Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tựkhẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnhđạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
(Trần ThịKim Dung, 2005 , tr. 9. )
Ngoài năm yếu tốtheo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổsung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố
tổng hợp này bao gồm: - Bản chất công việc.
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnhđạo.
-Đồng nghiệp. - Tiền lương
- Phúc lợi.
-Điều kiện làm việc.
Như vậy, chúng ta có thểnhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và đánh giá
sựcam kết găn bó của nhân viên với tổchức đểtừ đó nâng cao hiệu quảlàm việc, tăng hiệu quảkinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tếcủa Việt Nam
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:
1.4.1. Mô hình nghiên cứ u liên quan:
Mô hình cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c củ a Allen và Mayer 1997
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1)
Cơ chếhoạt động của tổchức: 1. Xã hội hóa 2. Logo, biển hiệu, các chương trình dành cho gia đình nhân viên 3. Bản tin tóm tắt Đãi ngộ Đặc điểm cá nhân: 1. Tuổi 2. Mức độcông việc 3. Áp lực công việc Yếu tốxã hội: 1. Quan hệgiữa các đồng nghiệp 2. Tương tác giữa các bộphận 3. Vịtrí công việc 4. Mối quan hệgiám sát Cam kết tổchức: 1. Cam kết tình cảm 2. Cam kết tiếp tục 3. Cam kết đạo đức Hiệu quảcông việc: 1. Theo nhiệm vụ 2. Theo tình huống Rời bỏtổchức: 1. Vắng mặt 2. Chậm trễ 3. Bỏviệc Đi ngược lại với lợi ích của tổ chức: 1. Trộm cắp 2. Phá hoại 3. Đánh lộn
Mô hình cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c củ a Allen và Mayer 1984
Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2)
Yếu tốcủa cam kết tổchức - Thỏa mãn công việc - Tham gia công việc - Cam kết công việc Tiền đềcủa cam kết tình cảm -Đặc điểm cá nhân - Những kinh nghiệm làm việc Tiền đềcủa cam kết tiếp tục - Đặc điểm cá nhân - Vịtrí thay thế
- Sự đầu tư (Tâm
huyết, sức lực,…) Những tiền đềcủa cam kết có tính quy phạm -Đặc điểm cá nhân - Kinh nghiệm xã hội hóa - Sự đầu tư và tổ chức Cam kết tình cảm Cam kết tiếp tục Cam kết đạo đức Có ý định bỏviệc hoặc bỏviệc Hành vi tại nơi làm việc - Sựcó mặt - OCB (hành vi của công dân trong tổchức) - Kết quả Sức khỏe của nhân viên và sựlàm tốt công việc _ + + _ [Sid 0 or 0 or _ + +
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên công ty cổphần viễn thông FPT–Chi nhánh Huế- Luận văn tốt nghiệp–Sinh viên Lê Thanh Lam
–K42 Quản trịkinh doanh– Đại học kinh tếHuế
Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3)
1.4.2. Mô hình nghiên cứ u đề xuấ t:
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đềtài dựa trên thang đo mô tảthành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnhhưởng tới mức
độhài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnhđạo, cơ hội đào tạo
và thăng tiến và bổsung thêm 2 nhân tốnữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của TS. Trần ThịKim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sựthỏa mãn của nhân viên và mức độgắn kết đối với tổchức” vào năm 2005.
Mô hìnhđềxuất cho nghiên cứu là sựkết hợp giữa những lý thuyết vềcác nhân tố ảnh
hưởng đến sựcam kết gắn bó và mô hình cam kết gắn bó 3 thành phần của Mayer & Allen, 1997 (Industrial Organizational psychology, Paul E. Levy), có sửa chữa bổ sung cho phù hợp với đối tượng điều tra.
Cơ chếhọat động của tổchức Đặc điểm cá nhân Các yếu tốxã hội Cam kết tổchức 1. Affective commitment (cam kết tình cảm) 2. Continuance commitment (cam kết tiếp tục) 3. Nomative commitment (cam kết đạo đức)
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc: Bao gồm những yếu tố liên quan đến mức độphù hợp của công việc với nhân viên, cũng như những cảm giác mà công việc mang lại cho nhân viên. Trong nghiên cứu này, nhân tốbản chát công việc được xem xét qua các biến:
- Áp lực công việc là không lớn đối với anh/ chị
- Anh/ chịcảm thấy công việc của mìnhđang làm rất thú vị
- Công việc của anh/ chịcó tính thách thức vừa phải - Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Những yếu tố này liên quan đến chính sách đào tạo và
thăng tiến của công ty dành cho nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của của biến cơ
hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu được đánh giá thông qua các tiêu thức: Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Thu nhập Phúc lợi xã hội CÁC THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT GẮN BÓ Cam kết tình cảm Cam kết tiếp tục Cam kết đạo đức
- Các chính sách đềbạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch - Công ty tạo điều kiện cho anh/ chịphát triển cá nhân
- Anh/ chịcó nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
- Anh/ chị được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Lãnhđạo: Phản ánh mối quan hệcấp trên–cấp dưới, lãnh đạo –người lao động. Các yếu tốlãnhđạo được xem xét trong đềtài bao gồm:
- Lãnhđạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh/ chịcho công ty - Anh/ chị được đối xửcông bằng không phân biệt
- Anh/ chịnhận được sựquan tâm hỗtrợcủa cấp trên - Anh/ chịdễdàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên
Đồng nghiệp: Phản ánh mối quan hệtrong giao tiếp và hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các đồng nghiệp trong công ty. Các yếu tốmối quan hệ đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Anh/ chịít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác - Các đồng nghiệp của anh/ chịcùng phối hợp làm việc tốt
- Đồng nghiệp của anh/ chị thường chia sẻkinh nghiệm, giúp đỡnhau trong công việc
- Đồng nghiệp của anh/ chịrất thân thiện, hòađồng và dễgần
Điều kiện làm việc: Phản ánh những điều kiện phục vụcho công việc như chế độ làm việc, mức độ an toàn lao động, vệ sinh, đi lại… Trong đè tài, yếu tố này được xét đến thông qua các biến:
