TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN Lực VIỆT
NAM
4.2.1. Lựa chọn chiến lược cho công ty Cổ Phần Đào tạo và Cung ứng nguồnnhân nhân
lực Việt Nam giai đoạn 2021-2025 căn cứ vào ma trận SWOT
Hiện nay, Công ty VHR là một công ty có uy tín và thương hiệu trên thị trường.
Tuy nhiên bên cạnh những điểm mạnh, công ty còn có những điểm yếu cần khắc phục. Do đó việc lựa chọn chiến lược phát triển thị trường của công ty cần căn cứ tất cả những tác động từ môi trường ngành và khả năng thực tế của doanh nghiệp. Các khả năng có thể xảy ra:
❖ Neu công ty lựa chọn chiến lược theo chiều sâu: cung ứng lao động ở thị trường truyền thống, nâng cao chất lượng lao động cũng như dịch vụ cung ứng
Ưu điểm:
- Tận dụng được ưu thế đã có từ lâu để duy trì mối quan hệ đồng thời có điều kiện tăng số lượng lao động cung ứng từ thị trường này.
- Giữ vị trí vững mạnh trên khu vực thị trường truyền thống, tạo được vị thế vững chắc nhờ hiểu biết rõ nhu cầu và mong muốn của bên đối tác. Ít nhiều,
công ty
đã có thời gian dài phản ứng với những đơn hàng, hiểu được phong tục, tập
quán, yêu
cầu của đối tác.
- Những đối thủ tiềm ẩn gặp khó khăn là phải vượt qua lòng trung thành của đối
74
- Cần phải có các biện pháp Marketing mạnh và chuyên nghiệp, có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, trình độ kỹ thuật của người
lao động... mới có thể phát triển sâu hơn vào thị trường này.
❖Neu công ty thu hẹp thị trường Ưu điểm:
- Hạn chế rủi ro trong kinh doanh
- Có điều kiện nghiên cứu kỹ những biến động phức tạp của thị trường, có điều kiện tập trung mọi nguồn lực đào tạo nguồn lực đáp ứng nhu cầu thị trường. - Công ty có thể cạnh tranh với các đối thủ vì họ cung cấp chất lượng và dịch
vụ tốt hơn mà các đối thủ có thể không thể có.
Nhược điểm:
- Ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp - Mất đi nhiều bạn hàng quen thuộc mà công ty đã xây dựng từ lâu
- Tập trung vào một đoạn thị trường nhỏ sẽ làm chi phí đào tạo tăng cao, lãng phí cơ sở vật chất mà công ty đã và đang xây dựng. Chi phí cao sẽ làm giảm
khả năng
lợi nhuận.
❖Neu doanh nghiệp phát triển thị trường theo chiều rộng
Ưu điểm:
- Mở rộng thị trường sang nhiều quốc gia hơn - Tăng thị phần của mình
Nhược điểm:
- Theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường doanh nghiệp phải đối mặt với ba thách thức: mở rộng thêm thị trường, bảo vệ thị phần và mở rộng thị phần. - Không xác định đâu là thị trường mục tiêu để đầu tư trọng điểm
- Việc đầu tư công nghệ, nguồn lực, tài chính cho phát triển theo chiều rộng là tốn kém
Chiến lược kinh doanh chung (Chiến lược cạnh tranh tổng quát)
Chiến lược giá trong phạm vi rộng Chiến lược khác biệt hóa trong phạm vi rộng
Chiến lược giá tập trung cho phần thị trường thích hợp Chiến lược khác biệt hóa tập trung cho phần thị trường thích hợp Thời điểm thực hiện Thời gian thực hiện sau 2021, kết hợp truyền thông mạnh. Hàng năm cần có sự đánh giá lại từng khách hàng Thời gian thực hiện từ nay đến 2025 Hàng năm cần có sự đánh giá lại từng khách hàng 75
sâu và giữ vững thị trường hiện có và phát triển mở rộng thêm nhiều chi nhánh đặc biệt các tỉnh Đà Nằng, Quảng Ninh để tăng số lao động - kinh doanh có hiệu quả".
