Trong phân tích PLS-SEM, khả năng giải thích của mô hình cấu trúc được đánh giá bởi đường dẫn cấu trúc và hệ số R2 của biến phụ thuộc. Sự phù hợp của mô hình được kiểm định bằng giá trị R2. Theo Hair và cộng sự (2014), giá trị R2 là 0,25 thể hiện cấu trúc nội sinh yếu, mức 0,5 thì tương đối và 0,75 thì ở mức cao. Kết quả phân tích cho thấy, giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình cam kết với tổ chức OC là 0,704 và giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình Cảm nhận tự hào về tổ chức POPA là 0,656 đạt tiêu chuẩn thống kê về sự phù hợp của mô hình. Thông qua kết quả R2 phân tích mức độ tác động của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh cho thấy các khía cạnh của CSR: CSR với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, CSR với người lao động, CSR với khách hàng, CSR với Chính phủ tham gia giải thích được 70,4% sự biến thiên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại mức ý nghĩa thống
kê 5%. Chỉ số xác định này đánh giá mức độ ảnh hưởng tổng thể của mô hình cấu trúc (David Garson, 2016). Giá trị R2 lớn hơn 0,50 và nhỏ hơn 0,75 cho thấy giá trị vừa phải.
Bên cạnh giá trị R2, Tác động của các yếu tố dự đoán được kiểm định bằng tác động của (f2) (Hair và cộng sự, 2013). f2 (kích thước hiệu ứng) cho phép đánh giá đóng góp của biến độc lập vào biến phụ thuộc. Cụ thể, Cohen (1988) đưa ra tiểu chí kiểm định giá trị f2 = 0,02 cho thấy “tác động nhỏ”, hệ số 0,15 (tác động trung bình) và 0,35 (tác động lớn) của cấu trúc bên ngoài trên một cấu trúc nội sinh. Kết quả Bảng 4.8 đánh giá mức độ ảnh hưởng giữa các biến theo từng cấu trúc mô hình.
Trong nghiên cứu này, kích thước ảnh hưởng f2 đối với tác động của Trách nhiệm xã hội với các bên liên quan xã hội và phi xã hội → Cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là khá nhỏ là 0,047; đối với Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với người lao động → Cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động thì f2 tương đối nhỏ là 0,077; đối với Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với khách hàng
→ Cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với Chính phủ → Cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, thì f2 gần như không đáng kể với hệ số lần lượt là 0,008 và 0,005; khác với các khía cạnh của trách nhiệm xã hội, kích thước ảnh hưởng f2 lên ảnh hưởng của Cảm nhận tự hào về tổ chức lên Cam kết gắn bó với tổ chức khá lớn là 0,281. Bên cạnh, kết quả cũng cho thấy, tất cả 04 khía cạnh của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đều có mức độ
ảnh hưởng đến cảm nhận tự hào về tổ chức với mức f2 tương đối dao động từ 0,031 - 0,347. Trong đó, ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với người lao động đến Cảm nhận tự hào về tổ chức có f2 khá lớn là 0,347. Dựa trên các giá trị trên, có thể kết luận rằng mô hình có thể được sử dụng thêm để dự đoán biến tiềm ẩn nội sinh – Cam kết gắn bó với tổ chức.
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định giá trị R2 OC
POPA
R Square R Square Adjusted
0,710 0,704
0,661 0,656
Bảng 4.8. Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng CSR1 CSR2 CSR3 CSR4 OC POPA CSR1 0,047 0,038 CSR2 0,077 0,347 CSR3 0,008 0,031 CSR4 0,005 0,060 OC POPA 0,281
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả xử lý qua SMARTPLS 4.2.3. Kết quả kiểm định giả thuyết
Kết quả kiểm định giả thuyết ở Bảng 4.9 cho thấy ngoại trừ 02 mối quan hệ của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với khách hàng đối với cam kết gắn bó với tổ chức (H1.3a có giá trị p = 0,146 > 0,05, giá trị t = 1,457 < 2) và Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với Chính phủ với cam kết gắn bó với tổ chức (H1.4a có giá trị p = 0,365 > 0,05, giá trị t = 0,906 < 2) là không được chấp nhận vì hai mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê, tất cả những mối quan hệ được giả định còn lại đều có ý nghĩa, điều này nhấn mạnh sự phù hợp của mô hình đề xuất. H1.1.a cho thấy Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp và được chấp nhận có hệ số tác động β = 0,163, giá trị p = 0,002; H1.2.a khẳng định Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với người lao động có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp và được ủng hộ cao với hệ số β = 0,271; p = 0,000.
Đối với các giả thuyết về các mối quan hệ của các khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với cảm nhận từ hào về tổ chức đều được ủng hộ. So sánh mức độ tác động của khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lên biến phụ thuộc cảm nhận tự hào về tổ chức theo thứ tự giảm dần ta thấy: H1.2.b: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với người lao động tác động mạnh nhất đến cảm nhận tự hào về tổ chức với hệ số tác động β = 0,536; p = 0,000, tiếp theo là CSR với Chính phủ (H1.4.b: β = 0,171; p = 0,002), CSR với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội (H1.1.b: β = 0,157; p = 0,004) và cuối cùng là CSR với khách hàng (H.1.3.b: β = -0,112; p = 0,014).
