1.1.2 .Giảng viên
3.2. Giải pháp đánh giá giảng viên tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên
3.2.2. Tiếp tục hoàn thiện các quy định về tiêu chí đánh giá đối với giảng viên
Theo đó, trước mắt, cần nghiên cứu xây dựng khung đánh giá với các tiêu chí cụ thể về năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên của Nhà trường để làm cơ sở cho việc sử dụng, đánh giá và quy hoạch hàng năm một cách cụ thể, chính xác. Khung đánh giá với các tiêu chí về năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên là công cụ mô tả trong đó xác định các tiêu chí đánh giá năng lực, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giảng viên theo các cấp độ khác nhau.
Khung năng lực được hình thành dựa trên các bộ phận cấu thành gồm: Danh
86
mục các năng lực, phẩm chất, đạo đức; định nghĩa năng lực, phẩm chất, đạo đức và mô tả cấp độ năng lực, phẩm chất, đạo đức. Các cấp độ có thể mô tả như sau: Tốt, Khá, Trung bình, Yếu, Kém.
Việc sử dụng khung năng lực cũng sẽ giúp cho Nhà trường có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên; là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng hoặc quy hoạch, bổ nhiệm đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn quy định; là căn cứ tham chiếu trong việc đánh giá đội ngũ giảng viên.
Trên cơ sở quan điểm, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các văn bản hướng dẫn của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Quy chế giảng viên trường chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Ban hành kèm theo Quyết định số 2252-QĐ/HVCTQG ngày 02/5/2019 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh), tác giả đề xuất xây dựng khung năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - tác phong và năng lực chuyên môn làm cơ sở đánh giá đội ngũ giảng viên đề xuất với lãnh đạo Nhà trường với những tiêu chuẩn, tiêu chí và mức độ như sau:
Bảng 3.1. Khung tiêu chí đánh giá năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - tác phong và năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng
viên Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên.
Tiêu chuẩn Tiêu chuẩn 1
Tiêu chí 1 Tiêu chí 2
Tiêu chí 4 Tiêu chí 5 Tiêu chuẩn 2 Tiêu chí 6 Tiêu chí 7 Tiêu chí 8 Tiêu chí 9 Tiêu chí 10 Tiêu chí 11 Tiêu chí 12 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 13 Tiêu chí 14 Tiêu chí 15 Tiêu chí 16 Tiêu chí 17 Tiêu chí 18 Tiêu chí 19 Tiêu chí 20 Tiêu chí 21 89 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 22 Tiêu chí 23 Tiêu chuẩn 3 Tiêu chí 24 Tiêu chí 25 Tiêu chí 26 Tiêu chí 27 Tiêu chí 28 90 download by : skknchat@gmail.com
Tiêu chí 29 Tiêu chí 30 Tiêu chí 31 Tiêu chuẩn 4 Tiêu chí 32 Tiêu chí 33 Tiêu chí 34 Tiêu chí 35 Tiêu chí 36 Tiêu chí 37 Tiêu chí 38 91 download by : skknchat@gmail.com
3.2.3. Nghiên cứu, đổi mới các phương pháp đánh giá đối với giảng viên Nhà trường
Hiện nay, theo quy trình truyền thống, đã có nhiều chủ thể tham gia đánh giá đối với giảng viên tại trường chính trị cấp tỉnh, như: cá nhân giảng viên, lãnh đạo Khoa/Phòng, tập thể giảng viên của Khoa/Phòng). Tuy vậy, kết quả đánh giá đối với giảng viên trên thực tế lại phụ thuộc một lớn vào kết quả phiên họp tập thể dưới sự lãnh đạo của đơn vị Khoa, phòng. Chính vì vậy, việc đổi mới phương pháp đánh giá bình bầu qua phiên họp tập thể sẽ góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, làm căn cứ để lãnh đạo đánh giá với từng cá nhân giảng viên của Nhà trường.
Do đó, tác giả đề xuất đổi mới trình tự thực hiện của phương pháp bình, bầu gồm các bước sau:
Bước 1: Các Khoa/Phòng đánh giá cần xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội dung trực tiếp trong phiếu đánh giá, sau đó gửi danh sách giảng viên được đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá, thời gian gửi phiếu phải đảm bảo gửi từ 5-7 ngày trước khi dự kiến tổ chức cuộc họp đánh giá. Các thành viên tham gia đánh giá trực tiếp vào phiếu đánh giá đã được gửi.
Bước 2: Tổ chức phiên họp tập thể đánh giá: Phiên họp này nhằm mục đích so sánh, đối chiếu kết quả đánh giá đối với giảng viên theo từng hạng mục, ứng với kết quả đánh giá của từng giảng viên. Sau khi tổng hợp kết quả, các giảng viên được đánh giá có quyền phát biểu ý kiến nội dung tập thể Khoa đã đánh giá với bản thân mình.
