng chuyên môn cao, với cơ
cấu phù hợp, đủ về số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, luôn năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày
càng cao hơn các yêu cầu phát triến của Công ty.
4.2.2.2. Mục tiêu cụ thê
- Xây dựng, phát triển, tố chức lại bộ máy quản lý nhân lực của Công ty
đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Tiến hành cơ cấu lại Phòng, Ban, Bộ phận hướng tăng nhân lực cho Phòng HC-NS để đủ sức đảm
đương tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực, trở thành đơn vị trọng yếu trong
triển khai thực hiện các chiến lược, kế hoạch nhân lực cho Công ty.
- Nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện chiến lược quản lý nhân lực nhằm
đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng cao, ngay lập tức có khả năng đảm trách và hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Duy trì và mở thêm các khóa bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng
quản lý doanh nghiệp nhàm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực, trình độ và bản lĩnh trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra.
- Có kế hoạch sử dụng hiệu quà nhân lực hiện có để tăng năng suất lao
động, tạo giá trị lợi nhuận cao và giá trị thương hiệu, nâng cao uy tín, hiệu
quả hoạt động của Công ty.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện toàn diện, đồng bộ hệ thống lương,
thưởng, phụ cấp theo hướng tăng thu nhập cho người lao động tương ứng với thành quả, chất xám bở ra, thúc đẩy người lao động gắn bó với Công ty. Đồng
thời, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động; gắn quyền lợi của người lao động với đóng góp cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Duy trì và tăng cường xây dựng các kế hoạch, khóa đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên có trình độ chuyên môn kỳ thuật cao; đáp ứng
được yêu cầu công việc. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được phát huy các năng lực, sở trường cá nhân; thực hiện chính sách bố nhiệm, đề bạt
khách quan, công bằng, đúng người và đúng vị trí.
4.3. Giải pháp hoàn thiện quăn lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh.
4.3.1. Nâng cao vai trò của đội ngũ lãnh đạo trong điều hành, quản lý nhânlực tại Công ty Thiên Minh lực tại Công ty Thiên Minh
Cơ sở lý luận và thực tiễn cho thấy, trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp luôn cần một đội ngũ lãnh đạo đe đăm bảo sự thành công. Đội ngũ
lãnh đạo có vai trò quan trọng, là những người chèo lái con thuyền doanh
nghiệp, có tính chất quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp; là người
cầm cân này mực, quyết đinh thước đo quy chuẩn cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Có thể khẳng định, không có đội ngũ lãnh đạo, tổ chức, đơn vị
doanh nghiệp sẽ không có tên gọi đúng nghĩa của nó hay nói cách khác không có tên gọi tổ chức, đơn vị doanh nghiệp khi không có đội ngũ lãnh đạo.
Tuy nhiên, đế đạt được những thành công: (1) Đội ngũ lãnh đạo cần có
một tinh thần nêu gương. Tại Công ty Thiên Minh, đội ngũ lãnh đạo càn trớ
thành tấm gương cho mọi nhân viên, người lao động noi theo. Từ kết quả điều
tra cho thấy, người lãnh đạo phải gạt bỏ cái tôi cá nhân, điềm đạm, bình tĩnh và cởi mở trong công việc, gạt bỏ ý chí chủ quan, quyết định công việc theo
cảm tính, bỏ ngoài quan hệ gia đình, anh em thân thiêt đê lựa chọn, bô nhiệm, đề bạt đúng người, đúng vị trí. Có như thế mới có thể thuyết phục nhân viên, người lao động vào chính bản thân những người lãnh đạo. (2) Đội ngũ lãnh đạo cần biết quan tâm đến đời sống tinh thần lẫn vật chất của nhân viên để
nhân viên, người lao động luôn cảm nhận được sự quan tâm, gàn gũi, sẻ chia như chính trong gia định của họ. cần xây dựng công ty như một gia đình, có
tôn nghiêm nhưng cũng có đầy những yêu thương, đùm bọc lần nhau. Đây
được coi là một giải pháp mang tính bổ trợ cho công tác quản lý nhân lực, làm được điều đó sẽ phần nào giảm bớt những vất vă, những việc cần giải quyết
trong quản lý nhân lực của Phòng HC-NS bởi đơn giản, nhân viên luôn bị thuyết phục bởi đội ngũ lãnh đạo nơi họ làm việc. Tính nêu gương sẽ gắn bó tự nguyện cùa nhân viên, sự tận tâm, tận tình, hết mình và có trách nhiệm cao
vào công việc của Công ty. (3) Tư duy người lãnh đạo cũng cần đối mới theo
sự phát triển của thời đại và sự phát triển khách quan, tất yếu của khoa học, công nghệ, không nên coi thành quà hôm nay là tốt nhất, cần thay đổi từng
ngày và cũng cần có tầm nhìn tư duy gắn với sự phát triển của khoa học công
nghệ hiện nay trên thế giới và Việt Nam.