Đối với các giả thuyết về mối quan hệ của các khía cạnh của trách nhiệm xã hội lên biến phụ thuộc cam kết gắn bó với tổ chức thông qua yếu tố trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức đều được chấp nhận. Bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đều ảnh hưởng gián tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động với mức tác độ từ cao đến thấp cụ thể như sau: CSR với người lao động → cảm nhận tự hào về tổ chức → cam kết gắn bó với tổ chức có hệ số tác động cao nhất với
= 0,263, p = 0,000; kế đến là mối quan hệ CSR với Chính phủ → cảm nhận tự hào về tổ chức → cam kết gắn bó với tổ chức (β = 0,084; p = 0,005); tiếp theo là mối quan hệ CSR với các bên liên quan xã hội và phi xã hội → cảm nhận tự hào về tổ chức → cam kết gắn bó với tổ chức (β = 0,077; p = 0,010); cuối cùng là mối quan hệ CSR với khách hàng → cảm nhận tự hào về tổ chức → cam kết gắn bó với tổ chức
(β = - 0,055; p = 0,023). Đồng thời kết quả kiểm định giả thuyết từ bảng 4.2.3 cũng cho thấy giả thuyết H3: Cảm nhận tự hào về tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp hoàn toàn được ủng hộ với hệ số tác động khá cao β = 0,157, giá trị p = 0,000, giá trị kiểm định t = 6,406 so với ngưỡng chấp nhận là t = 2. Tóm lại từ kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95% và có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, ngoại trừ hai giả thuyết H1.3.a và H1.4.a. Điều này thể hiện: CSR với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, CSR với người lao động, CSR với khách hàng, CSR với Chính phủ đều có tác động đến cảm nhận tự hào về tổ chức. Và cảm nhận tự hào về tổ chức tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Tuy nhiên trong đó, sự tác động của CSR với khách hàng đến cảm nhận tự hào về tổ chức là mối tác động ngược chiều (β = -0,112); đồng thời tác động của CSR với khách hàng → cảm nhận tự hào về tổ chức → cam kết gắn bó với tổ chức (β = - 0,055) cũng là ngược chiều. Bên cạnh, kết quả phân tích cũng cho thấy bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đều có tác động trực tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên trong đó chỉ có 02 khía cạnh: CSR với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, CSR với người lao động là có tác động tích cực trực tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức và có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Còn lại, CSR với khách hàng và CSR với Chính phủ lại có tác động trực tiếp ngược chiều đến cam kết gắn bó với tổ chức và có giá trị p > 0,05 nên hai sự tác động này không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này.
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định giả thuyết Hệ số tác Hệ số tác Độ lệch
động chuẩn Giá trị
động Giá trị
Giả thuyết chuẩn hoá Standard kiểm Kết luận
chuẩn P trung bình Deviation định t hoá (O) (M) (STDEV) H1.1.a: CSR1 - 0,163 0,162 0,053 3,107 0,002 Chấp > OC nhận H1.1.b: CSR1 - 0,157 0,163 0,055 2,871 0,004 Chấp > POPA nhận H1.2.a: CSR2 - 0,271 0,269 0,075 3,637 0,000 Chấp > OC nhận H1.2.b:CSR2 - 0,536 0,525 0,069 7,728 0,000 Chấp > POPA nhận H1.3.a: CSR3 - -0,054 -0,056 0,037 1,457 0,146 Bác bỏ > OC H1.3.b: CSR3 - -0,112 -0,114 0,046 2,470 0,014 Chấp > POPA nhận H1.4.a: CSR4 - -0,045 -0,042 0,050 0,906 0,365 Bác bỏ > OC H1.4.b: CSR4 - 0,171 0,175 0,056 3,042 0,002 Chấp > POPA nhận H3: POPA -> 0,491 0,491 0,077 6,406 0,000 Chấp OC nhận H2a: CSR1 -> 0,077 0,080 0,030 2,584 0,010 Chấp POPA -> OC nhận H2b: CSR2 -> 0,263 0,259 0,057 4,624 0,000 Chấp POPA -> OC nhận H2c: CSR3 -> -0,055 -0,056 0,024 2,282 0,023 Chấp POPA -> OC nhận
Hệ số tác Hệ số tác Độ lệch
động chuẩn Giá trị
động Giá trị
Giả thuyết chuẩn hoá Standard kiểm Kết luận
chuẩn P trung bình Deviation định t hoá (O) (M) (STDEV) H2d: CSR4 -> 0,084 0,085 0,030 2,821 0,005 Chấp POPA -> OC nhận
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả xử lý qua SMARTPLS
SƠ KẾT CHƯƠNG 4
Chương 4 được xem là chương quan trọng nhất của luận văn, mô tả và phân tích kết quả nghiên cứu của đề tài. Chương này gồm có các nội dung chính là: phân tích thông kế mô tả nghiên cứu và phân tích đánh giá kết quả nghiên cứu lần lượt từ kiểm định mô hình đo lường, kiểm định mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết.
