5. Kết cấu khóa luận
2.3.1 Cơ cấu, số lượng nguồn nhân lực của Công ty
Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty
a. Cơ cấu độ tuổi của lao động:
Theo số liệu thống kê từ phòng Tổ chức Hành chính, cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty tính đến hết ngày 31 tháng 05 năm 2011 như sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại các phòng ban
Độ tuổi Số lượng Tỷ trọng 18- 30 8 6.2% 31-40 92 71.32% 41-50 24 18.6% 51-55 4 3.1% >55 1 0.78% Tổng 129 100%
Nhìn vào bảng biểu trên có thể thấy đa số lao động của Công ty là lao động trẻ tuổi.
Theo số liệu báo cáo thì độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty là 34 tuổi, đây là độ tuổi mà có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, có khả năng tiếp thu các kiến thức mới tốt, đồng thời có khả năng tư duy tốt, phù hợp với môi trường làm việc cuả công ty, việc tư vấn và thiết kế luôn cần những những người sáng tạo và nhanh nhẹn, có khả năng tiếp thu tốt các ứng dụng các công nghệ mới trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó số người trong độ tuổi < 30 tuổi và từ 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong công ty lên tới 77.52%. Với một công ty kinh doanh tập trung vào tư vấn và thiết kế xây dựng thì đây chính là một yếu tố rất quan trọng, giúp công ty đáp ứng nhanh các yêu cầu của khách hàng, là nguồn lực giúp cho công ty ngày càng phát triển nhưng cũng đặt ra cho ban lãnh đạo Công ty những khó khăn trước mắt về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để đảm bảo nguồn nhân lực tốt cho công ty thì vấn đề thể lực của người lao động trong công ty rất được coi trọng. Điều này được thể hiện rất rõ trong công tác tuyển dụng nhân sự, các chỉ tiêu này được đặt ra một cách rỗ ràng. Đối với các lao động sau khi ký hợp đồng lao động chính thức, Công ty sẽ thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Người lao động được quyền đăng ký đóng bảo hiểm y tế tại cơ sở y tế hoặc bệnh viện gần nơi mình sinh sống nhất để thuận tiện cho việc khám chữa chăm sóc sức khoẻ. Hàng năm Công ty tổ chức các buổi khám sức khỏe cho các cán bộ nhân viên trong công ty để kiểm tra sức khỏe và điều trị cho các nhân viên. Bên cạnh đó Công ty cũng tổ chức, tham dự các hoạt động giao lưu văn hoá văn nghệ và thể thao trong nội bộ Công ty hoặc với các công ty đối tác trong ngành, với mục đích nâng cao tinh thần và thể lực cho người lao động hàng năm. Bên cạnh đó với độ tuổi trung bình 34 tuổi, đây là một thuận lợi rất lớn của công ty vì độ tuổi này dễ học tập các kiến thức mới, năng động sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên với độ tuổi này, kinh nghiệm làm việc của nhân viên vẫn còn ít do đó rất cần được đào tạo để phát triển chuyên môn và các kỹ năng làm việc.
b. Cơ cấu giới tính của lao động:
Theo số liệu báo cáo của phòng tổ chức hành chính đến ngày 31 tháng 12 năm 2011 thì số lượng nhân viên theo giới tính như sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng Tỷ trọng
Nam 104 81%
Nữ 25 19%
Tổng 129 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Trong năm 2011 thì tổng số nhân viên là 129, trong đó có 104 nhân viên Nam chiếm tỷ trọng 81%, trong khi đó nhân viên nữ có 25 người chiếm tỷ trọng 19%. Như vậy xét theo cơ cấu giới tính thì số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn số lao động nam, điều này là phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của công ty, với lĩnh vực kinh doanh là tư vấn và thiết kế luôn đòi hỏi nguồn nhân lực có sức khỏe để lập các dự án, thiết kế và đi công tác đến nhiều địa phương để khảo sát và giám sát do đó nhu cầu về nhân viên nam nhiều hơn, trong khi đó lao động nữ tập trung vào các phòng ban như: Tổ chức hành chính, tài chính kế toán, phục vụ, phòng Kinh tế kế hoạch.
c. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Tính đến ngày 31/12/2011 cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn như sau:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Trình độ Số lượng Tỷ trọng Thạc sĩ 3 2% Đại học 52 40% Cao đẳng 32 25% Trung cấp 27 21% Phổ thông, phục vụ 15 12% Tổng 129 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua phân tích cơ cấu nhân lực của Công ty, các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực cuả Công ty và các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực của
Công ty, cho thấy trình độ lực lượng lao động của Công ty còn thấp, nhân viên có trình độ Thạc sĩ còn thấp chủ yếu tập trung ở Ban lãnh đạo, các trường phòng có trình độ thạc sĩ không có, bên cạnh đó số lượng nhân viên có trình độ Cao đẳng và trung cấp còn khá cao, đây là thực trạng đáng lo ngại về chất lượng nguồn nhân lực về lâu dài của Công ty. Nếu như số lao động có trình độ chuyên môn Đại học và Thạc sĩ là 55 chiếm tỷ trọng 42%, thì số lượng người lao động có trình độ chuyên môn Cao đẳng, trung cấp và phổ thông cộng lại là 74 người, chiếm tỷ trọng 58%, điều này cho thấy công ty chưa hợp lý trong cách bố trí nhân sự theo trình độ chuyên môn và theo xu hướng chung của các công ty trong ngành. Là một công ty kinh doanh ở lĩnh vực tư vấn, thiết kế, lập dự án, lập mô hình mẫu, công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh và khách hàng luôn muốn thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhât, đòi hỏi nhân viên có trình độ chuyên môn cao để có thể đáp ứng nhưng số lượng nhân viên có trình độ đại học chỉ chiếm 40% dẫn tới sự hạn chế hiệu quả hoạt động sản xuất chung của công ty, đây là một trong các nguyên nhân chính làm cho số lượng các hợp đồng của các công ty trong năm 2011-2012 giảm dần và lợi nhuận của công ty cũng giảm hơn so với các năm trước đó. Các cán bộ nhân viên có trình độ Đại học khi trúng tuyển vào làm việc tại công ty thường thì sau một thời gian làm việc có xu hướng chuyển sang công ty khác hoặc là thành lập các công ty riêng điều này làm cho số lượng nhân sự chất lượng của công ty giảm xuống, trong khi công ty lại khó tuyển được nhân viên có trình độ đại học trở lên, nên thường chọn các nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên. Chính điều này làm cho số lượng cán bộ nhân viên có trình độ cao thấp, trong khi số lượng nhân viên có trình độ dưới cao đẳng lại cao hơn. Với một đội ngũ nhân sự như vậy công ty có thể đáp ứng được các công việc trước mắt, nhưng về lâu dài công ty cần phải tiếp thu nhiều kiến thức mới, với nhiều công nghệ tiên tiến hiện đại đòi hỏi phải có lực lượng lao động có tư duy tốt, có khả năng học tập tốt, vận dụng vào công viêc một cách tốt nhất thì công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Mặt khác, ngoài việc kinh doanh ở lĩnh vực tư vấn và thiết kế, công ty còn tham gia đấu thầu và xây dựng các công trình giao thong và dân dụng có quy mô
nhỏ, do đó số lượng nhân viên có trình độ trung cấp và công nhân cũng chiếm số lượng lớn để phục vụ cho việc thi công các công trình. Nếu trường hợp công ty thực hiện các công trình có quy mô lớn nhưng không phải do công ty thiết kế công ty sẽ thuê các công nhân ngắn hạn theo kế hoạch của công trình. Chính điều này giúp công ty đỡ tốn kém chi phí lương cho nhân viên, tuy nhiên số lượng công nhân nhiều, trong khi không được đào tạo một cách hợp lý sẽ tạo ra sự khó khắn trong việc đào tạo phát triển các kỹ năng cho nhân viên, đồng thời khó giữ chân nhân viên nếu không có các dự án hoặc chế độ cho nhân viên không đảm bảo.
d. Cơ cấu lao động theo các phòng ban
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo các phòng ban
Phòng ban Số lượng Tỷ trọng
Ban Giám đốc 5 4%
Phòng Tổ chức - Hành chính 6 5%
Phòng Kinh tế- Kế Hoạch 15 11%
Phòng Tài chính- Kế toán 8 6%
Phòng Tư vấn kỹ thuật chất lượng 6 5%
Xí nghiệp Khảo sát Thiết kế 1 19 15%
Xí nghiệp Khảo sát Thiết kế 2 18 14%
Xí nghiệp Khảo sát Thiết kế 3 27 21%
Trung tâm Thí nghiệm 533 25 19%
Tổng 129 100%
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Do ngành nghề kinh doanh của công ty là tư vấn và thiết kế xây dựng do đó nguồn nhân lực của công ty tập trung chủ yếu vào các Xí nghiệp Khảo sát thiết kế,
và trung tâm thí nghiệm – có 89 người chiếm tỷ trọng 69% chuyên khảo sát và thiết kế các công trình. Bên cạnh đó, phòng Kinh tế kế hoạch cũng có số lượng nhân viên lớn với số lượng 15 chiếm tỷ trọng 11%. Điều này chứng tỏ công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động, dẫn đến việc quản trị được diễn ra một cách thường xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của công ty, công ty đã tìm được một cơ cấu lao động tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn hiện nay.
e. Sự tăng giảm lao động tại Công ty
Bảng 2.7: Sự tăng giảm nguồn nhân lực
Năm Số lượng Tăng/giảm Tỷ trọng
2009 147
2010 168 21 14.28%
2011 129 -39 -23.21%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua ba năm ta có thể thấy số lượng nhân sư của công ty luôn có sự biến động, năm 2010 số lượng nhân sự tăng lên 21 người tăng 14.28% so với năm 2009, trong khi đó năm 2011 số lượng nhân sự giảm xuống tới 39 người, giảm 23.21% so với năm 2010. Nguyên nhân của sự biến động này là do, trong năm 2010 công ty hoạt động kinh doanh tốt, có được nhiều hợp đồng nên cần thêm nhân sự để hoạt động, trong khi đó năm 2011 các công ty hoạt động kinh doanh có lãi như thấp hơn năm 2010, các hợp đồng kinh tế ít hơn do đó Công ty tinh giảm biên chế cắt giảm nhân sự, đồng thời chấm dứt hợp đồng lao động với các nhân viên đã ký hợp đồng có thời gian trong năm 2010.