1.2.4 .Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát
sát công chức nữ.
Trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nói chung và quản lý cơng chức nữ nói riêng thì cơng tác thanh tra, kiểm tra và tiếp nhận ý kiến phản ánh kiến nghị của cá nhân, tổ chức và giải quyết khiếu nại tố cáo là hết sức cần thiết. Công tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị và xử lý khiếu nại tố cáo nhằm
phát hiện những hành vi vi phạm pháp luật để từ đó có biện pháp khắc phục, xử lý. Ngồi ra cơng tác này cịn có tính chất phịng ngừa các hành vi để nó khơng xảy ra. Để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật thì cơng tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị là hết sức cần thiết.
Đối với việc thanh tra, kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức nữ: Cơ quan sử dụng công chức cần chú trọng việc thanh tra, kiểm tra đối với công chức, cần đảm bảo cho đội ngũ công chức thực hiện đúng các quy định của CBCC. Cần đảm bảo kỷ luật, kỷ cương của công chức trong q trình thực thi cơng vụ. Tăng cường kiểm tra việc chấp hành giờ làm việc, nội quy, quy chế của cơ quan. Cần kiểm tra việc giao tiếp, ứng xử của công chức khi tiếp dân. Tăng cường kiểm tra nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức nữ phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật.
Rà sốt, hồn thiện nội quy, quy chế làm việc cơ quan phù hợp với yêu cầu về cải tiến lề lối làm việc, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, trong đó cần nêu rõ biện pháp về cơ chế giám sát, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức nữ, cơ chế phê bình, hạ bậc thi đua, hạ bậc đánh giá xếp loại đối với các trường hợp không chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương, vi phạm quy định về đạo đức công vụ.
3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện mơi trường, phương tiện làm việc đối với cơng chức nữ
- Xây dựng và hồn thiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, cơng khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khốn biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước.
Mơi trường làm việc bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên rất cần thiết đối với cơng chức nữ. Vì vậy, cần tạo mơi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức nữ yên tâm công tác và phục vụ nhân dân, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có chế độ chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện của huyện; Thực hiện tốt Kết luận Số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa
học trẻ. Để làm được điều đó cần giải quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư trú, cơ hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh những chính sách nhằm thu hút tạo nguồn cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, trình độ thay thế bổ sung, UBND huyện cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa cán bộ, cơng chức khơng có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của các CQCM thuộc UBND huyện, chuyển sang làm những công việc phù hợp với khả năng của họ. Đây là một vấn đề rất khó khăn của huyện, nhưng nếu khơng thực hiện sẽ không tạo động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được công chức nữ mới có đủ năng lực.
Việc tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực quản lý hành chính, về chun mơn nghiệp vụ của cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng cần một q trình. Vì vậy cần tiến hành từng bước, xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng giải pháp. Những giải pháp đều có mối liên hệ mật thiết với nhau, nên cần được thực hiện một cách đồng bộ để có kết quả tốt nhất.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực cơng chức của huyện Cư M’gar nói chung và năng lực cơng chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng và một số nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ được tổng hợp từ phiếu khảo sát công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cơng chức nói chung và cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng nội dung nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của Cấp ủy và người đứng đầu là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực cơng cơng chức nói chung và cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. Từ q trình thay đổi nhận thức của tồn xã hội, Cấp ủy, chính quyền địa phương và bản thân mỗi công chức nữ là tiền đề và là mắt xích quan trọng sẽ giúp cho việc thực hiện các giải pháp còn lại đạt hiệu quả tốt nhất.
KẾT LUẬN
Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 - 2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành cơng vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, cơng chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, cơng chức, viên chức được cải cách cơ bản”.
Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra và có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao năng lực cơng chức nói chung và cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng, cụ thể là:
Trong phần lý luận, luận văn đã nghiên cứu, lựa chọn và trình bày một cách khái quát những vấn đề lý luận về năng lực công chức nữ, nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Những tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng, sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Trên cơ sở những nội dung lý luận đã nghiên cứu, luận văn đã phân tích thực trạng, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ, đánh giá được mặt mạnh, mặt hạn chế, làm rõ nguyên nhân làm cho một số yếu tố của năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện còn hạn chế so với yêu cầu chung của nền hành chính trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra định hướng, quan điểm và các giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Trong phạm vi luận văn, những giải pháp cơ bản mà tác giả nêu ra được tác giả lựa chọn và đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức của huyện trong những năm qua, vì thế có những giải pháp khơng phải hồn tồn mới; tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng hiện nay. Để thực hiện các giải pháp có hiệu quả phải có phương pháp triển khai các giải pháp đó một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với điều kiện của huyện trong từng giai đoạn cụ thể.
