Là những cảm nhận liên quan đến cách ứng xử, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự cộng tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
Đồng nghiệp vui vẻ, dễ chịu và thoải mái.
Sự cộng tác giữa các nhân viên với nhau trong công việc. Cách ứng xử thân thiện, gần gũi của đồng nghiệp.
Sự giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
2.5.2.4. Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo
Là những suy nghĩ, cảm nhận liên quan đến mối quan hệ, cách hành xử với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự động viên, khuyến khích và giúp đỡ của lãnh đạo để có thể xác định được phạm vi trách nhiệm và đạt kết quả cao trong công việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:
Cấp trên khảo sát ý kiến khi phát sinh các vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên đối với người lao động. Lãnh đạo luôn giữ tác phong lịch sự, thân thiện, hòa nhã. Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt với các nhân viên.
2.5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Stanton và Croddley (2000) đã định nghĩa cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực bản thân, định hướng vững chắc về nghề nghiệp cho
họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến người lao động.
Quy chế, chính sách thăng tiến của tổ chức minh bạch, công bằng.
Tổ chức đem đến cho người lao động nhiều cơ hội phát huy năng lực cá nhân. Người lao động được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc để có thể phát triển nghề nghiệp.
2.5.2.6. Môi trường làm việc
Là những yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về vấn đề vệ sinh, an toàn tại môi trường làm việc: văn phòng, bàn ghế làm việc, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh sạch sẽ; máy móc, trang thiết bị an toàn, là công cụ hỗ trợ đắc lực cho công việc; các yếu tố liên quan đến nhiệt độ, tiếng ồn, ánh sáng, … Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:
Người lao động không bị áp lực quá cao trong công việc. Môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ.
Người lao động cảm thấy yên tâm, không phải lo lắng mất việc làm. Tổ chức bảo đảm tốt các vấn đề về điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc; nêu các định nghĩa, tầm quan trọng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc; giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” gồm 6 thành phần: bản chất công việc, chính sách tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc.
CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài gồm các bước chính như sau: - Xác định mục tiêu nghiên cứu.
- Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ ứng dụng vào đề tài nghiên cứu.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu của tổ chức được nghiên cứu; thu thập số liệu sơ cấp bằng cách tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi.
- Xử lý dữ liệu và xây dựng thang đo chính thức cho mô hình nghiên cứu. - Thực hiện các nghiên cứu định lượng, phân tích và xử lý số liệu qua các phương pháp như kiểm định Cronbach, kiểm định nhân tố EFA, kiểm định Bartlett, kiểm định phương sai trích các yếu tố, phân tích hồi quy đối với mô hình.
- Xử lý kết quả nghiên cứu và viết đề tài nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu của đề tài được trình bày qua sơ đồ sau đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xử lý kết quả và viết đề tài nghiên
cứu Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu định tính Thu thập và xử lý dữ liệu Nghiên cứu định
lượng Xây dựng thang đo chính thức
Kiểm định mô hình Xử lý và phân
3.2. Thu thập và xử lý dữ liệu
3.2.1. Phương pháp định tính
Số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo, tài liệu của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu sẽ giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và tình hình tổ chức nhân sự tại Cục Hải quan giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của công chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát các cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế trước. Bảng câu hỏi này được thiết kế sau khi đã thảo luận với 10 cán bộ công chức là người có thâm niên công tác, trình độ chuyên môn cao, là các công chức lãnh đạo của cơ quan, đặc biệt có thâm niên công tác tại bộ phận tổ chức cán bộ. Với bước nghiên cứu này, tác giả đã xây dựng được bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát nhằm sử dụng kết quả để sử dụng cho bước nghiên cứu định lượng.
3.2.2. Phương pháp định lượng
Sau khi có được bảng câu hỏi chính thức, tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp đối với các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Các phiếu khảo sát thu thập được sẽ được kiểm tra và sàng lọc, loại đi những phiếu không đạt yêu cầu. Kết quả thu sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 . Các phương pháp phân tích được sử dụng như sau:
Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày mô tả dựa trên số liệu sơ cấp, thứ cấp đã thu thập ở trên để phản ánh một cách tổng quát các nhân tố nghiên cứu.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải đánh giá độ tin cậy của thang đo. Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là công cụ giúp ta kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự hài lòng công việc, xác định biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Những biến không đảm
bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố. Các tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo gồm:
- Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được; từ 0,6 trở lên là thang đo có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy là từ 0,6 trở lên.
- Hệ số tương quan biến – tổng: các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3) được xem là biến không phù hợp thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát ở tất cả các nhân tố, giúp rút gọn một tập hợp biến quan sát thành một tập các nhân tố có ý nghĩa hơn.
(a) Kiểm định tính thích hợp của EFA: sử dụng thước đo KMO (Kaiser- Meyer-Olkin measure). Khi trị số KMO hài lòng điều kiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (theo Hair và cộng sự, 2006) thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu thực tế.
(b) Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát: sử dụng kiểm định Bartlett. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig.<0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhau trong mỗi nhân tố.
(c) Kiểm định phương sai trích (% cumulative variance) của các yếu tố: để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Tiêu chuẩn chấp nhận là trị số Phương sai trích > 50% và Eigenvalue > 1.