4.3.2. Chú trọng công tác hoạch định nhân lực dựa trên những phân tích, đảnh giá có tỉnh khoa học và phù họp với nhu cầu thực tế
Mồi công ty, doanh nghiệp tùy quy mô, tính chất, lĩnh vực hoạt động
mà xây dựng, hình thành nên một chiến lược hoạch định nhân lực khác nhau. Dù ở quy mô, tính chất, hay lĩnh vực kinh doanh nào thì công tác hoạch định cũng có một vai trò quan trọng, là khâu mở đầu mà mồi cán bộ quản lý nhân
lực trong từng doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện.
Do vậy, tại Công ty Thiên Minh công tác hoạch định nhân lực đưa ra
cần dựa trên nhũng nghiên cứu, phân tích, đánh giá khách quan về nhu cầu, triển vọng phát triển còng ty để xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty. Để làm được điều này, Công ty cần:
- Xây dựng kê hoạch nhân lực trong ngăn, trung và dài hạn. Theo đó,
về ngắn hạn, cần xác định sổ lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng với khối
lượng công việc kinh doanh hiện tại của Công ty; liên kết, giữ mối quan hệ với một số nguồn cung úng nhân lực để giải quyết bài toán biến động nhân lực (xin nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động...), về trung hạn, xác định
nhu cầu lao động trong 3-5 năm dựa trên phân tích, đánh giá về nhu cầu; xác
định tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực dựa trên dự báo về sự phát triển của
công nghệ mới. về dài hạn, xác định nguồn nhân lực cho các kế hoạch mở rộng văn phòng giao dịch; nguồn cung ứng lao động tại mồi địa phương có đáp ứng về số lượng và chất lượng hay không; tính toán cho kế hoạch luân
chuyển, điều động nhân viên tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh đến các thị
trường mới mờ....
- Tiến hành phân tích, đánh giá và dự báo để xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực. Công ty cần phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh theo tháng, quý, năm, triển vọng thị trường trên lĩnh vực kinh doanh của Công ty; tính bất cập trong cơ cấu nhân lực phòng ban hiện tại đế xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty.
- Trong bối cảnh vai trò của công tác quăn lý nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, nhân lực làm công tác hoạch định nhân lực cần đảm bảo đủ về
năng lực, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn.
4.3.3. Đăm bảo tính chặt chẽ, khách quan và khoa học trong công tác tuyển dụng nhân lục
Công tác tuyển dụng nhân lực là bước xác định nhân lực đầu vào cho Công ty theo quy trình tuyến dụng dựa trên các tiêu chí định sẵn của bộ phận tuyển dụng. Chất lượng nguồn nhân lực tốt hay kém phụ thuộc vào phân tích,
đánh giá, nhận định của bộ phận tuyển dụng.
Trên cơ sở một số hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Thiên Minh và kết quả nghiên cứu, tham khảo về tuyển dụng, Công ty cần:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ. Trong đó, quy
định nhiều nhất yêu cầu cung cấp thông tin về chuyên môn đào tạo, kết quả
học tập, kinh nghiệm thực tiễn.. .từ các ứng viên.
