1.1.2 .Giảng viên
3.2. Giải pháp đánh giá giảng viên tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động đánh giá giảng
viên các trường chính trị trong giai đoạn hiện nay
Đánh giá là khâu quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ viên chức nói chung và giảng viên tại các trường chính trị. Thơng qua đánh giá q trình làm việc, cống hiến của giảng viên, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, Lãnh đạo Nhà trường sẽ hiểu rõ về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ giảng viên của Nhà trường. Từ kết quả của việc đánh giá đó, Ban Giám hiệu Nhà trường cũng sẽ có các quyết định phù hợp trong việc quản lý, sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng cũng như khen thưởng, kỷ luật... đối với các giảng viên.
Như trên cũng đã phân tích, việc đánh giá chính xác, khách quan cịn là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lý và phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường, đồng thời tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên mỗi giảng viên cống hiến tâm sức, trí tuệ và năng lực của bản thân để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của Nhà trường. Ngược lại, đánh giá khơng đúng, khơng chính xác, thiếu tính khách quan sẽ dẫn đến việc sử dụng giảng viên một cách tùy
84
tiện, làm mất đi động lực phấn đấu chính đáng của từng cá nhân, thậm chí cịn có thể gây xáo trộn về tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng và trì trệ trong cơng việc chung của Nhà trường.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, các nghị quyết của Đảng qua các kỳ Đại hội đều nhấn mạnh quan điểm: “Cần có quan điểm và phương pháp đánh giá, sử
dụng cán bộ một cách khoa học, khách quan, cơng tâm”[2]. Tiếp đó, Văn kiện Đại
hội Đảng tồn quốc lần thứ IX cũng tiếp tục khẳng định “Đánh giá và sử dụng cán
bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả cơng tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu; có phương pháp khoa học, khách quan, cơng tâm, theo quy trình chặt chẽ, phát huy dân chủ, dựa vào tập thể và nhân dân để tuyển chọn lấy cán bộ”.
Xuất phát từ tầm quan trọng đặc biệt đó, việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của cơng tác đánh giá viên chức nói chung và giảng viên trường chính trị cấp tỉnh nói riêng là việc làm hết sức quan trọng. Qua đó, tạo sự thống nhất về nhận thức về sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với đội ngũ giảng viên các trường chính trị ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Từ sự thống nhất trong nhận thức sẽ tiến tới thống nhất trong hành động, trong việc triển khai xây dựng và thực hiện công tác đánh giá, góp phần khắc phục tình trạng đánh giá qua loa, hình thức như vẫn thường diễn ra ở các cơ quan, đơn vị như hiện nay.
Việc đổi mới về nhận thức trong công tác đánh giá đối với giảng viên Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên cần phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá giảng viên, có thể tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Thống nhất quan điểm trong Nhà trường về việc sử dụng kết quả đánh giá trong việc cung cấp thông tin cho công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường, đồng thời là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực của Nhà trường nói chung và giúp bố trí, sử dụng giảng viên đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi
85
ngộ, khen thưởng đối với các giảng viên một cách hợp lý.
Nhận thức về yêu cầu, tầm quan trọng của công tác đánh giá trong xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên cần phải coi là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của toàn thể cán bộ, viên chức, giảng viên trong Nhà trường. Có như thế mới tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của tất cả các cấp lãnh đạo của Nhà trường và cán bộ, giảng viên trong việc quyết tâm đổi mới triệt để trong hoạt động đánh giá nhằm đáp ứng yêu cầu của quản lý đối với đội ngũ viên chức, giảng viên Nhà trường.
Thời gian tới, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến đối với toàn thể cán bộ, viên chức, giảng viên và người lao động của Nhà trường, giúp họ hiểu được tầm quan trọng, những thay đổi trong cách tiếp cận về đánh giá nhân sự hiện đại, hiểu được bản chất của các tiêu chí và phương pháp đánh giá đối với đội ngũ giảng viên. Đồng thời, nhận thức được trách nhiệm cá nhân và của đồng nghiệp, từ đó tham gia đánh giá một cách tích cực, dân chủ, khách quan đối với bản thân cũng như đồng nghiệp trong Khoa, phòng của Nhà trường.
Ngoài ra, hoạt động tuyên truyền, phổ biến cũng có thể cần tập trung vào các nội dung liên quan đến các nghiệp vụ đánh giá. Bởi lẽ, chỉ khi nắm vững được các phương pháp đánh giá mới, các mục tiêu, nội dung, yêu cầu quy trình, thủ tục tiến hành và phải vận dụng một cách thành thạo thì các nội dung liên quan tới việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá mới có thể thực sự đi vào thực tiễn, và mới có hi vọng đạt được kết quả, hiệu quả như mong muốn.