4.2.2. Tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể đến năm 2025
3.2.1.1. Chiến lược kinh doanh chung đến năm 2025
Chiến lược kinh doanh chung đến năm 2025 cho lĩnh vực kinh doanh của công
ty trên cơ sở chiến lược kinh doanh hiện tại có phù hợp hay không, đối thủ cạnh tranh
của lĩnh vực kinh doanh này là ai, cần phải đổi phương án chiến lược kinh doanh chung trong thời điểm nào là phù hợp và việc truyền thông cho chiến lược khác biệt hoá để tạo thế đứng trên thị trường của sản phẩm đã đến lúc cần thiết chưa?
Cần có sự điều chỉnh các phương án chiến lược kinh doanh chung hiện tại sang
các phương án được đề nghị theo bảng dưới đây với thời gian thực hiện của từng phương án. Điều này giúp công ty định hướng chiến lược kinh doanh cho hoạt động kinh doanh cung ứng nguồn nhân lực trong từng thời kỳ đồng thời tránh sự xáo trộn không cần thiết có tác dụng không tốt đến công ty.
76
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Trong lĩnh vực kinh doanh của công ty thì các lợi thế cạnh tranh trong phối thức thị trường và ở mức độ nguồn lực hiện tại đang còn rất yếu, cần phải củng cố và
đầu tư thêm sau vài năm. Xu hướng họat động kinh doanh nên chuyển dần sang phương án chiến lược khác biệt hóa trong phạm vị rộng nhằm thu hút khách hàng bởi
sự khác biệt hóa về các dịch vụ của công ty nhờ có truyền thông rộng rãi.
Phần khác biệt quan trọng là khả năng linh hoạt của công ty trong từng hoạt động, hỗ trợ khách hàng, đem lại lợi ích cao nhất cho khách hàng, phòng tránh được rủi ro, thiệt hại cho các bên tham gia trong quá trình tạo ra giá trị cho công ty.
Từng thời gian cụ thể để chuyển thay đổi phương án chiến lược trong hiện tại sang tương lai dựa vào năng lực của các bộ phận trong công ty sau các năm họat động
77
thích hợp không có thật. Tức là do các thay đổi của môi trường kinh doanh nào là công nghệ thay đổi, khách hàng thay đổi nhu cầu.. .làm mất dạng của phần thị trường
thích hợp đi, khi ấy cứ theo đuổi, đeo bám chiến lược tập trung cho phần thích hợp không còn phù hợp nữa, khả năng bị rủi ro cho công ty là rất lớn là mất thị trường.
3.2.1.2. Phân khúc mục tiêu
Khi có sự thay đổi các phương án chiến lược trong tương lai, tất yếu phân khúc
ngành mục tiêu trong tương lai cũng thay đổi theo. Do tương lai theo đuổi chiến lược
khác biệt hóa trong phạm vi rộng trên hầu hết lĩnh vực, đối tượng phục vụ trong phân
khúc ngành cũng được công ty đánh giá lại nhằm phù hợp với từng lĩnh vực khác nhau.
Nhìn chung phân khúc ngành mục tiêu trong tương lai phải phù hợp với sự thay đổi của các chiến lược kinh doanh chung của công ty. Tập trung cho sự khác biệt
hóa kết hợp với truyền thông mạnh, có đánh giá kiểm tra đối tác, thu thập thông tin khách hàng đầy đủ để phục vụ cho phối thức thị trường, phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn để tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn là hướng đi cần thiết.
Ngoài ra, công ty tập trung mở thêm nhiều chi nhánh công ty ở nhiều tỉnh, vùng miền nơi có nguồn lao động dồi dào và nhu cầu cần thiết của nhiều công ty khách hàng.
