1.2.4 .Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ
2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cơng chức nữ các cơ quan
2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay
Việc đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức rất quan trọng để phục vụ cho công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm... Tổng hợp phiếu khảo sát cho thấy: 5,5% ý kiến rất phù hợp, 34% ý kiến đánh giá phù hợp, 55% cho rằng việc đánh giá là bình thường và 5% đánh giá chưa phù hợp (cịn hình thức, chỉ quan tâm đến thời gian cơng tác, chưa quan tâm đến chất lượng; đánh giá chung chung, cảm tính, thiếu khách quan; đánh giá chưa đúng năng lực, trong đánh giá còn nể nang...).
nữ tại cơ quan
Những năm qua, nhiều phòng, ban của huyện đã được đầu tư cơ sở vật chất như: cải tạo, xây dựng mới trụ sở làm việc, đầu tư trang thiết bị đảm bảo phục vụ điều kiện làm việc của cơng chức; bên cạnh đó, Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện đã ban hành các văn bản về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trong huyện; vì vậy, đã góp phần tích trong việc phát huy năng lực, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của cơng chức; có 21,5% cơng chức nữ rất hài lịng với điều kiện làm việc của cơ quan, 55% hài lịng, 16,5% cảm nhận bình thường và có 7% khơng hài lịng với điều kiện làm việc. Việc thực hiện văn hóa của cơng chức ở nơi cơng sở có chuyển biến rõ nét, 42,5% cho rằng thực hiện tốt, 39% khá tốt, 15,5% bình thường và 3% thực hiện chưa tốt (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 46,6%, 44,66%, 8%,74 và 0%).
2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ
Kết quả khảo sát cho ta thấy, có 52% ý kiến nhận xét mức thu nhập hiện nay của bản thân là bình thường, trong khi đó có 32,5% khơng hài lịng với mức thu nhập của mình; cá biệt có 3% rất khơng hài lịng với thu nhập; chỉ có 12,5% hài lịng với mức thu nhập hiện tại của bản thân (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 49,51%, 29,13%, 4,85% và 16,5%). Từ kết quả khảo sát cho thấy, mức thu nhập hiện nay của công chức nữ chưa đáp ứng với kết quả, công sức và kỳ vọng của họ. Có 77,5% ý kiến cho rằng đây là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện hiện nay và 61,5% ý kiến cho rằng mức thu nhập là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ.
2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây
Kết quả khảo sát 27 cơng chức nữ, có 24 cơng chức có tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng các loại cụ thể như sau:
- QLNN chuyên viên 95% - QLNN chuyên viên chính 5%;
- Lý luận chính trị trung cấp chính trị 40%; - Lý luận chính trị Cao cấp 5%;
- Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 41%; - Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn dài hạn 11,5%; - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý 20,5%;
- Đào tạo, bồi dưỡng khác 4,5% ; (kỹ năng lãnh đạo cấp phịng);
Nhìn chung, có nhiều cơng chức nữ lãnh đạo, quản lý được tham gia đào tạo, bồi dưỡng các lớp để năng cao năng lực của bản thân. Tuy nhiên, kết quả đánh giá của cơng chức nữ về khóa học đã tham gia như sau:
Có 55,8% ý kiến cho rằng nội dung khóa học có gắn với cơng việc đang đảm nhận, 45,2% có một phần và khơng có ý kiến đánh giá nội dung của khóa học khơng gắn với cơng việc. Có 56,8% (55,3%) đánh giá nội dung khóa học có giúp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn, 42,8% (46,01%) có một phần trong thực hiện nhiệm vụ chun mơn và 0,5% (0,4%) nội dung khóa học khơng giúp gì trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Mức độ ảnh hưởng của khóa học đối với cơng việc đang đảm nhận có 15,08% (16,67%) ý kiến cho là rất tốt, 40,22% (30,39%) tốt, 44,69% (51,96) bình thường và 0,56% (0,98%) mức độ ảnh hưởng của khóa học là chưa tốt.