Có như vậy mới nâng cao được năng lực cơng chức nói chung và cơng chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng, góp phần cùng huyện thực hiện thành công mục tiêu xây dựng huyện Cư M’gar “Giàu đẹp – văn minh – nghĩa tình” đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.
Vì thời gian nghiên cứu, trình độ lý luận, năng lực thực tiễn còn hạn chế, nên luận văn sẽ khơng tránh khỏi những sai sót nhất định, tác giả mong nhận được những ý kiến góp ý của Q thầy cơ, bạn bè để luận văn hoàn chỉnh hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Bí thư Trung ương (1995), Chỉ thị 37-CT/TW, ngày 16/5/1994 về một số vấn đề cơng tác cán bộ nữ trong tình hình mới.
2. Ban Bí thư Trung ương (2018), Chỉ thị 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới.
3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
4. Bộ Chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH.
5. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng ban hành kèm theo Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013.
6. Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về
quyền bình đẳng của phụ nữ, NXB Dân trí, Hà Nội.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Phạm Minh Hạc (2001), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Báo Nhân dân ngày 07-6-2001.
10. Nguyễn Đức Hạt (2009), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. Vũ Văn Hiền (chủ biên), Trần Quang Nhiếp, Lê Đức Bình (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Học viện Hành chính (2002), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.
13. Học viện Hành chính Quốc gia, Tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý cấp sở năm 2017.
14. Hồ Chí Minh tồn tập (2002), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 12.
15. Hồng Mai, Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức, Tạp chí Cộng sản (4/2017).
16. Võ Thị Mai (2003), Vai trò của nữ cán bộ QLNN trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Đỗ Thị Thạch, Tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong công tác LĐQL ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 77 (5/2013).
18. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt Nam, NXB Đà Nang và Trung tâm tự điển học.
19. Quốc hội, Luật cán bộ công chức năm 2008
20. Quốc hội, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015
21. Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, NXB Chính trị quốc gia.
22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
23. Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Cư M’gar, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Cư M’gar, nhiệm kỳ 2015-2020.
24. Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar (2017,2018,2019,2020), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức
25. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, Tổ chức nhà nước, số 7.
26. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước.
27. Ngơ Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội
28. Huyện ủy Cư M’gar, Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực
29. Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, NXB Đà Nang.
30. Viện Nghiên cứu Hành chính - Học viện Hành chính quốc gia (2000), Một số thuật ngữ hành chính, NXB Thế giới, Hà Nội.Viện Tâm lý học (2007), Từ
PHỤ LỤC
Kết quả điều tra xã hội học
Bảng 2.14: Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar trong thực thi công vụ (số phiếu phát ra: 91 phiếu, số phiếu thu về: 91 phiếu (hợp
lệ)
S Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết
T Kỹ năng Rất tốt Trung Rất tốt Trung
T TốtKhá bình Yếu Tốt Khá bình Yếu 1 Ra quyết định 21 38 32 36 39 16 2 Thuyết trình 23 33 35 34 43 14 3 Lãnh đạo, quản lý 32 38 21 36 37 18 4 Tin học 25 29 37 37 35 19 5 Ngoại ngữ 15 51 25 30 40 21 6 Giải quyết vấn đề 19 38 34 28 40 23 7 Soạn thảo văn bản 32 23 36 25 41 25 8 TÔ chức hội họp 36 18 37 29 41 21 9 Làm việc nhóm 24 48 19 20 47 24 10 Tư duy và phân 19 48 24 31 43 17
tích vấn đề 11 TƠ chức, quản lý 29 41 21 32 40 19 và điều hành 12 Quản lý bản thân 18 48 25 35 40 16 13 Quan hệ và giao 13 52 26 28 51 12 tiếp ứng xử
Bảng 2.18: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc
UBND huyện Cư M’gar
(số phiếu phát ra: 91 phiếu, số phiếu thu về: 91phiếu (hợp lệ)
S Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết
T
Thái độ Rất tốt Trung Rất tốt Trung
Tốt Khá Yếu Tốt Khá Yếu T bình bình 1 Tinh thần làm việc 24 53 14 32 44 15 Trách nhiệm trong 2 công việc 26 49 16 32 45 14 Tinh thần phối hợp 3 trong công tác 21 55 15 25 45 21 Thái độ phục vụ 4 nhân dân 26 50 15 27 45 19
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin kính chào quý Anh (Chị)
Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý công của Học viện Hành chính Quốc gia về: “Năng lực của công chức nữ
các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk”.
Tôi xin đảm bảo thông tin tôi thu thập từ phiếu khảo sát gửi tới quý Anh (Chị) sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu để thực hiện Luận văn của tơi, khơng được dùng ngồi mục đích nào khác và sẽ được bảo mật tuyệt đối.
Thông tin mà quý Anh (Chị) cung cấp sẽ giúp quá trình thực hiện đề tài đảm bảo tính khách quan. Rất mong quý Anh (Chị) vui lòng giúp đỡ tơi hồn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với nhận định của quý Anh