Lãnh đạo Ngân hàng Nam Á phải đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu khách hàng, đẩy mạnh sự phát triển ngân hàng. Vì trong môi trường làm việc đầy năng động và sáng tạo nhưng phải tuân thủ qui trình thì nhân viên luôn tin tưởng vào đồng nghiệp. Đồng thời lãnh đạo ngân hàng phải có chính sách khuyến khích nhân viên giỏi chia sẻ kinh nghiệm cho đồng nghiệp. Chính sách kèm cặp nhân viên mới và nhân viên yếu phải có chính sách cụ thể và triển khai thường xuyên, phải tổng kết và khen thưởng nhân viên có kết quả cao về sự hỗ trợ cho đồng nghiệp. Khuyến khích nhân viên mới vào làm việc phải mạnh dạn yêu cầu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, nhân viên viên giỏi kèm cặp nhân yếu chuyên môn, nhân viên mới, để họ phát huy năng lực cá nhân và chia sẻ với đồng nghiệp về chuyên môn khi họ cảm thấy đồng nghiệp ti tưởng vào khả năng của chính mình. Để thực hiện một cách hiệu quả công tác chia sẻ tri thức, việc tổ chức
thường xuyên các hội thảo, tọa đàm là điều hết sức cần thiết, thời gian có thể được thực hiện theo từng tháng, vào các buổi thứ bảy và chủ nhật cuối mỗi tháng, qua đó tạo ra một lịch sinh hoạt tại các bộ phận kinh doanh, thẫm định dự án, kểm soát rủi ro và thu hồi công nợ và bộ phận hành chính, phải thường xuyên, liên tục cho các nhân viên điều này vừa có tác dụng thực tế trong việc chia sẻ tri thức, vừa có đóng góp tích cực đối với sự giao lưu và gắn kết giữa đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Nam Á.
Thời gian tới, những nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm làm việc phải được tin tưởng và phong danh hiệu chiến sỹ đào tạo nội bộ và khi tuyển nhân viên mới phải đặt niềm tin, khuyến khích học hỏi từ đồng nghiệp. Những vấn đề trên sẻ thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức một cách hiệu quả, từ đó tăng hiệu quả làm việc.
5.2.4 Hàm ý quản trị về làm việc nhóm
Để phát huy hiệu quả hoạt động Làm việc nhóm trong việc chia sẻ thông tin và tri thức, ngân hàng cần phải đề ra nguyên tắc trong làm việc, cũng như chia sẻ trong nội bộ nhóm và giữa các nhóm làm việc.
Lãnh đạo Ngân hàng Nam Á cần đẩy mạnh làm việc nhóm ở những bộ phận dự án phát triển sản phẩm mới, dự án về cấp tín dụng của ngân hàng trong thời gian tới. Những chức danh phó bộ phận về tín dụng và giao dịch viên, nhân viên làm việc ở bộ phận tín dụng, giao dịch viên, bộ phận phát triển sản phảm mới, cần được đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm, quản lý nhóm, huấn luyện kỹ năng làm việc nhóm, tính kỷ luật, sự công bằng trong việc phân công công việc, phát biểu và phản biện ý kiến đều cần thể hiện được một cách đầy đủ và cụ thể và tổng kết những ý kiến của từng nhân viên, từng nhóm, từ đó rủ ra những ý tưởng mới thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngân hàng.
Ngân hàng Nam Á nên giao chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên, bộ phận, phòng ban, chi nhánh để mỗi nhân viên của từng bộ phận, phòng ban, chi nhánh luôn phải hợp tác cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm, chuyên môn, nghiệp vụ cho nhau để cùng nhau làm việc hiệu quả hơn và cuối cùng là đạt chỉ tiêu kế hoạch công việc được giao. Cụ thể Ngân hàng Nam Á phải tổ chức thường xuyên về hoạt động làm việc nhóm để nhân viên có nhiều thời gian làm việc với nhau, qua đó thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức như hoạt động “ Đi từng cửa ngõ, gõ từng của nhà” để từng nhân viên ở bộ phận kinh doanh, bộ phận phát triển sản phẩm mới trực tiếp đến từng nhà, từng doanh
nghiệp để tiếp thị về các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, công việc này thì cần nhân viên nhiều bộ phận phối hợp với nhau để thực hiện việc tiếp thị bán hàng thành công cho một khách hàng mới. Đây là cơ hội để nhân viên học hỏi trao đổi kinh nghiệm, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời thể hiện năng lực cá nhân. Mỗi thành viên trong nhóm phải biết cách phân tích, đánh giá vấn đề và thuyết phục được đồng nghiệp.
