1.2.4 .Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ
Đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung, đội ngũ cơng chức nữ các cơ quan chuyên môn UBND huyện Cư M’gar nói riêng là đánh giá một con người cụ thể, đây là cơng việc khó địi hỏi sự cơng tâm của chủ thể đánh giá công chức nữ. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức nữ cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, đánh giá cơng chức nữ phải đảm bảo tính khách quan, thực chất,
cơng bằng và khoa học. Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cơng chức nữ thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp cơng việc được chính xác, tạo điều kiện cho cơng chức phát huy được sở trường của mình từ đó hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, muốn đánh giá công chức nữ đúng, phải dựa vào những quy định cụ
thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực cơng chức thể hiện ở hiệu quả hồn thành nhiệm vụ của công chức theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực công chức nữ được phân cơng phụ trách. Vì vậy, để có thể đánh giá cơng chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…) bằng cách xây dựng một hệ thống thang điểm làm thước đo cho công tác đánh giá, phân loại công chức, giúp cho công tác đánh giá được minh bạch và khách quan hơn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả. Các tiêu chí có thể bao gồm: số lượng cơng việc mà cơng chức thực hiện; quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả cơng tác định kỳ; số lượng công việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm. Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa…
Thứ ba, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ
đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét q trình cơng tác và kết quả cơng tác của cơng chức nữ, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp. Ngồi ra, đánh giá cơng chức nữ cần phải xem xét
vị trí cơng tác của từng cơng chức có phù hợp với sở trường cơng việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp cơng việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ.
Thứ tư, thực hiện phương pháp đánh giá đa chiều, khách quan, kết quả đánh
giá được phân tích từ nhiều thơng tin khác nhau như kết quả đánh giá của cơ quan cấp trên, người đứng đầu cơ quan đơn vị, của cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị, của cán bộ công chức các cơ quan cấp dưới và đánh giá các tập thể, cá nhân và nhân dân đến liên hệ công tác. Chú trọng tiếp thu ý kiến nhận xét của Nhân dân đối với cán bộ cơng chức, bằng cách phát phiếu thăm dị, đánh giá mức độ hài lòng của Nhân dân đối với cán bộ, công chức nữ sau khi thực thi nhiệm vụ.