2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơquan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar
2.6.1. Ưu điểm
Cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nhìn chung có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, ln trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Đại đa số cơng chức ln có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, có năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn, do đó đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Hiện nay, có 13/13 CQCM thuộc UBND huyện có cơng chức nữ, trong đó có nhiều cơng chức là lãnh đạo, quản lý. Nhìn chung, cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện có bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiên định với định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã lựa chọn; là nền tảng vững mạnh giúp năng lực giải quyết cơng việc của cơng chức nữ quản lý cấp phịng ngày càng được nâng cao, góp phần tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH của huyện nhà.
Về trình độ đào tạo, cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đã được đào tạo một cách có hệ thống, chính quy, chun nghiệp, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của ngạch, bậc và vị trí cơng việc đang giữ; những chị được cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN và các lớp lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu, tính chất cơng việc đã và đang địi hỏi; ý thức của bản thân công chức về mức độ cần thiết của trình độ tin học và ngoại ngữ ngày càng được nâng cao.
Về kỹ năng nghiệp vụ, phần lớn công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các kỹ năng đối với nhiệm vụ cơng tác của họ, từ đó có thể nhận thấy ý thức của họ được nâng cao. Công chức nữ quản lý đa số là trẻ, được đào tạo bài bản, mức độ thành thạo các kỹ năng cao.
Về thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong cơng việc, tình thần phối hợp trong cơng tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thơng qua cơng tác cải cách hành chính của huyện. Trong những năm gần đây, tỷ lệ hài lịng của cơng dân, tổ chức qua khảo sát tại huyện chiếm tỷ lệ cao, trách nhiệm trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện tính chun nghiệp của cơng chức nữ quan ở các CQCM thuộc UBND huyện trong thực thi cơng vụ.
Nhìn chung, cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện đều qua đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo các quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cũng như về lý luận chính trị, QLNN. Cơng chức nữ ln thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, thẳng thắn, khiêm tốn; dân chủ trong công việc. Các chị vừa đảm đương tốt thiên chức người vợ, người mẹ, vừa nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; nhiều chị đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua các cấp, danh hiệu
“Giỏi việc nước, đảm việc nhà” nhiều năm liền và các danh hiệu thi đua khác,
đóng góp một phần khơng nhỏ trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện.
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.6.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm là cơ bản đã nêu ở trên, trước yêu cầu phát triển hiện nay thì cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện còn bộc lộ những hạn chế cụ thể như sau:
- Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện cịn thấp so với nam cơng chức, nhất là tỷ lệ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý là nữ rất ít. Tính đến năm 2020, tỷ lệ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là 27/91 (đạt 29%),
- Hạn chế về trình độ chun mơn: Hiện nay, công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện về cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Khi tuyển dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên u cầu của cơng việc hay chức danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của chức vụ.
- Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyệnhiện nay, điều này làm cho cơng chức nữ thiếu tính chun nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc khơng cao. Số cơng chức trẻ có ưu thế về độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức, nhưng mức độ thành thạo các kỹ năng hành chính cơng vụ cịn thấp và yếu ở một số kỹ năng như: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng to chức, quản lý và điều hành, kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử...
- Bản tính của đa số cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện vẫn còn an phận, ngại va chạm trong công việc và trong cuộc sống, ngại thay đổi môi trường công tác.
- Việc thực hiện một số kỹ năng cơ bản đối với công chức nữ các CQCM cần phải thành thạo để tham mưu, xử lý tình huống, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật vào trong nhiệm vụ chun mơn như: kỹ năng phân tích, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, …; tuy nhiên, qua kết quả điều tra cho thấy công chức nữ các CQCM cịn hạn chế về thực hiện những kỹ năng này; vì vậy, thời gian tới cần tạo điều kiện cho công chức nữ các CQCM tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ.
- Vẫn cịn tình trạng một số cơng chức nữ các CQCM có tư duy, thái độ và hành động chưa được thay đổi đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là về lề lối, tác phong công tác chưa đáp ứng đúng yêu cầu nhiệm vụ.