Đối với các nhóm làm việc trong các bộ phận, phòng ban, hay giữa từng bộ phận với nhau, việc liên kết cần được lãnh đạo định hướng bằng việc tổ chức các cuộc tọa đàm, trao đổi về kiến thức, công việc giữa các bộ phận, kết hợp với các dịp kỷ niệm các ngày trọng đại của Ngân hàng Nam Á để thực hiện các cuộc họp tập thể, nhằm lấy ý kiến đóng góp của đông đảo các nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường trao đổi thoải mái giữa các nhân viên về các vấn đề cả trong và ngoài công việc. Từ đó sẻ đẩy hạnh hành vi chia sẻ tri thức giữa nhân viên với nhau.
Thời gian tới cấp quản lý phải kiểm soát, đánh giá Làm việc nhóm, để tổng kết những ý tưởng sáng tạo của từng nhân viên, tinh thần hợp tác làm việc nhóm của nhân viên, đồng thời cấp quản lý Ngân hàng Nam Á phải biết lắng nghe, khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên giỏi chuyên môn chia sẻ cho đồng nghiệp.
5.2.5 Hàm ý quản trị về giao tiếp với đồng nghiệp
Lãnh đạo Ngân hàng Nam Á cần có định hướng cụ thể trong việc đào tạo từng nhân viên trẻ về cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình...) từ đó giúp những nhân viên trẻ cải thiện khả năng của mình để chia sẻ tri thức. Ngoài ra những thông tin phức tạp cần tương tác trực tiếp. Loại hình tương tác này cũng quan trọng để giúp các nhân viên biết và hiểu rõ tính cách và xây dựng niềm tin với đồng nghiệp. Chính vì vậy, các nhà quản lý cũng cần quan tâm đến việc giao tiếp trực tiếp với nhân viên để nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của từng nhân viên. Từ đó, việc tổ chức các cuộc gặp gỡ, họp nhóm, các hoạt động ngoài trời giữa các thành viên cùng nhóm làm việc là vấn đề cần được thực hiện vì thông qua hình thức này thì sự chia sẻ thông tin và tri thức của nhân viên và cấp quản lý diễn ra cao hơn.
Mặt khác ngân hàng cần phải xây dựng văn hóa giao tiếp với đồng nghiệp nơi làm việc, để mọi ý kiến của nhân viên phải được lắng nghe và được tôn trọng từ đó
giúp nhân viên tự tin và có động lực hơn trong việc đề xuất ý tưởng, chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc cho đồng nghiệp.
Thời gian tới lãnh đạo Ngân hàng Nam Á phải khuyến khích nhân viên duy trì hội ý đầu ngày, trong công việc hằng ngày nhân viên phải phối hợp và hỏi cấp quản lý về qui trình, thông tin để có hướng xử lý công việc hiệu quả nhất và cuối ngày phải có đánh giá hội ý để rút ra những ý tưởng, sáng kiến phù hợp để truyền thông cho tất cả nhân viên thực hiện cho lần kế tiếp, tất cả những công việc có tính chất phối hợp đòi hỏii nhân viên phảy ký xác nhận vào giấy tờ để chứng tỏ sự đồng ý, để nhân viên học hỏi chia sẻ.
5.2.6 Hàm ý quản trị về công nghệ thông tin
Ngân hàng Nam Á phải đầu tư có trọng điểm vào Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, để hỗ trợ cho hoạt động chia sẻ tri thức trong thời đại công nghệ phát triển như hiện nay. Ngân hàng Nam Á cần thực hiện các biện pháp xây dựng hệ thống các kênh trao đổi qua mạng internet, trao đổi bằng công nghệ cao để tạo được sự thuận tiện cho các nhân viên khi sử dụng.
