định nguồn nhân lực tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
Công ty cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực. Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể. Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Công tác này sẽ giúp công ty thấy được những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trước và sau khi đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả sản xuất kinh
27
doanh của công ty. Cơ sở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua đó xem xét thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kĩ năng nào cho lao động
Công ty cần có kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động. Giai đọan 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiếp cận nhiều hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ nhân viên tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo. Công ty sẽ thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này được trích trong quỹ đầu tư và phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong công ty. Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các cấu trúc, vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc. Có thể phân công một đội, một nhóm cùng tổ chức thiết kế, xây dựng các thiết bị dụng cụ học tập đó.
Công ty tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang chức, những người đang học trong công ty. Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng định kỳ cho các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ của mỗi người, vừa là công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển … những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu.
Công ty cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị. Công ty muốn hoạt động tốt thì công ty đó cần phải có một NNL chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế và chiến lược, tầm nhìn của công ty. Để có thể nắm bắt được điều đó, thì công ty nhất thiết
28
phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nhân lực. Phòng tổ chức – hành chính nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị nhân lực.
Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động. Công ty cần mang lại được sự đảm bảo cho người lao động để người lao động làm việc tại công ty sẽ luôn có tâm lý gắn bó lâu dài với công ty và không còn lo lắng bởi nguy cơ phá sản của công ty. Vì thế, cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ công nhân viên. Các biện pháp cụ thể bao gồm: Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động lâu dài với cán bộ công nhân viên, đặc biệt là khối thị trường, dần tiến tới đảm bảo 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
Công ty nên hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ. Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với Công ty nên Công ty không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường trong cùng lĩnh vực để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
29
CHƯƠNG 4. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC