1.2.4 .Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ
2.4. Đánh giá thực trạng công tác nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar
2.4.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar thông qua các yếu tố cấu thành năng lực thuộc UBND huyện Cư M’gar thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
2.4.1.1.Về trình độ
- Trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cơng chức nữ trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Cư M’gar được biểu hiện qua bảng thống kê sau:
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị
Chuyên mơn Lý luận chính trị
Năm Tổng số
Trung Cao Đại Trên Đại Trung Cao cấp,
cấp đẳng học học cấp cử nhân
2017 26 1 1 23 1 7 3
2020 27 1 19 7 13 4
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk)
Nhận xét: Từ số liệu bảng 2.4, cho thấy công chức nữ trong các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện có trình độ từ đại học đến sau đại học chiếm đa số (trên 95% công chức) và tỷ lệ này ngày càng cao. Đối với số công chức tuyển mới, đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ.
Hiện tỷ lệ công chức nữ đã qua đào tạo về chính trị từ Trung cấp lý luận chính trị trở lên chiếm khoảng hơn 50%, tỷ lệ này cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị cơng chức hành chính huyện.
Về trình độ quản lý nhà nước:
Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước
Năm Tổng số Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên cao cấp chính
2017 26 0 2 23
2020 27 0 3 24
Nhận xét: Với việc tham gia trực tiếp vào các công việc quản lý điều hành của bộ máy hành chính, đội ngũ cơng chức nữ cần có những hiểu biết nhất định về nền cơng vụ và những vấn đề liên quan đến nền hành chính. Có thể thấy, hầu hết cơng chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học:
Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ Ngoại ngữ Tin học Năm Tổng số Đại học Chứng Trung Chứng chỉ, A, cấptrở trở lên B, C… lên chỉ 2017 26 2 24 4 22 2020 27 2 25 3 24
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk)
Nhận xét: số liệu bảng 2.6 trên cho thấy số lượng công chức nữ trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hầu hết đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức huyện vẫn là điểm yếu. Bởi đặc thù là cơ quan hành chính cấp huyện cán bộ, cơng chức ít có cơ hội trao dồi, giao tiếp để phát huy năng lực về ngoại ngữ. Điều đó cũng hạn chế cơ hội của cơng chức trong việc tiếp cận những chương trình hay khóa học địi hỏi ngoại ngữ. Về tin học, cơ bản đ cán bộ công chức huyện ứng dụng tin học trong công việc.
2.4.1.2. Về kỹ năng
Trong những năm qua, mặc dù huyện đã tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng công vụ cho cơng chức nói chung và cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng; tuy nhiên, nhìn chung vẫn chưa có chiến lược, kế hoạch tổng thể về chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ của công chức nữ ở các CQCM, chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo thời vụ hoặc theo kế hoạch của cấp trên nên kết quả mang lại chưa như mong muốn, chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng theo hướng để “đạt chuẩn”, chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ theo u cầu cơng việc, chức danh, vị trí việc làm.
Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết cho công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng 91 phiếu khảo sát đối tượng là cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Qua tổng hợp có kết quả cụ thể theo Bảng 2.14 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ do công chức chuyên môn đánh giá; Bảng 2.15 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn UBND huyện trong thực thi công vụ do công chức nữ tự đánh giá; Bảng 2.16 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về kỹ năng của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyệntrong thực thi công vụ; Bảng 2.17 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ do thủ trưởng hoặc phó thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá.
Kết quả khảo sát cho thấy, một số kỹ năng của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện được đánh giá cao là tốt hoặc rất tốt như: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề, kỹ năng quản lý bản thân và kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử. Nhiều kỹ năng được cho chỉ là mức khá và đạt mức trung bình trở xuống như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức hội họp...
Đồng thời, cũng có nhiều kỹ năng được đánh giá là cần thiết tập trung nâng cao đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức hội họp... Điều này đặt ra yêu cầu phải có kế hoạch tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung cho công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng tốt yêu cầu công vụ trong thời gian đến.
2.4.1.3.Về thái độ
Để đánh giá khách quan về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, học viên đã tiến hành điều tra xã hội học, đối tượng ở các CQCM thuộc UBND huyện gồm 91 người.
Qua điều tra, khảo sát đem lại kết quả cụ thể theo Bảng 2.18 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do công chức chuyên môn đánh giá; Bảng 2.19 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do công chức nữ quản lý tự đánh giá; Bảng 2.20 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện; Bảng 2.21 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do lãnh đạo các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá.
Đánh giá của cơng chức chun mơn và chính cơng chức nữ quản lý về thực trạng thái độ thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện cho kết quả gần giống nhau. Theo đó, cho thấy các tiêu chí: tinh thần làm việc, trách nhiệm trong cơng việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện ở mức độ khá còn chiếm tỷ lệ lớn. Trong khi đó, thủ trưởng cơ quan chưa đánh giá cao tiêu chí về tinh thần làm việc của cơng chức nữ và họ đặc biệt yêu cầu rất cao về các tiêu chí về: trách nhiệm trong cơng việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ
nhân dân của cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện. Vì vậy, cần có giải pháp cải thiện hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện trong thời gian đến.
2.4.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộcỦy ban nhân dân huyện Cư M’gar thông qua kết quả thực hiện công việc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar thông qua kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực thi cơng vụ là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện. Tiêu chí này đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mà công chức nữ đảm nhận, đánh giá việc công chức nữ vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào thực tiễn công việc.
Báo cáo tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động năm 2020 của các CQCM thuộc UBND huyện cho thấy: Số cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có mức độ xếp loại cơng chức hồn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 26 người, chiếm 96,2%, cụ thể:
Kết quả xếp loại công chức năm 2020 công chức nữ
Cơ quan chuyên môn thuộc
STT Hoàn Hoàn Hồn Khơng
UBND huyện thành xuất thành
Số lượng thành tốt nhiệm vụ thành sắc nhiệm nhiệm vụ có hạn nhiệm vụ
vụ chế về năng lực 1 Tổng số 27 7 19 1 0 2 Văn phòng HĐND và UBND 7 2 5 1 0 3 Phòng Nội vụ 1 1 0 0 0 4 Phịng Tư pháp 1 1 0 0 5 Phịng Tài chính – Kế hoạch 3 1 2 0 0
6 Phòng Tài ngun – Mơi trường 1 1 0 0
7 Phịng LĐ-TB XH 2 1 1 0 0
8 Phịng Văn hóa – Thơng tin 2 2 0 0
9 Phòng Giáo dục và đào tạo 2 2 0 0
10 Phòng Y tế 2 2 0
11 Thanh tra huyện 2 1 1 0 0
12 Phòng NN và PTNT 1 1 0 0
13 Phòng Kinh tế hạ tầng 1 1 0 0
14 Phòng Dân tộc 2 1 1 0 0
Qua kết quả xếp loại công chức năm 2020 của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là rất cao; khơng có cơng chức nữ khơng hồn thành nhiệm vụ; mức độ hồn thành nhiệm vụ có hạn chế về năng lực chỉ có 1 cơng chức.
Để đánh giá khách quan, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm đối tượng là công chức ở các CQCM thuộc UBND huyện. Tổng số phiếu phát ra: 91 phiếu, tổng số phiếu thu về 91 phiếu (hợp lệ), kết quả cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)
* Đánh giá kết quả công tác của cơng chức nữ các CQCM thuộc
UBND huyện
- Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 8 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 14 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung 5 bình
- Chưa hồn thành nhiệm vụ
Tổng số: 100
* Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình
Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)
- Hạn chế về trình độ, kiến thức 3
- Hạn chế về kỹ năng công vụ 2
- Hạn chế về thái độ công vụ - Nguyên nhân khác
Tổng số: 100
Nguồn: Số liệu điều tra của học viên tháng 02/2019
Như vậy, kết quả điều tra của học viên có sự khác biệt với kết quả đánh giá công chức năm 2020 của các CQCM thuộc UBND huyện ở mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình và mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Ớ mức đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ và mức chưa hoàn thành nhiệm vụ được
giao, kết quả điều tra và kết quả tổng hợp từ Phòng Nội vụ là tương đồng.
Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình là do chủ yếu là do: Hạn chế về kiến thức, hạn chế về kỹ năng công vụ.
Từ sự phân tích trên cho thấy kết quả đánh giá cơng chức hằng năm chưa phản ảnh đúng tồn bộ kết quả công tác của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, cần phải có những thay đổi cho phù hợp trong thời gian đến. UBND huyện nói chung và lãnh đạo các CQCM thuộc UBND huyện cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng công vụ, thái độ công vụ và nhất là khắc phục thái độ tự ti cho công chức nữ của các CQCM thuộc UBND huyện trong thời gian tới.
2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar
Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar.
2.5.1. Về bố trí cơng chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận của công chức nữ đối với cơng việc đang đảm nhận
Có 52% ý kiến cho rằng việc bố trí cơng tác của cơng chức nữ trong cơ quan là hợp lý, 37,5% tương đối hợp lý, khơng có ý kiến việc bố trí cơng tác là khơng hợp lý và 10% ý kiến cho là bình thường. Về năng lực, sở trường của cơng chức nữ với công việc đang đảm nhiệm, 24,5% ý kiến công việc đang đảm nhận rất phù hợp với năng lực, sở trường; 58% phù hợp; 17,5% ý kiến tương đối phù hợp (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 31,07%, 66,99% và 1,94%) và khơng có ý kiến cơng việc đang đảm nhận khơng phù hợp với năng lực.
Nhìn chung, việc bố trí cơng chức nữ của các CQCM cơ bản phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân họ; đây là điều tích cực để cán bộ, cơng chức phát huy hết năng lực, sở trường của bản thân để phục vụ cho công tác.
2.5.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
Theo kết quả khảo sát, có 25% ý kiến cho rằng cơng việc của mình đang đảm nhận rất phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, 51% ý kiến phù hợp, 23% ý kiến tương đối.
2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay
Việc đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức rất quan trọng để phục vụ cho công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm... Tổng hợp phiếu khảo sát cho thấy: 5,5% ý kiến rất phù hợp, 34% ý kiến đánh giá phù hợp, 55% cho rằng việc đánh giá là bình thường và 5% đánh giá chưa phù hợp (cịn hình thức, chỉ quan tâm đến thời gian công tác, chưa quan tâm đến chất lượng; đánh giá chung chung, cảm tính, thiếu khách quan; đánh giá chưa đúng năng lực, trong đánh giá còn nể nang...).
nữ tại cơ quan
Những năm qua, nhiều phòng, ban của huyện đã được đầu tư cơ sở vật chất như: cải tạo, xây dựng mới trụ sở làm việc, đầu tư trang thiết bị đảm bảo phục vụ điều kiện làm việc của cơng chức; bên cạnh đó, Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện đã ban hành các văn bản về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trong huyện; vì vậy, đã góp phần tích trong việc phát huy năng lực, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của cơng chức; có 21,5% cơng chức nữ rất hài lịng với điều kiện làm việc của cơ quan, 55% hài lịng, 16,5% cảm nhận bình thường và có 7% khơng hài lịng với điều kiện làm việc. Việc thực hiện văn hóa của cơng chức ở nơi cơng sở có chuyển biến rõ nét, 42,5% cho rằng thực hiện tốt, 39% khá tốt, 15,5% bình thường và 3% thực hiện chưa tốt (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 46,6%, 44,66%, 8%,74 và 0%).
2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ
Kết quả khảo sát cho ta thấy, có 52% ý kiến nhận xét mức thu nhập hiện nay