Bước 3: Tổng hợp công bố kết quả đánh giá: Sau khi hoàn thành những nội dung trên, lãnh đạo Khoa tổng hợp công bố kết quả đánh giá.
Điều cần lưu ý trong mô hình đánh giá này là phương pháp bình bầu cần được bỏ phiếu kín, nội dung đánh giá được gửi trong khoảng thời gian tương đối dài cho người tham gia đánh giá có thời gian, chủ động nghiên cứu, phân tích đưa ra kết quả chính xác nhất.
Ngoài ra, kết quả đánh giá cũng được so sánh, đối chiếu với kết quả của nhiều chủ thể khác nên sẽ có sự chính xác, khách quan, trung thực hơn so với phương pháp
92
bình bầu truyền thống biểu quyết bằng “giơ tay” và góp ý trực tiếp như các cơ quan, đơn vị hiện nay đang triển khai rất nhiều.
Tuy nhiên, để phương pháp bình bầu theo mô hình kiến nghị phát huy hiệu quả thì việc tổ chức lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí, phiếu đánh giá phải thật sự khoa học, công tác kiểm phiếu phải tiến hành công khai, minh bạch và có sự tham gia giám sát của chủ thể bên ngoài Khoa/Phòng thì mới phát huy được hiệu quả.
Mô hình kiến nghị mà tác giả đưa ra minh họa trong sơ đồ sau:
Xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn nội dung trực tiếp trong phiếu đánh giá 1 Gửi danh sách
giảng viên được
đánh giá cho từng thành viên tham gia đánh giá Thành viên tham gia đánh
giá trực tiếp vào
trong phiếu đánh giá
Nếu có sự khác biệt với kết quả đánh giá của đồng nghiệp (Tổng điểm chênh lệch > 5)
Trưng cầu kết quả so sánh + lấy ý kiến cá nhân tổ chức liên quan nhận xét về nội dung còn khác biệt
3
Sơ đồ 3.1. Mô hình kiến nghị phương pháp đánh giá bình bầu giảng viên
Ngoài ra, có thể nghiên cứu, tham khảo và áp dụng các phương pháp đánh giá khác như:
(1) Phương pháp đánh giá cho điểm:
Theo đó, Trưởng các Khoa/Phòng của Nhà trường sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của giảng viên được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ mức độ “Kém” cho tới “Xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự. Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Các đặc điểm cần đánh giá về giảng viên sẽ bao gồm các mức độ: hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng giảng viên.
Phương pháp đánh giá này có ưu điểm là kết cấu rõ ràng, tiêu chuẩn hoá được các tiêu chí nên cho phép việc xếp hạng giảng viên cũng dễ dàng hơn. Nhìn chung, các giảng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau nên tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá. Đây cũng được coi là thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ Khoa cũng như toàn Trường nên có thể được coi là phương pháp phổ biến và áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này cũng nên lưu ý tới một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà giảng viên đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác. Chẳng hạn: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa giảng viên đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là giảng viên đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này. Hơn nữa, khi xây dựng tiêu chí đánh giá và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ
94
những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của giảng viên, đặc biệt là đối với các giảng viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác ngoài chuyên môn chính là giảng dạy.
(2) Phương pháp đánh giá theo kết quả
Phương pháp này tập trung vào kết quả giảng viên đã đạt được trong quá trình làm việc. Thành tích công việc của giảng viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được Khoa, Nhà trường xác định từ trước. Các mục tiêu này nên được lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo Khoa, đơn vị và cá nhân mỗi giảng viên cùng phối hợp xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà giảng viên cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân giảng viên phải tự giám sát quá trình phát triển của cá nhân mình.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu này cũng sẽ khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của giảng viên có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phải giả định về những đặc điểm của cá nhân giảng viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế.
Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của giảng viên (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính. Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu cũng giúp giảng viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
Điểm mạnh của phương pháp này là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi lẽ những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do vậy, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi
95
và linh hoạt hơn. Tuy nhiên, mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì cũng sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm giảng viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác.
(3) Phương pháp đánh giá mô tả
Đối với phương pháp này, lãnh đạo Khoa, Nhà trường thể hiện đánh giá của mình về giảng viên bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của giảng viên. Trong báo cáo đánh giá, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc.
Nhìn chung, phương pháp đánh giá mô tả cho phép Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người giảng viên được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo. Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý. Tuy vậy, nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối bản thân giảng viên được đánh giá, phương pháp này cũng đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp[38].