3.2.2. Tiếp tục hồn thiện các quy định về tiêu chí đánh giá đối với giảng viên
Theo đó, trước mắt, cần nghiên cứu xây dựng khung đánh giá với các tiêu chí cụ thể về năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên của Nhà trường để làm cơ sở cho việc sử dụng, đánh giá và quy hoạch hàng năm một cách cụ thể, chính xác. Khung đánh giá với các tiêu chí về năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên là cơng cụ mơ tả trong đó xác định các tiêu chí đánh giá năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên theo các cấp độ khác nhau.
Khung năng lực được hình thành dựa trên các bộ phận cấu thành gồm: Danh
86
mục các năng lực, phẩm chất, đạo đức; định nghĩa năng lực, phẩm chất, đạo đức và mô tả cấp độ năng lực, phẩm chất, đạo đức. Các cấp độ có thể mơ tả như sau: Tốt, Khá, Trung bình, Yếu, Kém.
Việc sử dụng khung năng lực cũng sẽ giúp cho Nhà trường có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên; là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng hoặc quy hoạch, bổ nhiệm đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn quy định; là căn cứ tham chiếu trong việc đánh giá đội ngũ giảng viên.
Trên cơ sở quan điểm, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các văn bản hướng dẫn của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Quy chế giảng viên trường chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Ban hành kèm theo Quyết định số 2252-QĐ/HVCTQG ngày 02/5/2019 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh), tác giả đề xuất xây dựng khung năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - tác phong và năng lực chuyên môn làm cơ sở đánh giá đội ngũ giảng viên đề xuất với lãnh đạo Nhà trường với những tiêu chuẩn, tiêu chí và mức độ như sau:
Bảng 3.1. Khung tiêu chí đánh giá năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - tác phong và năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng
viên Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên.
Tiêu chuẩn Tiêu chuẩn 1
Tiêu chí 1 Tiêu chí 2
Tiêu chí 4 Tiêu chí 5 Tiêu chuẩn 2 Tiêu chí 6 Tiêu chí 7 Tiêu chí 8 Tiêu chí 9 Tiêu chí 10 Tiêu chí 11 Tiêu chí 12 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 13 Tiêu chí 14 Tiêu chí 15 Tiêu chí 16 Tiêu chí 17 Tiêu chí 18 Tiêu chí 19 Tiêu chí 20 Tiêu chí 21 89 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 22 Tiêu chí 23 Tiêu chuẩn 3 Tiêu chí 24 Tiêu chí 25 Tiêu chí 26 Tiêu chí 27 Tiêu chí 28 90 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 29 Tiêu chí 30 Tiêu chí 31 Tiêu chuẩn 4 Tiêu chí 32 Tiêu chí 33 Tiêu chí 34 Tiêu chí 35 Tiêu chí 36 Tiêu chí 37 Tiêu chí 38 91 download by : skknchat@gmail.com
3.2.3. Nghiên cứu, đổi mới các phương pháp đánh giá đối với giảng viên Nhà trường
Hiện nay, theo quy trình truyền thống, đã có nhiều chủ thể tham gia đánh giá đối với giảng viên tại trường chính trị cấp tỉnh, như: cá nhân giảng viên, lãnh đạo Khoa/Phòng, tập thể giảng viên của Khoa/Phòng). Tuy vậy, kết quả đánh giá đối với giảng viên trên thực tế lại phụ thuộc một lớn vào kết quả phiên họp tập thể dưới sự lãnh đạo của đơn vị Khoa, phịng. Chính vì vậy, việc đổi mới phương pháp đánh giá bình bầu qua phiên họp tập thể sẽ góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, làm căn cứ để lãnh đạo đánh giá với từng cá nhân giảng viên của Nhà trường.
Do đó, tác giả đề xuất đổi mới trình tự thực hiện của phương pháp bình, bầu gồm các bước sau:
Bước 1: Các Khoa/Phịng đánh giá cần xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội
dung trực tiếp trong phiếu đánh giá, sau đó gửi danh sách giảng viên được đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá, thời gian gửi phiếu phải đảm bảo gửi từ 5-7 ngày trước khi dự kiến tổ chức cuộc họp đánh giá. Các thành viên tham gia đánh giá trực tiếp vào phiếu đánh giá đã được gửi.
