1.2.4 .Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ
Như đã trình bày tại Chương 1, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND huyện là một trong những khâu then chốt trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nữ
Để thực hiện được điều đó, cần xây dựng được chương trình đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng và hiệu quả cao hơn cụ thể là:
- Bên cạnh việc đào tạo lý luận chính trị, Trung ương cần chỉ đạo tăng cường mở các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức nữ bằng nhiều hình thức, mở rộng liên kết, phối hợp các cấp, các ngành, lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp với điều kiện của cán bộ nữ. Có chính sách thoả đáng nhằm động viên cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số tham gia học tập.
- Xác định đúng đối tượng và mức độ cần thiết phải đào tạo lại, được căn cứ
chủ yếu dựa trên kết quả của sát hạch cơng chức, từ đó xác định được những người có năng lực yếu kém khơng đáp ứng được u cầu của cơng việc. Đây chính là những đối tượng cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực. Ngồi ra, có thể căn cứ vào nhu cầu nâng cao trình độ năng lực của mỗi cá nhân với mục đích lên ngạch, hoặc đề bạt vào một vị trí mới. Việc xác định chính xác đối tượng cần được đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đào tạo.
Đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện cần tuyển chọn những người có triển vọng tốt quy hoạch, đưa đi đào tạo nâng cao ở những loại hình đào tạo cao hơn, đào tạo chuyên sâu để có những kiến thức chun mơn đầu đàn tiếp tục giúp đỡ những công chức trẻ hơn để nâng dần tỷ lệ cán bộ giỏi chuyên môn nghiệp vụ, vững về quan điểm lập trường, có kiến thức pháp luật, QLNN, kiến thức thực tiễn chờ có cơ hội chín muồi sẽ đề bạt, bo nhiệm những vị trí quan trọng trong bộ máy QLNN. Cần rà soát, đánh giá lại đồng bộ đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện về trình độ, năng lực, kỹ năng hoạt động, tuổi tác, tiến hành phân loại từng loại đối tượng đưa đi đào tạo cho phù hợp với chức năng nhiệm vụ, mục đích cơng tác, quy hoạch; xem xét mức độ thiếu, yếu có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, đào tạo nâng cao.
Những công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có trình độ học vấn chun mơn đại học dưới 40 tuổi có triển vọng đi học sau đại học với các ngành
nghề thích hợp để có đội ngũ cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có trình độ kiến thức lý luận và thực tiễn tương xứng. Đối với cơng chức nữ có con nhỏ sẽ được hỗ trợ mức cao hơn cơng chức nữ khơng có ni con nhỏ.
Khi cử cơng chức nữ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần xem xét và phê duyệt kỹ đối với công chức nữ quản lý lớn tuổi, hiện đang học chương trình khác chưa xong, cơng chức thuộc diện quy hoạch, tránh đào tạo bồi dưỡng khơng đúng với vai trị, vị trí cơng tác.
Cần tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Huyện ủy và sự quản lý, điều hành của UBND huyện về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện để tạo cơ hội cho công chức nữ quản lý đủ tiêu chuẩn được tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm.
Trong một năm hoặc một giai đoạn nhất định từ 3 - 5 năm, nếu một công chức nữ không chịu tham gia vào bất kỳ lớp đào tạo, bồi dưỡng nào cũng chịu trách nhiệm kiểm điểm vì sự an phận của mình. Giáo dục nâng cao nhận thức của phụ nữ về khả năng tham gia của mình vào cơng tác xã hội, đánh giá tiềm năng khỏi bản tính e dè, tự ti. Cụ thể của việc làm này là đưa chị em chưa được đào tạo về nghiệp vụ, chính trị, QLNN, chính trị, tin học, kể cả kỹ năng giao tiếp, hành chính văn phịng tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
- Chính sách đào tạo cần thống nhất. Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ
cần tham mưu thực hiện tốt các chủ trương, chính sách đối với cơng chức nữ một cách nhất quán, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM. Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và phải đào tạo, bồi dưỡng trước khi bố trí, sử dụng.