- Tiến hành nhiều bước phỏng vấn tuyển dụng để có thêm căn cứ đánh
giá năng lực ứng viên. Kinh nghiệm từ Công ty GTSC Việt Nam có thể coi là
giải pháp cho chính Công ty Thiên Minh hiện nay là tiên hành phỏng vân ứng viên cần trải qua 03 bước: Nghiên cứu thông tin hồ sơ ứng viên thông qua cv,
đơn xin việc (Phòng HC-NS); phỏng vấn trực tiếp lần 1 (Phòng HC-NS); tiến
hành phỏng vấn lần 2 (Ban Giám đốc), úng viên trúng tuyển phải dựa trên kết quả tông hợp, đánh giá khách quan, công băng giữa Phòng HC-NS và Ban Giám đốc, người quyết định cuối cùng là Ban Giám đốc.
- Từ hạn chế từ Công ty Thiên Minh cũng cho thấy, Ban Giám đốc cần
loại bỏ các quyết định tuyển dụng nhân lực dựa trên quan hệ gia đình, cá nhân. Điêu đó sẽ giúp Công ty có những lựa chọn nhân lực có trình độ, khả năng theo
tiêu chí đề ra.
__ 2 _ _ _ _ _ o « _
4.3.4. Tăng cường kiêm tra, đánh giá hiệu quả của công tác bô trí và sử dụng nhân lực
Việc bố trí và sử dụng nhận lực có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát huy năng lực, hiệu suất nhân lực trong mỗi công ty. Điều đó đặt ra cho người quản lý nhân lực là làm thế nào để đạt được mục đích đó, trên cơ sở một số
hạn chế tại Công ty Thiên Minh, kinh nghiệm bố trí và sữ dụng nhân lực tại
một sổ doanh nghiệp, Công ty cần quan tâm thực hiện một sổ giải pháp sau:
- Thứ nhất, quán triệt và thực hiện theo nguyên tắc bố trí và sử dụng
nhân lực đúng người, đúng việc, đủng vị trí để phát huy sở trường, tối đa hiệu suất công việc được giao. Đúng người là đúng chuyên môn được đào tạo, kinh
nghiệm thực tiễn từng trải qua; đúng việc là bố trí và sử dụng nhân lực vào đúng công việc cụ thể được đào tạo, đã từng làm; đúng vị trí là đúng nơi mà
nhân lực phát huy hiệu quả cao nhất.
- Thứ hai, Công ty cân thường xuyên kiêm tra, đánh giá chât lượng nhân lực đã được bố trí và sử dụng trên thực tế đế đánh giá hiệu quả công việc. Trên cơ sở đó, tính toán bố trí, luân chuyển nhân lực không phát huy hiệu quả sang một vị trí, công việc mới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá
chất lượng theo tháng, quý đế đánh giá nhân lực đó có phù hợp và đúng với
năng lực, sở trường hay không. Việc bổ trí, sử dụng được áp dụng mọi cá nhân trong công ty, kể cả các vị trí lãnh đạo Phòng, Ban, Bộ phận. Ngoài ra,
quan tâm đề bạt nhân lực vào những vị trí tốt sẽ giúp tạo động lực phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh cho mọi nhân viên, người lao động.
- Thứ ba, bộ phận chức năng, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo Công ty cần
tránh tình trạng bố trí, sử dụng nhân lực theo cảm tính hoặc theo mối quan gia
đình, người thân, không đúng chuyên môn đào tạo, sở trường, khả năng của
nhân lực. Điều này giúp công ty tận dụng tối đa khả năng của nhân lực trong các công việc được giao, phát huy hiệu quả toàn bộ nguồn nhân lực.
4.3.5. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của lĩnh vực kinh doanh
Đây là giải pháp thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với sự phát triền về kỹ năng, tay nghề cho nhân viên, người là động. Đặc biệt, trong bối cảnh
mà khoa học kỹ thuật phát triến từng ngày, từng giờ thì việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho người lao động là vô cùng cần thiết, giúp xây
dựng thương hiệu, uy tín của Công ty được nâng cao đối với khách hàng.