Phân tích hồi quy đa biến:
(a) Kiểm định hệ số hồi quy: nhằm xem xét biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không. Khi mức ý nghĩa (Significance, Sig.) của hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy nhất 95% (Sig. ≤ 0,05), ta kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
(b) Kiểm định mức độ giải thích và phù hợp của mô hình:
Mức độ giải thích của mô hình: sử dụng hệ số xác định R2 hiệu chỉnh để biết được tỷ lệ % thay đổi của biến phục thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.
Mức độ phù hợp của mô hình: xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.
Giả thuyết: Ho: các hệ số hồi quy đều bằng 0 H1: có ít nhất một hệ số hồi quy khác 0
Sử dụng phân tích phương sai (analysis of variance, ANOVA) để kiểm định. Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig.≤ 0,05), chấp nhận giả thiết H1, mô hình lý thuyết được xem là phù hợp với dữ liệu thực tế, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc.
(c) Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Nếu giá trị độ phóng đại phương sai (VIF) >10 thì có hiện tượng cộng tuyến.
(d) Kiểm định phương sai phần dư không đổi: sử dụng kiểm định Spearman để kiểm tra tương quan giữa từng biến độc lập có ý nghĩa thống kê với giá trị tuyệt đối của phần dư chuẩn hóa. Nếu các hệ số tương quan hạng Spearman có mức ý nghĩa > 0,05 thì phương sai của phần dư không thay đổi.
(e) Phân tích tương quan Pearson: dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến độc lập với nhau có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0)
(e) Kiểm định tự tương quan trong phần dư của mô hình hồi quy tuyến tính: sử dụng trị số thống kê Durbin-Watson.
3.3. Mẫu nghiên cứu chính thức
Theo Đinh Phi Hổ và Đặng Thị Ngọc Hà (2010), để kết quả khảo sát là có ý nghĩa thì yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 biến quan sát cần ước lượng (tiêu chuẩn 5:1) và cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát trong thiết kế khảo sát thì: 25 x 5 lần = 125 mẫu khảo sát.
Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng khảo sát cũng như loại trừ các bảng khảo sát thiếu thông tin hoặc không đạt chất lượng tác giả chọn cỡ mẫu nghiên cứu là 220 mẫu khảo sát.
Công tác thu thập dữ liệu: thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. Đối tượng khảo sát: các cán bộ công chức đang công tác trong tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Hình thức gửi phiếu khảo sát: phiếu khảo sát được in sẵn và phát trực tiếp đến người được khảo sát và nhận lại kết quả sau khi hoàn tất kết hợp với google form để tạo bảng câu hỏi online rồi sau đó gửi đến các cán bộ công chức qua hệ thống email cá nhân.
Phạm vi khảo sát: địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Thời gian: từ tháng 2/2021 đến tháng 4/2021.
3.4. Xây dựng các thang đo
Thang đo Likert là thang đo được sử dụng một cách phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng. Tác giả cũng lựa chọn sử dụng Thang đo Likert 5 điểm để đo lường cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Thang đo được dùng trong bản câu hỏi chủ yếu là thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Ngoài ra bảng câu hỏi còn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lường các biến thuộc về thông tin cá nhân của người được khảo sát như: giới tính, thời gian công tác. Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua các đặc tính của họ.
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu được thiết kế như sau:
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Bản chất công việc BC
1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị BC01
2 Công việc của Anh/Chị không có nhiều rủi ro BC02
3 Công việc của Anh/Chị không có nhiều áp lực BC03
Chính sách tiền lương và phúc lợi PL
1 Anh/Chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc PL04
2 So với các tổ chức bên ngoài thì thu nhập của Anh/Chị đã
tương xứng PL05
3 Chính sách lương, thưởng công bằng giữa các công chức PL06
4 Cục Hải quan có chính sách hỗ trợ, chăm lo đời sống vật chất
cho công chức PL07
5 Cục Hải quan có tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao sức
khỏe, đời sống tinh thần của công chức PL08
Mối quan hệ với đồng nghiệp DN
1 Anh/Chị cảm thấy vui vẻ với công việc của mình DN09
2 Anh/Chị cảm nhận được sự gắn bó giữa các nhân viên trong Cục
Hải quan DN10
3 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi gặp khó khăn DN11
Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo LD
1 Lãnh đạo thường xuyên giám sát công việc của Anh/Chị LD12
2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết LD13
3 Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc LD14
4 Anh/Chị được đối xử công bằng, không phân biệt trong công
việc LD15
Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH
1 Cục Hải quan tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ cho công chức CH16
2
Cục Hải quan tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo, tập huấn do Tổng cục Hải quan tổ chức để nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức
CH17
3 Anh/Chị có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến khi làm việc ở
Cục Hải quan CH18
Môi trường làm việc MT
1 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng nhu
cầu công việc MT19
3 Quy chế làm việc cụ thể, phù hợp, công khai MT21
Sự hài lòng trong công việc HL
1 Nói chung Tôi yêu thích công việc của mình HL22
2 Nói chung Tôi hài lòng khi làm việc ở cơ quan này HL23