4.3. CÁC GIẢI PHÁP BỘ PHẬN CHỨC NĂNG
4.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh triển khai ở mức độ nguồn lực làm nền tảng quan trọng
cho phối thức, tăng trưởng vị thế thị trường. Lĩnh vực, đơn vị kinh doanh trực tiếp phải có năng lực, vốn cho kinh doanh phải được đảm bảo, phát triển mạng lưới khách
78
lượng cho công ty, trẻ hóa đội ngũ nhân viên, điều này đòi hỏi phải có kế hoạch thật cụ thể trong từng bước phát triển công ty để tránh tình trạng bị động do thiếu người. Bổ sung nhân lực phải chú trọng về trình độ ngoại ngữ.
Tập trung đầy đủ nguồn nhân lực cho các phòng kinh doanh và liên tục nâng cao năng lực cho nhân viên một cách thường xuyên. Nhân lực chủ chốt phải nắm vững và phải được triển khai chiến lược công ty, chiến lược kinh doanh để cùng nỗ lực phấn đấu, thấy rõ mục tiêu thực hiện. Thôi thúc, động viên nhân sự đem hết khả năng và sự tận tụy của mình ra để đạt được mục tiêu của từng lĩnh vực hoạt động.
Lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng, Công ty không ngừng nâng cao mặt
bằng lương trong công ty, tạo điều kiện cho quản trị nhân sự thu hút nhân tài về phía công ty ngày càng nhiều. Quy chế tuyển dụng phải được gấp rút soạn thảo để làm cơ sở quan trọng trong công tác tuyển chọn nhân sự. Bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân
lực được thể hiện bằng năng lực làm việc tương xứng với nhiệm vụ được giao, điều này cần phải được đánh giá cụ thể thường xuyên định kỳ để từng bước cấu trúc lại cho hợp lý.
Để triển khai các chương trình chiến lược công ty và chiến lược kinh doanh sắp tới, ngoài trình độ nghiệp vụ của nhân viên trong các phòng kinh doanh và phòng
nghiệp vụ, mức tối thiểu mỗi nhân viên phải có một ngoại ngữ giao tiếp được. Hỗ trợ
của công ty cho vấn đề này là cần thiết nhưng cũng cần sự nổ lực của mỗi người. Biện
pháp hình thành chương trình học tập bắt buộc đối với nhân viên của công ty, đây là một điều kiện quan trọng khi xét thi đua, nâng bậc cũng như qui hoạch cán bộ. Văn hoá công ty cũng được thể hiện qua sự ham học hỏi của nhân viên.
4.3.2. Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của công nghệ
79
Các website của công ty cần cập nhật đầy đủ các đơn hàng, chính sách và các vấn đề liên quan đến thực tập sinh trong quá trình tham gia của công ty. Ngoài ra cần tạo ra các kênh dựa trên internet để kết nối với người lao động, tìm hiểu nhu cầu cũng
như những vướng mắc của người lao động để tư vấn kịp thời, nâng cao độ tin cậy và hình ảnh của công ty.
4.3.3. Cải thiện công tác tuyển dụng của VHR
4.3.3.1. Đầu tư và xây dựng phần mềm nhân sự
Việc tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên rất được VHR coi trọng, tuy nhiên vì công ty hiện chưa có phần mềm nhân sự nên việc cập nhật, sàng lọc hồ sơ ứng viên chưa thực sự hiệu quả. Do đó, việc nhập dữ liệu và lưu trữ thủ công đã khiến công ty tốn nhiều thời gian và công sức.
Nhờ có công nghệ thông tin đã và đang phát triển một cách vượt bậc và được đưa vào ứng dụng ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề trong cuộc sống nhất là các phần mềm mang tính hỗ trợ. Hiện nay, những công ty hay các doanh nghiệp quy mô lớn đều có xu hướng sử dụng quá trình tự động hoá dây chuyền trong việc quản lý, đặc biệt đó là sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để hỗ trợ cho ban lãnh đạo có thể dễ dàng quản lý được toàn bộ tình hình mảng nhân sự ở công ty. Vì vậy nếu VHR cập nhật phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp quản lý toàn bộ các thông tin và hồ sơ quan trọng về nhân sự theo cách vô cùng đơn giản, rút ngắn lượng thời gian làm việc và công sức, đánh giá về hiệu suất làm việc hàng ngày của nhân viên một cách dễ dàng. Đồng thời nâng cao mức độ chính xác, chuyên nghiệp cho công tác tuyển dụng.