Tại Công ty Thiên Minh, giải pháp cho công tác đào tạo, phát triến nguồn nhân lực cần tập trung vào một số giải pháp như sau:
Một là, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu thực tế của Công ty và xu hướng thị trường, sự phát triển của khoa học kỳ thuật cả trong và ngoài nước. Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp Công ty thực hiện các kế hoạch đào tạo đúng trọng tâm, trọng
điêm, đúng con người, đúng vị trí, công việc, tránh tình trạng thiêu nhân lực
thực hiện công việc kinh doanh hàng ngày trong thời gian đào tạo nhân lực;
việc này cũng giúp tiết kiệm thời gian, kinh phí cho công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, tránh tình trạng
Hai là, đa dạng hóa hình thức đào tạo theo đặc thù công việc, lĩnh vực kinh doanh trong từng thời điểm cụ thể. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực cần tiến hành linh hoạt tùy điều kiện về thời gian, công việc và tình hình tài chính của Công ty:
- Có thể tiến hành tập trung, trực tuyến, đào tạo từ thực tế công việc
hàng ngày thông qua chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên với nhau.
- Việc lựa chọn con người đào tạo cũng càn tính toán, hướng mang hiệu quả, chất lượng đào tạo nhưng đồng thời tiết kiệm chi phí. Thực tế, có thể sử dụng những người có chuyên môn, tay nghề cao tại Công ty để tiến hành đào
tạo cho nhân viên, người lao động mới tuyến dụng.
- Công ty cần thường xuyên tiến hành các kế hoạch hợp tác đào tạo đối với các đối tác, nhà sản xuất, thậm chí cả đối thủ cạnh tranh để có cơ sở so
sánh, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại chính Công ty mình, qua đó
nhận biết điểm mạnh, điểm yếu để tiếp tục phát huy hay có giải pháp nâng
cao, hướng tới đủ sức cạnh tranh với mọi đối thủ trên thị trường Việt Nam.
- Trong một số thời điểm, chuyên đề đào tạo cụ thể, Công ty nên xem xét đầu tư mời các chuyên gia người nước ngoài để cập nhật kiến thức, kinh
nghiệm, kỳ năng thực hành cho đội ngũ nhân lực, đặc biệt trong bổi cảnh
nhiều phát minh, sáng chế về thiết bị, công nghệ về cảnh báo an toàn cho xe ô tô trong nước và trên thế giới ra đời.
Ba là, phải có một nguồn ngân quỹ đủ mạnh cho công tác đào tạo nguồn nhân lực để có thể triển khai ngay lập tức khi có các nhu cầu cần đào tạo.
Bổn là, việc lựa chọn con người đào tạo cần xem xét tính cấp thiết, khả
năng tiếp thu kiến thức theo nhu cầu cụ thể tại Công ty.
Năm là, cần có đánh giá kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nội dung đánh giá bao gồm đánh giá quá trình đạo tạo và kết quả đào tạo người tham gia khóa, lớp đào tạo.
- Quá trình đào tạo được kiểm tra qua kiến thức, nhận thức của người học tiếp thu như thế nào, có hiểu vấn đề và tự tin khi triển khai trên thực tế
kinh doanh của Công ty. Trên cơ sở kết quả kiểm tra để đánh giá người làm
nhiệm vụ giảng dạy, truyền đạt, từ đó phát huy hay thay đồi cho phù hợp.
- Đánh giá kết quả đào tạo người học. Hình thức đánh giá, đánh giá ngay lập tức sau khóa, lớp đào tạo bằng việc kiểm tra kiến thức người học; đánh giá thông qua kiểm tra, thực hành trên thực tế về nội dung mới được đào tạo; đánh giá bằng thực tế triển khai các hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch
vụ cho khách hàng theo tuần, tháng, quý làm việc tại Công ty....
4.3.6. Tăng cường kiếm tra và giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lựcOO o • • • • •
Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện hiện kế hoạch nhân lực có ý nghĩa
vô cùng quan trọng, nó đảm bảo kế hoạch nhân lực được thực hiện đúng theo