Ngân hàng Nam Á cần hoàn thiện hệ thống quản lý trung tâm đào tạo và cập nhật liên tục đối với thư viện điện tử của ngân hàng. Bổ sung thêm các tài liệu, nghiên cứu trong và ngoài nước được phân chia theo từng chuyên đề để tiện cho hoạt động tra cứu tài liệu của nhân viên.
Liên kết với thư viện của nhiều ngân hàng trong và ngoài nước để cùng chia sẻ kho tàng kiến thức vô tận của nhân loại. Ngân hàng Nam Á cần tạo lập một website chia sẻ dưới dạng forum, hoặc một trang chia sẻ tài liệu trực tuyến, qua đó đơn giản hóa việc đóng góp tài liệu, cũng như việc xem tài liệu từ trang qua tài khoản của các nhân viên. Ngân hàng Nam Á có thể phát triển thêm công cụ làm việc trực tuyến theo nhóm hiện nay thông qua công cụ Google driver, cung cấp cho các nhân viên hệ thống email nội bộ để làm việc trực tuyến cùng nhóm tại mọi nơi, mọi lúc.
Xây dựng phương án hỗ trợ các nhân viên về trang thiết bị công nghệ phục vụ việc trao đổi tri thức, việc hỗ trợ có thể bằng tài chính hoặc trực tiếp bằng thiết bị đồng bộ với chi phí hợp lý, đáp ứng được yêu cầu về công nghệ, khả năng trao đổi, làm việc trực tuyến đồng thời khuyến khích nhân viên sử dụng công nghệ thông tin để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
5.3 Hạn chế của khóa luận và hướng nghiên cứu tiếp theo
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP. HCM” đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế cần được xem xét và điều chỉnh. Mặc dù đã cố gắng nhưng với những giới hạn về thời gian, nguồn lực cũng như kiến thức nghiên cứu của tác giả, đề tài nghiên cứu này có một số hạn chế nhất định như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất nên khả năng khái quát cho đám đông chưa cao. Do vậy để nâng cao giá trị nghiên cứu nên sử dụng phương pháp lấy mẫu có tính đại diện tốt hơn như lấy mẫu xác suất. Việc nghiên cứu chỉ thực hiện đối với Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP. HCM cần có những nghiên cứu khác thực hiện với các nhóm ngân hàng khác nhau.
Thứ hai, kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0,619 chứng tỏ mô hình giải thích được 57,9% sự biến thiên của hành vi chia sẻ tri thức, do đó sẽ còn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình. Do vậy, nghiên cứu tiếp theo khám phá, bổ sung các yếu tố khác vào mô hình nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Kinh Tế và Phát Triển,
199, 71 - 79.
2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 & 2”, TP. HCM- Nhà xuất bản Hồng Đức.
3. Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Hà Nội - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
3.Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy (2011), “Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sỹ trong bệnh viện - Tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB”, Tạp chí phát triển KH & CN, 14(2), 80 - 88. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Adel I. A., Nayla Y. A. -M. & Yasmeen, F. M. (2007), “Organizational culture and knowledge sharing: critical success factors”, Journal of knowledge management,
11 (2), 22 - 42.
Adler, P. S., & Kwon, S. W. (2002), “Social Capital: Prospects for a new concept”, Academy of Management, 27, 17 - 40.
Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001), “Review: Knowledge Management and Knowledge Management systems: Conceptual foundations and research issues”, MIS Quarterly, 25(1), 107 - 136.
Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988), “Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach”, Psychological Bulletin,
103(3), 411-423.
Anderson, E., & Weitz, B. (1989), “Determinants of Continuity in Conventional Industrial Dyads”, Marketing Science, 8 (4), 310 - 323.
Anderson, J.C., & Narus, J.A., (1990), “A Model of Distributor Firm and Manufacturing Firm Working Partnerships”, Journal of Marketing, 54 (1), 42 - 58.
Argote, L. (1999), “Organizational learning: Creating, Retaining and Transferring knowledge”, Norwell MA: Kluwe.
Hoàn toàn Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
______1_____ 2 3 4 5
STT ____________________Chỉ tiêu____________________ Mức độ đồng ý I. Niềm tin
1 Đồng nghiệp thường tham khảo ý kiến của tôi trongcông việc.______________________________________ 1 2 3 4 5 2 Đồng nghiệp thường đánh giá cao ý kiến của tôi._______ 1 2 3 4 5 3 Đồng nghiệp đánh giá cao kinh nghiệm làm việc củatôi.___________________________________________ 1 2 3 4 5 4 Đồng nghiệp thường xuyên khen ngợi kết quả công
việc của tôi. 1 2 3 4 5
II. Làm việc nhóm____________________________
5 Đồng nghiệp cố gắng thực hiện mục tiêu của nhóm 1 2 3 4 5 6 Đồng nghiệp luôn chia sẻ công việc trong nhóm._______ 1 2 3 4 5 7 Tôi sẽ thực hiện công vệc thành công hơn nếu hợp táccùng đồng nghiệp trong nhóm._____________________ 1 2 3 4 5 8 Kinh nghiệm cá nhân của tôi có thể trở thành những ýtưởng lớn khi làm việc trong nhóm.__________________ 1 2 3 4 5
_______________________III. Giao tiếp với đồng nghiệp_______________________
Argote, L., McEvily, B., & Reagans, R. (2003), “Managing knowledge in organizations: An integrative framework and review of emerging themes”,
Management Science, 49 (4) 571 - 582.
Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002), “Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems”, Journal of Leadship and Organisation Studies, 9 (1) 64 - 76.
Bharadwaj, A. S. (2000), “A resource-based perspective on information technology, capability and firm performance: An empirical Investigation”, MIS Quarterly, 24 (1), 169 - 196.
Bhatt, G. D. (2001), “Knowledge management in organisations: examining the interaction between technologies, techniques and people”, Journal of Knowledge Management, 5 (1), 68 - 75.
Blacker, F. (1995), “Knowledge, knowledge work and organizations: An overview and interpretation”, Organization Studies, 16 (6), 1021 - 1046.
Bock, G. W., & Kim, Y. G. (2002), “Breaking the myths of rewards: an exploratory study of attitudes about knowledge sharing”, Information Resources Management Journal, 15 (1), 14 - 21.
Bock, G. W., Zmud, R. W., Kim, Y. G., & Lee, J. N. (2005), “Behavioral Intention Formation in Knowledge sharing: Examining the Roles of Extrinsic Motivators”, Social - Psychological Forces, and Organizational Climate, MIS Quarterly, 29 (1), 87 - 111.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
Số phiếu:... Phần 1: Giới thiệu
Xin kính chào quý Anh/Chị!
Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài: “Cácyếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP. HCM” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mong quý Anh/chị dành chút thời gian giúp Tôi hoàn thành phiếu kháo sát này. Tôi xin cam kết bảo mật thông tin của quý Anh/chị
Những con số này thể hiện quan điểm của riêng anh/chị qua mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo quy ước như sau:
Phần 2: Khảo sát Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP. HCM
10 Tôi dành nhiều thời gian hợp tác với đồng nghiệp trong
công việc.______________________________________ 1 2 3 4 5 11 Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc.______ 1 2 3 5
12 Quản lý cấp cao cho rằng chia sẻ tri thức với đồngnghiệp là có ích._________________________________ 1 2 3 4 5 13 Quản lý cấp cao cho rằng chia sẻ tri thức nâng cao chất
lượng đào tạo cho Ngân hàng TMCP Nam Á.__________ 1 2 3 4 5 14 Quản lý cấp cao cung cấp hầu hết các nguồn thông tinđể nhân viên có thể chia sẻ tri thức.__________________ 1 2 3 4 5 15 Quản lý cấp cao cho rằng tri thức trong Ngân hàngTMCP Nam Á là một lợi thế cạnh tranh.______________ 1 2 3 4 5 16 Quản lý cấp cao khuyến khích nhân viên chia sẻ
tri thức trong Ngân hàng 1 2 3 4 5