5. Kết cấu đề tài:
1.3.Cơ sơ thực tiễ n
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan vềmối quan hệgiữa các yếu tốvới mức
độcam kết gắn bó với tổchức:
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trìnhđộ, có tay nghềcao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự
không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng.
Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu vềsựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức:
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ởquy mô quốc gia
như nghiên cứu vềCommitment @Work tại Mỹtừ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệchặt chẽgiữa sựthỏa mãn của nhân viên và sựgắn kết của họvới tổchức. Aon Consultingứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslowvào điều kiện của nền kinh tếhiện đại và cho rằng để nâng cao sự
gắn kết của nhân viên đối với tổchức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Tại Mỹsựthỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
-Lương và phúc lợi. - Quản lý thay đổi. -Đào tạo và phát triển.
-Văn hóa tổchức và đường lối phát triển. - Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sựthỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại -An toàn.
- Phần thưởng. - Xã hội
– Được yêu mến. -Đào tạo và phát triển.
Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổchức, Mayer & Allen, 1997
(Paul E. Levy 2009) đã đưa ra mô hình gồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức. Đây là mô hình được đánh giá cao vềgiá trị lý thuyết lẫn thực tiễn. Tác giả đã phát triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệgiữa cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết có tính quy phạm và mối quan hệgiữa ba hình thức của sựcam kết với các biến được xác định là các tiền đề, sự tương quan và kết quảcủa nó được tác giảthể
hiện trong mô hình ba thành phần.Ở bên trái sơ đồlà những loại biến chung được giả định
có liên quan đến sựphát triển của cam kết tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy phạm. Ởbên phải được xem như là các kết quảcủa sự cam kết. (Xemở phần những mô hình nghiên cứu liên quan)
Tham khảo các công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1984), (chi tiết hơn xem
Meyer và Allen, 1991, 1997). Các tác giảnghiên cứu in trên tạp chí Journal of Vocational Behavior 61, 20-52, 2002) cho thấy rằng 3 thành phần của sựcam kết chưa tương quan rõ rệt với yếu tốkhác cũng như với thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc và cam kết với công việc. Cam kết tình cảm và tiếp tục cam kết nhìn chung tương quan với các biến tiền đề đãđược giả định của chúng như dựkiến; không có một tiền đềnào của cam kết có tính quy phạm được xác định. Như mong đợi, tất cảba hình thức của sựcam kết cũng tương
quan nghịch với nhận thức rời bỏtổchức và sự thay đổi công nhân, cam kết tình cảm có sự tương quan mạnh và có triển vọng nhất với các vấn đề của tổchức (sựhiện diện, kết quả
công việc và hành vi công dân trong tổchức) và các vấn đềcủa nhân viên (sự căng thẳng và
xung đột tại nơi làm việc). Cam kết có tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả
mong muốn, mặc dù không mạnh. Cho đến thời điểm này, lý thuyết vềsựcam kết với tổ
chức và các nghiên cứu đã tập trung chủyếu vào các kết quả liên quan đến người sửdụng
lao động. Bây giờcác nghiên cứu tập trung kiểm tra sựliên kết giữa sựcam kết và các kết quả liên quan đến nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Cho nên tác giả đãđưa thêm những biến cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tốvềsức khỏe và việc thực hiện tốt công việc của nhân viên xem như là một loại biến kết quảtrong mô hình. (Xem phần những mô hình nghiên cứu liên quan)
Ở nước ngoài, các tổchức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí,…đã tổchức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra vềvấn đềnày. Nổi bất và đểlại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: bản thân công việc, tiền
lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý vàđồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State của Mỹ.
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu vềsựgắn kết của nhân viên với tổchức
nhưng có sựbất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tốnày (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cTrường Đại học Kinh tế Huếứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phổbiến rộng rãi trong các nghiên cứuứng dụngởcấp độquốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sựgắn kết của nhân viên. Theo đó, sựgắn kết với tổchức thểhiện:
*Năng suất: Nhân viên trong tổchức nỗlực hết mình nâng cao kỹ năng đểcó thểcống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ
nhóm, tổchức làm việc thành công.
* Niềm tựhào: Nhân viên sẽgiới thiệu vềsản phẩm, dịch vụcủa tổchức, doanh nghiệp là thứtốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất đểlàm việc trong cộng đồng nơi
nhân viên sống
* Duy trì: nhân viên có ýđịnhởlại dài lâu cùng tổchức, họsẽ ởlại mặc dù có nơi khác đềnghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001). Các yếu tốnày có vai trò, ý nghĩa
khác nhau và nhận được sựquan tâm khác nhau của các tổchức, doanh nghiệpởViệt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sựgắn kết của nhân viên với tổchức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên và sựgắn bó với tổchức cũng đã cho thấy sựthỏa mãn công việc là yếu tốquan trọng nhất đểnhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổchức.
Tại Việt Nam, bắt đầu từcuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng
đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất đểlàm việc tại VN thông qua ý kiến của nhân viên và sựhài lòng của họ đối với các yếu tốvềnhân sựdo Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổchức đãđi đến kết quảcuối cùng. Đây là cuộc khảo sát
đầu tiên với các yếu tốtựnguyện (các doanh nghiệp tựnguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tựtin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sựvà quản trị nguồn nhân lực. Sự
thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽgiúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sựphát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có
cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Cuộc khảo sát này đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đềtổchức nhân sựcủa một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ
vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâmđến môitrường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến
và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ
khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sựcủa công ty” (trích nhận xét của Ông Phúc Tiến– Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:
Các yếu tốquan trọng mà nhân viên mong đợiởcông ty của mình (theo thứtự ưu tiên). 1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2) Đào tạo và phát triển.
4) Chính sách và quy trình. 5) Quản lý công việc.
6) Mối quan hệtrong công việc. 7) Sức khỏe và an toàn lao động. 8)Liên lạc nội bộ(ít quan tâm nhất).
Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộphận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả
cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tốquan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an
toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quảkhá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽnhận ra các giá trị đích thực đểcó thểlàm hài lòng nhân viên, nâng cao mức
độgắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đógóp phần mang đến sựcải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổchức nghiên cứu và thực hiệnở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thểgóp phần xây dựng nên các yếu tốchuẩn xác về
một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam.
Đềtài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sựthỏa mãn của nhân viên và mức độgắn kết đối với tổchức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đãđem lại những kết quảrất hữu ích về vấn đề sựgắn kết của nhân viên với tổchức. Trong đề tài này, tác giả đã sửdụng
thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc.
Bảng 2: Các yếu tốtrong bậc thang nhu cầu của Maslow
Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tựkhẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnhđạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
(Trần ThịKim Dung, 2005 , tr. 9. )
Ngoài năm yếu tốtheo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổsung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố
tổng hợp này bao gồm: - Bản chất công việc.
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnhđạo.
-Đồng nghiệp. - Tiền lương
- Phúc lợi.
-Điều kiện làm việc.
Như vậy, chúng ta có thểnhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và đánh giá
sựcam kết găn bó của nhân viên với tổchức đểtừ đó nâng cao hiệu quảlàm việc, tăng hiệu quảkinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tếcủa Việt Nam
như hiện nay