1.3. Nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan Đảng cấp tỉnh
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng công chức cơ
chức cơ quan Đảng cấp tỉnh
1.3.2.1. Yếu tố khách quan
- Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng và sử dụng công chức là cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cơng chức cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy, việc tuyển dụng công chức vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý nhà nước. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cở sở ly luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc.
Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng xay làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, Vì vậy, cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của cơng chức nói chung và cơng chức cơ quan Đảng cấp tỉnh nói
riêng. Việc tuyển dụng cơng chức là gắn liền với thi tuyển, lựa chọn về trình dộ chun mơn nghiệp vụ. Nếu xây dựng cơ chế tuyển dụng đảm bảo tính dân chủ, cơng khai,minh bạch, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh sẽ lựa chọn được những người có tài, có đức phục vụ bộ máy tổ chức của cơ quan Đảng cấp tỉnh.
Ngược lại, nếu tuyển dụng mang tính hình thức sẽ khơng thu hút được người tài về làm việc tại cơ sở. Việc quản lý, sử dụng cơng chức cơ quan Đảng cũng vậy. Nếu bố trí cơng chức cơ quan Đảng cấp tỉnh phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo sẽ giúp công chức cơ quan Đảng hứng thú với công việc được giao, phát huy được năng lực, tạo động lực cho họ làm việc. Ngược lại, nếu bố trí cơng chức cơ quan Đảng cấp tỉnh khơng có năng lực hoặc năng lực khơng phù hợp với vị trí cơng việc thì chất lượng cơng việc khơng được đảm bảo.
Như vậy, việc bố trí, sử dụng cơng chức cơ quan Đảng cấp tỉnh như thế nào đòi hỏi các nhà quản lý phải xác định được năng lực thực tế của từng cơng chức để bó trí sao cho phù hợp với chun ngành, trình độ được đào tạo và năng lực cá nhân của công chức cơ quan Đảng cấp tỉnh.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo bồi dưỡng công chức là một khâu của công tác quản lý, sử dụng công chức. Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định đáp ứng yêu cầu công việc; nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Bồi dưỡng là quá trình lien tục nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị them kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức.
Công tác quy hoạch cơng chức là nhằm phát hiện cơng chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của cơ quan, đơn vị, địa phương. Quy hoạch phải xuất phát từ thực tế, gắn với các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự lien thong. Luân chuyển thực hiện đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nhiệm cán bộ, công chức để làm căn cứ sắp xếp, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch, tạo cơ hội cho cơng chức trải nghiệm, tích lũy thêm kinh nghiệm, kiến thức quản lý và tăng uy tín đối với Nhân dân. Quy hoạch là cơ sở để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ, cơng chức trưởng thành, tồn diện, vững vàng.
- Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đánh giá cơng chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tao động lực mạnh mẽ, động viên cơng chức cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cơng chức khơng đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến sử dụng cơng chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc. Bởi vậy, đánh giá cơng chức phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
Đánh giá cơng chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức. Do đặc điểm, phạm vị và tính chất hoạt động cơng vụ của cơng chức là khắc với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cơng chức lãnh đạo và cơng chức chun mơn là có những điểm khác nhau. Nếu như cán bộ được đánh giá với các nội dung như
năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao... thì đối với cơng chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ cơng tác...
Ngồi ra, cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh giá theo: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
- Khen thưởng, kỷ luật công chức
Trong các cơ quan Đảng và cơ quan hành chính nhà nước, thành công của người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách Nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong độ ngũ cơng chức. Chính vì thế cơng tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của cơng chức trong nền cơng vụ. Cơng chức có thành tích trong cơng vụ thì dược khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, cơng chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc thường được bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.
Kỷ luật là việc xử lý cơng chức mắc sai phạm trong q trình thi hành cơng vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao, là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. Công chức bị kỷ luật khi vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giáo tiếp của cơng chức trong thi hành công vụ, những việc công chức không được làm quy định tại luật cán bộ - cơng chức.
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tao, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cơ quan Đảng cấp tỉnh. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức là cơng vụ, vừa là động lực làm việc cho công chức, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển công chức. Chế độ đãi ngộ có thể hiểu bao gồm chế độ tiền lương, phụ cấp và các phúc lợi chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động trường đã có những tác động khơng nhỏ đến tinh thần, ý thức làm việc của một bộ phận công chức Đảng cấp tỉnh, cả chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động thường đã có những tác động không sự tận tâm, tận lực, phục vụ chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động thường đã có những tác động khơng sự tận tâm, tân lực, phục vụ làm việc của một bộ phận công chức cơ quan Đảng cấp tỉnh sáng tạo, động cơ để thúc đẩy họ phấn đấu.