Các CQCM thuộc UBND huyện tiến hành rà sốt, quan tâm cử cơng chức nữ, nhất là những người trong diện quy hoạch chức danh trưởng, phó phịng trở lên tham gia các lớp lý luận chính trị, QLNN trước khi được bố nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đẩy mạnh đào tạo lại theo chức danh, lựa chọn cơng chức nữ trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo với cơ cấu và ngành nghề phù hợp. Mở các lớp đào tạo về lý luận chính trị cho cơng chức nữ trẻ, có triển vọng; xây dựng quỹ tài năng nữ... Tăng tỷ lệ tuyển sinh cán bộ nữ, đảm bảo ít nhất một khóa đào tạo lý luận chính trị, quản lý HCNN phải có khoảng 30% cơng chức nữ tham gia. Có chính sách khuyến khích tạo điều kiện trong đào tạo nhằm phát triển công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện.
-Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn. Thực hiện luân chuyển cán
bộ theo quy hoạch, kết hợp việc luân chuyển để đào tạo công chức nữ quản lý trong thực tiễn. Tạo điều kiện để công chức nữ phấn đấu, rèn luyện, thể hiện năng lực, sở trường; tạo môi trường công tác để công chức nữ phát triển. Khi luân chuyển cần quan tâm đến đặc điểm giới tính của phụ nữ. Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nữ quản lý phải gắn với quy hoạch, sử dụng, bổ nhiệm họ, cả ba khâu này phải gắn với nhau và khơng nên tách rời.
3.2.6. Nâng cao tính chun nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực thi công vụ
Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. Hoạt động thực thi cơng vụ chính là cơng việc do cơng chức thực thi trong khu vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như cung cấp các dịch vụ cho cơng dân, xã hội. Chun nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là chuyên tâm vào nghề nghiệp, cơng việc. Tính chun nghiệp khơng chỉ có trong các cơng việc có quy mơ lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày. Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý. Tính chun nghiệp trong thực thi cơng vụ được thể hiện, đánh giá ở những việc đơn giản thường ngày của công chức nữ. Chẳng hạn như: tập trung thực hiện chuyên mơn được giao; có thái độ tơn trọng, niềm nở, lịch sự và hướng dẫn cơng dân tận tình trong cơng việc; làm việc đúng quy chế cơ quan đề ra... Để đạt tới tính chuyên nghiệp của cả một tập thể, một cơng sở thì mỗi vị trí cơng việc cần phải được xác định rõ từng nhiệm vụ và mỗi công chức nữ phải hiểu rõ và thực hiện tính chuyên nghiệp của bản thân.
Tính chuyên nghiệp của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện thể hiện:
Một là, trách nhiệm cơng vụ, đó là việc tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được
phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm cơng vụ thường được xem xét theo hai góc độ: trách nhiệm của nhóm cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm của nhóm cơng chức thực thi, thừa hành. Hiện nay, khi thực hiện việc điều hành và phân công công việc ở một số cơ quan, người lãnh đạo, quản lý có xu hướng dồn nhiều việc cho cán bộ, cơng chức có năng lực khá, giỏi. Các cơng chức có năng lực hạn chế ít được giao việc dẫn đến các công chức hạn chế về năng lực sẽ có tính ỷ lại, khơng phải chịu nhiều thách thức, khơng có cơ hội để vươn lên và càng thiếu trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị quá tải và chất lượng công việc của những người này cũng lại có xu hướng giảm sút do phải chạy theo số lượng cơng việc, bên cạnh đó họ sẽ có sự so sánh cơng việc với những người ít được giao việc và cảm thấy thiếu công bằng. Sự phân công công việc không công bằng làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, cơng chức. Trong cơ quan, nếu có người làm việc thiếu trách nhiệm sẽ ảnh hưởng lây lan đến những người khác. Bên cạnh đó, một số cán bộ, cơng chức quản lý thích ơm đồm cơng việc; khơng tin tưởng vào cấp dưới, không dám và không muốn giao việc cho cấp dưới. Điều này phản ánh tính trách nhiệm chưa cao trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức thừa hành thiếu trách nhiệm do nhiều nguyên nhân. Mặt khác, bản thân mỗi người thiếu hoặc bng lỏng rèn luyện thường xun, cịn có nguyên nhân điều hành của người quản lý thiếu tin tưởng vào công chức và phân chia công việc không rõ ràng. Khi phân công, giao việc, người này đùn đẩy việc cho người kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm phối hợp. Khi cơng việc kém hiệu quả hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì cấp trên và cấp dưới đổ lỗi cho nhau. Khi bình xét khen thưởng thì ln thích “xung phong” mà ít khi tự đánh giá lại mình để xin rút và giới thiệu
người xứng đáng hơn. Khi người đứng đầu không muốn làm mất lòng mọi người và thiếu trách nhiệm trong đánh giá sẽ dẫn đến hậu quả là không phân biệt được người làm tốt, xứng đáng và người làm chưa tốt, không xứng đáng.