Bước 2: Tổ chức phiên họp tập thể đánh giá: Phiên họp này nhằm mục đích so
sánh, đối chiếu kết quả đánh giá đối với giảng viên theo từng hạng mục, ứng với kết quả đánh giá của từng giảng viên. Sau khi tổng hợp kết quả, các giảng viên được đánh giá có quyền phát biểu ý kiến nội dung tập thể Khoa đã đánh giá với bản thân mình.
Bước 3: Tổng hợp cơng bố kết quả đánh giá: Sau khi hồn thành những nội
dung trên, lãnh đạo Khoa tổng hợp công bố kết quả đánh giá.
Điều cần lưu ý trong mơ hình đánh giá này là phương pháp bình bầu cần được bỏ phiếu kín, nội dung đánh giá được gửi trong khoảng thời gian tương đối dài cho người tham gia đánh giá có thời gian, chủ động nghiên cứu, phân tích đưa ra kết quả chính xác nhất.
Ngồi ra, kết quả đánh giá cũng được so sánh, đối chiếu với kết quả của nhiều chủ thể khác nên sẽ có sự chính xác, khách quan, trung thực hơn so với phương pháp
92
bình bầu truyền thống biểu quyết bằng “giơ tay” và góp ý trực tiếp như các cơ quan, đơn vị hiện nay đang triển khai rất nhiều.
Tuy nhiên, để phương pháp bình bầu theo mơ hình kiến nghị phát huy hiệu quả thì việc tổ chức lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí, phiếu đánh giá phải thật sự khoa học, công tác kiểm phiếu phải tiến hành cơng khai, minh bạch và có sự tham gia giám sát của chủ thể bên ngồi Khoa/Phịng thì mới phát huy được hiệu quả.
Mơ hình kiến nghị mà tác giả đưa ra minh họa trong sơ đồ sau:
Xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội dung trực tiếp trong phiếu đánh giá 1 Gửi danh sách
giảng viên được
đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá Thành viên tham gia đánh
giá trực tiếp vào
trong phiếu đánh giá
Nếu có sự khác biệt với kết quả đánh giá của đồng nghiệp (Tổng điểm chênh lệch > 5)
Trưng cầu kết quả so sánh + lấy ý kiến cá nhân tổ chức liên quan nhận xét về nội dung còn khác biệt
3
Sơ đồ 3.1. Mơ hình kiến nghị phương pháp đánh giá bình bầu giảng viên
Ngồi ra, có thể nghiên cứu, tham khảo và áp dụng các phương pháp đánh giá khác như:
(1) Phương pháp đánh giá cho điểm:
Theo đó, Trưởng các Khoa/Phịng của Nhà trường sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của giảng viên được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ mức độ “Kém” cho tới “Xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự. Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Các đặc điểm cần đánh giá về giảng viên sẽ bao gồm các mức độ: hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng giảng viên.
Phương pháp đánh giá này có ưu điểm là kết cấu rõ ràng, tiêu chuẩn hố được các tiêu chí nên cho phép việc xếp hạng giảng viên cũng dễ dàng hơn. Nhìn chung, các giảng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau nên tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá. Đây cũng được coi là thước đo thành tích chuẩn trong tồn bộ Khoa cũng như tồn Trường nên có thể được coi là phương pháp phổ biến và áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này cũng nên lưu ý tới một số trường hợp khơng liệt kê được tồn bộ các công việc mà giảng viên đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hố nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một cơng việc nào đó so với các cơng việc khác. Chẳng hạn: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những cơng việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo khơng có nghĩa giảng viên đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là giảng viên đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình cơng việc và đặc thù mơi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này. Hơn nữa, khi xây dựng tiêu chí đánh giá và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ
94
những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù cơng việc của giảng viên, đặc biệt là đối với các giảng viên phải kiêm nhiệm nhiều cơng việc khác ngồi chun mơn chính là giảng dạy.
(2) Phương pháp đánh giá theo kết quả
Phương pháp này tập trung vào kết quả giảng viên đã đạt được trong q trình làm việc. Thành tích cơng việc của giảng viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được Khoa, Nhà trường xác định từ trước. Các mục tiêu này nên được lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo Khoa, đơn vị và cá nhân mỗi giảng viên cùng phối hợp xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà giảng viên cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ khơng cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hồn thành cơng việc. Chính bản thân giảng viên phải tự giám sát quá trình phát triển của cá nhân mình.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu này cũng sẽ khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng