Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kết hợp với thực trạng tại tổ chức, mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về hài lòng trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân. Các đặc điểm cá nhân được xem xét bao gồm giới tính và thời gian làm việc.

Tác giả xây dựng mô hình “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” gồm 6 thành phần: bản chất công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Mối liên hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu được thể hiện qua hình sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau: Cơ hội đào tạo và

thăng tiến Sự hài lòng trong công việc Bản chất công việc Chính sách tiền lương và phúc lợi Quan hệ với đồng nghiệp

Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo

- H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- H2: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- H4: Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- H6: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Bảng 2.4: Giả thuyết nghiên cứu

STT Ký hiệu Giải thích Kỳ vọng dấu

1 Biến phụ thuộc

Y Sự hài lòng trong công việc

2 Biến độc lập

2.1 H1 Bản chất công việc +

2.2 H2 Chính sách tiền lương và phúc lợi +

2.3 H3 Mối quan hệ với đồng nghiệp +

2.4 H4 Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo +

2.5 H5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến +

2.6 H6 Môi trường làm việc +

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI - job descriptive index) của Smith và các cộng sự (1969), được phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ. Theo Price Mayer and Schoorman (1992-1997), giá trị và độ tin cậy của Chỉ số mô tả công việc được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết.

Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố đó bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp.

Căn cứ tình hình thực tế tại tổ chức, dựa trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như sau: bản chất công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, sự thay đổi theo chiều hướng tốt hay xấu của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.

2.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

2.5.2.1. Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu này sẽ xem xét các yếu tố sau:

Công việc cho phép khai thác tốt các năng lực cá nhân. Công việc rất hấp dẫn, thú vị.

Công việc đem đến nhiều cơ hội, thách thức.

Có thể nhận thấy rõ ràng, cụ thể kết quả hoàn thành công việc.

2.5.2.2. Chính sách tiền lương và phúc lợi

Theo Stanton và Croddley (2000) cho rằng sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lương.

Các tiêu thức được sử dụng để đo lường sự hài lòng về tiền lương như sau:

Người lao động được trả thu nhập cao.

Thu nhập từ tổ chức có thể đảm bảo cuộc sống của người lao động.

Tiền lương mà người lao động nhận được tương xứng với kết quả làm việc của họ.

Việc chi trả tiền lương, thu nhập được thực hiện công bằng.

khác mà người lao động nhận được thì gọi là phúc lợi. Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà tổ chức trả cho nhân viên, mà phần thù lao này tác động đến sự hài lòng công việc. Phúc lợi đôi lúc cũng có tác dụng thay thế tiền lương.

2.5.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến cách ứng xử, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự cộng tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

Đồng nghiệp vui vẻ, dễ chịu và thoải mái.

Sự cộng tác giữa các nhân viên với nhau trong công việc. Cách ứng xử thân thiện, gần gũi của đồng nghiệp.

Sự giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.

2.5.2.4. Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo

Là những suy nghĩ, cảm nhận liên quan đến mối quan hệ, cách hành xử với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự động viên, khuyến khích và giúp đỡ của lãnh đạo để có thể xác định được phạm vi trách nhiệm và đạt kết quả cao trong công việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

Cấp trên khảo sát ý kiến khi phát sinh các vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên đối với người lao động. Lãnh đạo luôn giữ tác phong lịch sự, thân thiện, hòa nhã. Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt với các nhân viên.

2.5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Stanton và Croddley (2000) đã định nghĩa cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực bản thân, định hướng vững chắc về nghề nghiệp cho

họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến người lao động.

Quy chế, chính sách thăng tiến của tổ chức minh bạch, công bằng.

Tổ chức đem đến cho người lao động nhiều cơ hội phát huy năng lực cá nhân. Người lao động được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc để có thể phát triển nghề nghiệp.

2.5.2.6. Môi trường làm việc

Là những yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về vấn đề vệ sinh, an toàn tại môi trường làm việc: văn phòng, bàn ghế làm việc, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh sạch sẽ; máy móc, trang thiết bị an toàn, là công cụ hỗ trợ đắc lực cho công việc; các yếu tố liên quan đến nhiệt độ, tiếng ồn, ánh sáng, … Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:

Người lao động không bị áp lực quá cao trong công việc. Môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ.

Người lao động cảm thấy yên tâm, không phải lo lắng mất việc làm. Tổ chức bảo đảm tốt các vấn đề về điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc; nêu các định nghĩa, tầm quan trọng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc; giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” gồm 6 thành phần: bản chất công việc, chính sách tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc.

CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài gồm các bước chính như sau: - Xác định mục tiêu nghiên cứu.

- Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ ứng dụng vào đề tài nghiên cứu.

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu của tổ chức được nghiên cứu; thu thập số liệu sơ cấp bằng cách tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi.

- Xử lý dữ liệu và xây dựng thang đo chính thức cho mô hình nghiên cứu. - Thực hiện các nghiên cứu định lượng, phân tích và xử lý số liệu qua các phương pháp như kiểm định Cronbach, kiểm định nhân tố EFA, kiểm định Bartlett, kiểm định phương sai trích các yếu tố, phân tích hồi quy đối với mô hình.

- Xử lý kết quả nghiên cứu và viết đề tài nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu của đề tài được trình bày qua sơ đồ sau đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Xử lý kết quả và viết đề tài nghiên

cứu Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu định tính Thu thập và xử lý dữ liệu Nghiên cứu định

lượng Xây dựng thang đo chính thức

Kiểm định mô hình Xử lý và phân

3.2. Thu thập và xử lý dữ liệu

3.2.1. Phương pháp định tính

Số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo, tài liệu của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu sẽ giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và tình hình tổ chức nhân sự tại Cục Hải quan giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của công chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát các cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế trước. Bảng câu hỏi này được thiết kế sau khi đã thảo luận với 10 cán bộ công chức là người có thâm niên công tác, trình độ chuyên môn cao, là các công chức lãnh đạo của cơ quan, đặc biệt có thâm niên công tác tại bộ phận tổ chức cán bộ. Với bước nghiên cứu này, tác giả đã xây dựng được bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát nhằm sử dụng kết quả để sử dụng cho bước nghiên cứu định lượng.

3.2.2. Phương pháp định lượng

Sau khi có được bảng câu hỏi chính thức, tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp đối với các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Các phiếu khảo sát thu thập được sẽ được kiểm tra và sàng lọc, loại đi những phiếu không đạt yêu cầu. Kết quả thu sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 . Các phương pháp phân tích được sử dụng như sau:

Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày mô tả dựa trên số liệu sơ cấp, thứ cấp đã thu thập ở trên để phản ánh một cách tổng quát các nhân tố nghiên cứu.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải đánh giá độ tin cậy của thang đo. Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là công cụ giúp ta kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự hài lòng công việc, xác định biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Những biến không đảm

bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố. Các tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo gồm:

- Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được; từ 0,6 trở lên là thang đo có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy là từ 0,6 trở lên.

- Hệ số tương quan biến – tổng: các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3) được xem là biến không phù hợp thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát ở tất cả các nhân tố, giúp rút gọn một tập hợp biến quan sát thành một tập các nhân tố có ý nghĩa hơn.

(a) Kiểm định tính thích hợp của EFA: sử dụng thước đo KMO (Kaiser- Meyer-Olkin measure). Khi trị số KMO hài lòng điều kiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (theo Hair và cộng sự, 2006) thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu thực tế.

(b) Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát: sử dụng kiểm định Bartlett. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig.<0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhau trong mỗi nhân tố.

(c) Kiểm định phương sai trích (% cumulative variance) của các yếu tố: để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Tiêu chuẩn chấp nhận là trị số Phương sai trích > 50% và Eigenvalue > 1.

Phân tích hồi quy đa biến:

(a) Kiểm định hệ số hồi quy: nhằm xem xét biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không. Khi mức ý nghĩa (Significance, Sig.) của hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy nhất 95% (Sig. ≤ 0,05), ta kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

(b) Kiểm định mức độ giải thích và phù hợp của mô hình:

Mức độ giải thích của mô hình: sử dụng hệ số xác định R2 hiệu chỉnh để biết được tỷ lệ % thay đổi của biến phục thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.

Mức độ phù hợp của mô hình: xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

Giả thuyết: Ho: các hệ số hồi quy đều bằng 0 H1: có ít nhất một hệ số hồi quy khác 0

Sử dụng phân tích phương sai (analysis of variance, ANOVA) để kiểm định. Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig.≤ 0,05), chấp nhận giả