Hai là, ý thức trách nhiệm và tinh thần dám chịu trách nhiệm của cán bộ,
cơng chức là điều quan trọng vì vậy cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, cơng chức. Để có tính chun nghiệp trong thực thi cơng vụ thì đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có tinh thần trách nhiệm cao. Đó là phải thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, công chức theo các nguyên tắc trong thi hành công vụ: “cơng khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát”, “bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”. Đồng thời thực hiện các quy định trách nhiệm công vụ đối với cán bộ, công chức như: cán bộ, cơng chức có thẩm quyền ký ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hoặc các công văn hướng dẫn thi hành pháp luật mà đặt ra các quy định trái các văn bản quy phạm pháp luật hoặc đặt ra thủ tục mới tạo thuận lợi cho cơ quan, đơn vị mình, gây phiền hà cho nhân dân là lỗi công vụ phải bị xử lý theo quy định “trách nhiệm công vụ”. Hiện nay, tư duy và quan niệm chưa đúng về nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” được triển khai trong hoạt động quản lý và hoạt động hành chính đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, tư duy chỉ người đề xuất, trình ký, tham mưu mới là người chịu trách nhiệm; khi có vấn đề nảy sinh hoặc để xảy ra hậu quả thì người được giao thẩm quyền quyết định có xu hướng đẩy trách nhiệm sang phía tham mưu, đề xuất...
Ba là, khi giải quyết công việc cho nhân dân, nếu u cầu của cơng dân hợp
pháp thì cán bộ công chức phải giải quyết theo đúng thủ tục và thời hạn quy định. Nếu cơng dân cịn thiếu giấy tờ phải sửa đổi bổ sung, cán bộ, công chức không được yêu cầu họ bổ sung giấy tờ, thủ tục bằng miệng mà phải bằng văn bản viết, có thể viết tay theo mẫu in sẵn, ghi ngày tháng, ký tên, ghi đầy đủ họ và tên. Cán bộ, công chức nào không thực hiện việc này phải chịu trách nhiệm công vụ.
Để nâng cao được tính chun nghiệp của cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện, trước hết phải thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức nữ; tiếp tục quán triệt thực hiện tốt Chỉ thị 05/2008/CT-TTg ngày 31/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; Thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện phải có trách nhiệm phân cơng nhiệm vụ cho từng cơng chức nữ hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực cơng tác và vị trí việc làm; chấn chỉnh các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, kỷ cương hành chính; đồng thời xây dựng quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp theo quy định.
3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức nữ. sát công chức nữ.
Trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nói chung và quản lý cơng chức nữ nói riêng thì cơng tác thanh tra, kiểm tra và tiếp nhận ý kiến phản ánh kiến nghị của cá nhân, tổ chức và giải quyết khiếu nại tố cáo là hết sức cần thiết. Công tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị và xử lý khiếu nại tố cáo nhằm
phát hiện những hành vi vi phạm pháp luật để từ đó có biện pháp khắc phục, xử lý. Ngồi ra cơng tác này cịn có tính chất phịng ngừa các hành vi để nó khơng xảy ra. Để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật thì cơng tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị là hết sức cần thiết.
Đối với việc thanh tra, kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức nữ: Cơ quan sử dụng công chức cần chú trọng việc thanh tra, kiểm tra đối với công chức, cần đảm bảo cho đội ngũ công chức thực hiện đúng các quy định của CBCC. Cần đảm bảo kỷ luật, kỷ cương của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ. Tăng cường kiểm tra việc chấp hành giờ làm việc, nội quy, quy chế của cơ quan. Cần kiểm tra việc giao tiếp, ứng xử của công chức khi tiếp dân. Tăng cường kiểm tra nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức nữ phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật.
Rà sốt, hồn thiện nội quy, quy chế làm việc cơ quan phù hợp với yêu cầu về cải tiến lề lối làm việc, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, trong đó cần nêu rõ biện pháp về cơ chế giám sát, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, cơng chức nữ, cơ chế phê bình, hạ bậc thi đua, hạ bậc đánh giá xếp loại đối với các trường hợp không chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương, vi phạm quy định về đạo đức công vụ.
3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện mơi trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ
- Xây dựng và hồn thiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với cơng chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai; thực hiện tốt quy