2.6.2.2. Nguyên nhân hạn chế
- Nguyên nhân khách quan:
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, ít nhiều dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND huyện; thay đổi những tiêu chuẩn đối với công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của cơng việc và năng lực thực hiện nhiệm vụ có xu hướng ngày càng xa nhau.
Một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các CQCM chưa rõ, vẫn cịn tình trạng chồng chéo nhất là quy định chưa cụ thể về phối hợp công tác trong giải quyết cơng việc ở một số cơ quan. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của CQCM khi thực hiện tham mưu, giúp UBND quản lý các tổ chức sự nghiệp trực thuộc CQCM chưa được phân định và làm rõ.
Hệ thống pháp luật về cơng chức hiện nay tuy đã có quy định cụ thể, nhưng chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ và khi triển khai thực hiện còn nhiều bất cập, lúng túng nhưng chậm có văn bản mới thay thế.
Cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; vì vậy, văn hóa, cách tiếp cận của cơng chức nữ đối với người dân, doanh nghiệp cịn nhiều ảnh hưởng tư tưởng, văn hóa vùng, miền. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng, năng lực của công chức nữ.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Cịn tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức mang tính chủ quan, phân biệt giới, có tư tưởng cục bộ, lợi ích nhóm, khơng căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức gây tư tưởng không tốt trong nội bộ cơ quan làm ảnh hưởng đến năng lực cơng tác của cơng chức nói chung, cơng chức nữ nói riêng. Một số cơ quan việc sử dụng, phân công công tác cho cơng chức nữ vẫn cịn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của các chị. Việc sử dụng công chức nữ chưa hợp lý ở một số vị trí trong các CQCM, số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa ở một số bộ phận nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Vì vậy, cần thiết phải rà sốt lại cơng chức để thực hiện tinh giảm biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức nữ các CQCM hiện nay.
+ Trong đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện hiện nay vẫn cịn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; vẫn cịn tình trạng nể nang, cục bộ; một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong
đánh giá cơng chức; đánh giá cơng chức có khi cịn cảm tính, nể nang, hình thức, x xoa, chiếu lệ, cào bằng. Vì vậy, khơng khuyến khích cơng chức đem hết năng lực, khả năng làm việc nhiệt tình, hăng say, khơng khuyến khích họ có động lực
phấn đấu nâng cao năng lực của bản thân trong hoạt động thực thi cơng vụ. Tình trạng hiện nay cịn nhiều cơng chức nữ có tư tưởng nể nang, ngại va chạm, khơng dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Bên cạnh đó, có cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức; chậm đổi mới phương pháp và quy trình đánh giá.
+ Hiện nay, các CQCM thuộc UBND huyện xây dựng đề án vị trí việc làm cịn mang tính hình thức, chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Ngun nhân là có nhiều cơng chức khơng mơ tả được hết công việc đang làm, không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình dẫn đến việc bố trí cơng chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường nên không phát huy được hiệu quả công tác.
+ Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nữ có khi chưa gắn chặt chẽ với việc sử dụng công chức. Phương pháp đào tạo cịn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo cịn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thời gian qua chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ, ngạch công chức hoặc phục vụ cho việc nâng ngạch công chức, chưa quan tâm đúng mức việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức; nhiều cơng chức cịn thiếu kỹ năng trong thực thi công vụ ảnh hưởng lớn đến năng lực chun mơn. Tình trạng ngành, nghề đào tạo khơng phù hợp với nhu cầu công việc, dẫn đến số lượng công chức hiện nay vừa thiếu nhưng lại vừa thừa, nhất là cơng chức có trình độ cao trên các lĩnh vực y tế, xây dựng, quy hoạch.
+ Một số cơng chức nữ trong q trình giải quyết cơng việc chưa thực sự khách quan, chưa chủ động thực hiện quy trình theo quy định của pháp luật mà phải tranh thủ ý kiến chỉ đạo của thủ trưởng, lãnh đạo cấp trên nên có khi bị áp đặt, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi cơng vụ. Tính chun nghiệp thấp trong hoạt