Bên cạnh đó, để tránh việc dữ liệu lưu trữ bị quá tải thì VHR cần định kỳ sàng
lọc tủ hồ sơ theo quý để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp, hồ sơ quá lâu, ứng viên đã có công việc nhằm kiểm soát chặt hơn về tình hình tuyển dụng tại công ty.
4.3.3.2. Đầu tư tạo nguồn tuyển dụng bằng các trang mạng xã hội (LinkedIn, Facebook, Outlook, Zalo...)
80
từ đó gia tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên.về phía ứng viên, họ sẽ thu nhận được nhiều thông tin đa chiều về các nhà tuyển dụng họ đang quan tâm, dẫn đến việc họ sẽ
có nhiều cơ hội lựa chọn hơn. Còn đối với các nhà tuyển dụng, ngoài lượng dữ liệu “khổng lồ”, các nhà tuyển dụng sẽ được tương tác trực tiếp với các ứng viên tiềm năng và có một số đánh giá các ứng viên này thông qua các chủ đề mà họ quan tâm, cũng như cách ứng xử của họ trên mạng xã hội. Đây là nguồn lao động dồi dào mà công ty nên hướng đến. Khi vHR tiếp cận được nguồn lao động này công ty sẽ có được nguồn ứng viên tre, dồi dào cả số lượng và chất lượng cho công ty.
4.3.3.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài
Những vấn đề xảy ra như ứng viên đăng ký mà không đi phỏng vấn, không đi đào tạo, một số ứng viên đã đồng ý đi làm, nhưng chỉ làm trong thời gian ngắn hoặc nghỉ việc giữa chừng, nên bắt buộc phải tuyển dụng lại từ đầu. Nhân viên không trung
thành, không gắn bó làm cho nguồn lao động luôn bị biến động ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đào tạo, giữ gìn và phát triển nhân lực.
Đầu tiên vHR phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty. Có bản mô tả ở từng vị trí và cần quy định rõ thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có. Làm được bước này công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh trường hợp nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Cần xây dựng chương trình chào
đón nhân viên mới, phải thông tin cho họ hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ và phải
sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ gìn và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng thêm người giỏi khác.
81
lượng nhân viên mới đông mà số lượng nhân viên đào tạo của công ty lại không được
nhiều nên công ty phải thuê những trung tâm đào tạo bên ngoài để hỗ trợ công tác này nhưng hiệu quả lại không cao. Để khắc phục tình trạng này, công ty nên có một chiến lược lâu dài. Với các nhân viên đã có kinh nghiệm thì công ty nên tổ chức đào tạo nâng cao để tăng số lượng nhân viên đào tạo cho công ty. Ngoài ra, công ty VHR nên chú trọng vào việc đào tạo nhân viên mới bằng các buổi huấn luyện tập trung do công ty tổ chức để vừa tiết kiệm được chi phí vừa đạt hiệu quả cao. Mỗi nhân viên mới nên có phiếu đánh giá công tác đào tạo để công ty có thể dễ dàng kiểm soát được
tình hình đào tạo cũng như đảm bảo chất lượng nhân viên sau này. 4.3.5. Cải thiện công tác động viên và duy trì của Công ty VHR
Có thể nói chính sách lương thưởng đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy
công ty, nó là một trong những yếu tố tất yếu quyết định nên sự thành công hay thất bại của một công ty. Ở VHR, việc trả lương khá hoàn thiện khi vừa kết hợp được mức
lương chuyên cần và lương theo năng lực điều này tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên tránh tình trạng lười biếng xuất hiện. Tuy nhiên, cái VHR còn thiếu ở đây là chính sách thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên. Công ty nên có chế độ