- Anh/ chịkhông phải tốn nhiều công sức đi lại từ nhà đến nơi làm việc - Anh/ chịkhông phải làm thêm giờquá nhiều
- Anh/ chịcảm thấy thoải mái tại nơi là việc của mình - Anh/ chịkhông phải lo lắng vềviệc mất việc làm
- Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi - Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn
Thu nhập: Liên quanđến chính sách phân phối thu nhập của công ty dành cho nhân viên
lao động. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốthu nhập được xem xét qua:
- Công ty có chế độ thưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị
- Anh/ chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty - Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh/ chị
- Tiền lương được trảcông bằng giữa các nhân viên trong công ty - Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc của anh/ chị
Phúc lợi: Phản ánh những chính sách hỗtrợxã hội dành cho nhân viên. Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗtrợvềcuộc sống dành cho người lao động. Yếu tố
phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:
Công ty có các chương trình hỗtrợcho nhân viên (nhàở, đi lại, dạy học, hoạt động văn
Công ty có bộphận ( công đoàn, hội phụnữ,…) bảo vệquyền lợi chính đáng của công nhân viên
Công ty có chế độnghỉlễ, nghỉphép hợp lý
Công ty thực hiện đúng và đầy đủchế độbảo hiểm y tếvà bảo hiểm xã hội Giảthuyết nghiên cứu:
H1: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H2: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H4: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H5: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H6: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H7: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và cam kết tình cảm của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H8: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H9: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H10: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H11: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H12: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H13: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H14: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H15: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H16: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H17: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H18: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H19: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H20: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H21: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
Kết luận chương Trong chương 1 đề tài đã trình bày tổng quan vềtài liệu nghiên cứu bao gồm các khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với tổchức, cam kết gắn bó và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức. Qua đó, đềtài cũng đãđềxuất ra mô hình nghiên cứu dựa trên sựkết hợp giữa các khía cạnh của cam kết gắn bó do Allen và Mayer đềxuất với những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó dựa trên những nghiên cứu liên quan của PGS TS. Trần Kim Dung và nghiên cứu định tính được thực hiện trực tiếp với nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:
2.1.1. Giớ i thiệ u công ty cổ phầ n thủ y sả n Đà Nẵ ng:
Tên chính thức: Công ty Cổphần Thuỷsản Đà Nẵng Tên viết tắt: SEAFISH CORP
Vốn:25.000.000.000 đồng
Trụ sở: Lô C1- 5, C1- 6 Đường Vân Đồn, Phường Thọ Quang, Quận Sơn Trà, Thành
phố Đà Nẵng
Giấy phép kinh doanh: 0400100400–ngày cấp: 14/9/1998
Điện thoại: (0236).2241668 Fax: (0236).2241668
Giám đốc: Trần Hữu Long Hình thức sởhữu vốn: cổ đông
Chế độkếtoán áp dụng: Quyết định số15/2006/QĐ –BTC ngày 20/3/2006 và các chuẩn mực kếtoán Việt Nam
Sơ đồ tổ chứ c
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổchức bộmáy của Công ty
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
Chú thích: Quan hệtrực tuyến Quan hệchức năng
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Chủtịch hội đồng quản trị Giám đốc điều hành Phó giám đốc Phòng tổchức hành chính Phòng kế hoạch kinh doanh Phòng kếtoán tài vụ Phòng kỹthuật Phân xưởng chế biến số2 Phân xưởng nước đá Trạm kinh doanh Phân xưởng chếbiến số1
Hội đồng quản trị:
Là bộphận có quyền lực cao nhất của Công ty, có chức năng đề ra phương hướng kinh
doanh, điều hành và giám sát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm liên quan trong việc sửdụng vốn góp của các cổ đông, có thẩm quyền đềcửhoặc cách chức
ban giám đốc.
Ban kiểm soát
Do Đại hội đồng quản trịbầu ra gồm 3 thành viên. Là tổchức thay mặt cổ đông kiểm tra, giám sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính, quản trị và điều hành Công ty; chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trịvầphát luật vềnhững đánh giá công việc thực hiện theo quyền và nghĩa vụcủa mình.
Giám đốc điều hành
Là đại diện pháp nhân của Công ty do hội đồng quản trị cử ra để điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty, thực hiện quyết định của hội đồng quản trị, tổchức thực hiện các kế
hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty. Phó giám đốc
Chỉ đạo trực tiếp các phòng ban, tổng kết và phân tích tình hình tài chính, lập kếhoạch và chiến lược, là người tham mưu cho giám đốc vềmặt tài chính xây dựng cơ bản, vềvấn
đềkỹthuật, hệ thống thiết bị sản xuất trong khâu chếbiến, là người trợ giúp đắt lực cho
giám đốc.
Phòng tổchức hành chính
Tham mưu cho giám đốc điều hành vềvấn đềnhân sự, tiền lương, có chức năng tuyển dụng, quản lý, điều động lao động, lập các định mức về lao động, sắp xếp lao động vềsố lượng, trìnhđộtay nghềtừng phòng ban, phân xưởng.
Phòng kỹthuật
Phụtrách việc quản lý kỹthuật trong quá trình sản xuất, cốvấn cho giám đốc trong quá