- Môi trường, điều kiện làm việc của công chức
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân công chức (bao gồm môi trường bên trong và mơi trương bên ngồi).
Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trương bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên... trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là môt trong những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có mơi trường làm việc khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc; mất đồn kết; thậm chí cơng chức có trình độ, năng lực thực xin thơi việc hoặc chuyển công tác.
Để xây dựng một môi trương làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người đứng đầu phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
1.3.2.2. Yếu tố chủ quan
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Ln có thái độ và tinh thần làm việc với trách nhiệm cao nhất, luôn chủ động trong cơng việc được giao, hồn thành nhiệm vụ được giao nhanh hơn, có tư duy cơng việc mạch lạc, từ đó đề xuất tham mưu trong chỉ đạo điều hành một cách có hiệu quả, thực thi nhiệm vụ cơng chức tốt hơn. Đặc biệt trong công tác xây dựng đảng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức.
- Sự phù hợp giữa trình độ và chuyên mơn đào tạo với vị trí cơng tác của cơng chức
Đây là yếu tố mang tính chủ quan địi hỏi lãnh đạo cơ quan Đảng cấp tỉnh phải luôn sát sao đề xuất, kiến nghị bố trí sắp xếp và tuyển dụng các vị trí việc làm cho cơng chức đáp ứng tối đa yêu cầu nhiệm vụ phù hợp với từng vị trí việc làm và mang lại hiệu quả cao trong công việc.
- Thái độ và trách nhiệm của công chức
Công chức luôn đặt trách nhiệm và tinh thần thái độ làm việc chuẩn mực lên trên hết. Đây là trách nhiệm đặt lên hàng đầu của cá nhân công chức phải thực hiện cho tốt khi thực thi công vụ theo phân công của công việc và ngành nghề công tác để thực hiện có hiệu quả cao.
- Kinh nghiệm, thâm niên công tác của công chức
Kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác của công chức thể hiện sự trải nghiệm trong cơng việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của cơng chức có được. Cơng chức có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thành thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của mỗi công chức. Kỹ năng sáng tạo là vô tận, năng lực của công chức thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một người cơng chức vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của cơ quan, tổ chức.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở Ban Tổ chức Tỉnh ủy một số tỉnh của Việt Nam
1.3.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở Ban Tổ chức Tỉnh ủy một số tỉnh của Việt Nam
- Kinh nghiệm ở Ban Tổ chức Thành ủy thành phố Hà Nội:
Hà Nội là trung tâm chính trị quốc gia vừa là trung tâm giáo dục cả nước. Vì vậy, kinh ngiệm nâng cao chất lượng công chức ở các cơ quan Đảng và Nhà nước toàn thành phố ngày càng được nâng lên.
Xuất phát từ yêu cầu của tình hình thực tế và xác định tầm quan trọng của nhân tài, của nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở chủ trương của Đảng bộ Thành phố, Ban Tổ chức Thành ủy Thành phố Hà Nội đã ban hành kế hoạch thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ban Tổ chức Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016-2020. Ban Tổ chức Thành ủy thành phố Hà Nội đã triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Ban Tổ chức gồm những các giải pháp sau:
+ Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng; đặc biệt chú trọng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chun mơn sâu về ngành, lĩnh vực;
+ Đánh giá, xếp loại công chức được thực hiện kết hợp giữa công khai dân chủ với trách nhiệm của người đứng đầu và người trực tiếp giao nhiệm vụ cho công chức. Từng bước xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể;
+ Ban hành quy trình giới thiệu cơng chức vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; quan tâm đối với cơng chức trẻ có trình độ năng lực và cơng chức nữ;
+ Tinh giản biên chế nhưng bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các độ tuổi và các phòng ban; thực hiện luân chuyển nội bộ để tăng kinh nghiệm và cọ xát trong cơng việc;
+ Tiết kiệm trong quản lý hành chính để có nguồn tăng thu nhập cho cán bộ, cơng chức;
+ Đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh;
+ Cơng tác kiểm tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, trở thành hoạt động mang tính chất bình thường.
- Kinh nghiệm ở Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Quang Trị:
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quang trị lần thứ XVI nhiệm kì 2015- 2020 xác định: tập trung khai thác tiềm năng, lợi thế, đưa Quang Trị phát triển mạnh, bền vững; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Một trong bốn giải pháp đột phá mà Quang Trị đưa ra là: tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, gắn đào tạo với sử dụng.
Thực hiện chủ trương của Đảng bộ tỉnh, kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Quang Trị đã đề ra một số mục tiêu, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở Ban Tổ