Trong phần đầu của chương 4, tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu để tìm hiểu những đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát. Tiếp đến, tác giả thực hiện kiểm định mô hình ước lượng ban đầu thông qua hệ số tải ngoài để loại bỏ 02 biến không đảm bảo, mô hình được điều chỉnh và chạy lại với kết quả chính thức như được trình bày ở trên. Trên cơ sở mô hình điều chỉnh, tác giả thực hiện đánh giá mô hình đo lường thông qua kiểm định các chỉ số độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích trung bình AVE, giá trị phân biệt HTMT. Đồng thời, tác giả triển khai phân tích đánh giá mô hình cấu trúc thông qua kiểm định về giả định vi phạm đa công tuyến thông qua chỉ số VIF, kiểm định bootstrapping, kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng các chỉ số đường dẫn, hệ số R2 và f2. Từ đó tác giả tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính để kiểm định các giả thuyết về tác động của mối quan hệ giữa các biến. Kết quả thể hiện có 11 giả thuyết được chấp nhận và 02 giả thuyết bị bác bỏ vơi mức ý nghĩa thông kê 5%.
Từ kết quả nghiên cứu được khám phá ở chương 4, trong chương 5 dưới đây, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị cho các nhà quản trị về đề xuất áp dụng một số giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Qua kết quả phân tích chạy mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu từng phần PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết đặt ra từ mô hình nghiên cứu đề xuất, trong 04 khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, có 02 khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội và CSR đối với người lao động tác động tích cực trực tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. CSR đối với khách hàng và Chính phủ không tác động trực tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Đồng thời, khi xét kết quả mô hình ước lượng các mối quan hệ tác động gián tiếp, thì cho thấy cả 04 khía cảnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đều có anh hưởng gián tiếp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động thông qua yếu tố trung gian là cảm nhận tự hào về tổ chức. Trong đó có 03 khía cạnh gồm CSR đối với người lao động; CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội; và CSR đối với Chính phủ có tác động gián tiếp tích cực cùng chiều, còn lại khía cạnh CSR đối với khách hàng có tác động gián tiếp ngược chiều.
Kết quả này có thể chỉ ra rằng thang đo tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trước đây đã được người trả lời hiểu theo nghĩa rất rộng, đặc biệt là xem xét các khía cạnh của CSR của các bên liên quan xã hội và phi xã hội. Kết quả này có thể được giải thích là do sự quan tâm ngày càng tăng của xã hội đối với các vấn đề môi trường. Đặc biệt là trong những thập kỷ gần đây, mọi người đã nhận thức rõ hơn về mức độ và hậu quả của sự bức xạ môi trường. Do đó, cam kết của người lao động đối với một tổ chức làm việc quan tâm đến các vấn đề này có thể cao hơn dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (Turker, 2009).
Nghiên cứu chỉ ra rằng CSR đối với người lao động là yếu tố dự báo quan trọng nhất trong số các yếu tố được đề xuất này với hệ số beta β ở mức cao nhất. Trên thực tế, mối liên hệ chặt chẽ giữa CSR với người lao động và cam kết của tổ chức đã được kỳ vọng khi bắt đầu tiến hành triển khai nghiên cứu, bởi vì các thang đo trong khía cạnh CSR đối với người lao động liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp, cơ hội đào tạo hoặc quyền bình đẳng của người lao động. Những nhu cầu này được phân loại theo nhu cầu bậc cao về lòng tự trọng và sự tự hiện thực hóa trong phân loại ở mô
hình tháp nhu cầu của Maslow (Daft, 2003, trang 550). Kết quả của cuộc khảo sát này chỉ ra rằng việc đáp ứng các nhu cầu cấp cao này có thể ảnh hưởng mạnh đến mức độ cam kết của tổ chức, tương ứng với kết quả nghiên cứu trước đó của Turker (2009).
Tương tự với kết quả nghiên cứu của Turker (2009), nghiên cứu khẳng định rằng CSR đối với chính phủ không phải là một yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến cam kết của tổ chức. Kết quả này có thể liên quan đến định nghĩa của CSR. Trong nghiên cứu hiện tại, CSR được định nghĩa là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của nó. Theo định nghĩa này, tính hợp pháp được coi là một khía cạnh của CSR. Tuy nhiên, kết quả cho thấy những người được hỏi có thể nghi ngờ về khía cạnh tính hợp pháp và coi đó là nghĩa vụ của tổ chức. Do đó, được xem như một định nghĩa thay thế, CSR có