7. Kết cấu của Luận văn
3.2. Nội dung công tác hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc
Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II
Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nói chung và trường CĐ PT- TH II nói riêng đang bị yếu thế so với các đơn vị tư nhân cùng ngành trong việc cạnh tranh thu hút nhân tài. Do khu vực tư nhân không bị ràng buộc nhiều bởi các cơ chế quản lý của Nhà nước về tài chính và nhân lực nên rất linh hoạt trong việc thu hút nhân tài, khuyến khích, động viên người lao động làm việc và gắn bó với tổ chức. Trong khi đó trường CĐ PT-TH II là đơn vị giáo dục công lập, chịu nhiều chế tài của Nhà nước nên các chính sách, chế độ để thu hút người tài và tạo động lực làm việc cho người lao động tỏ ra nhiều hạn chế, cứng nhắc và thiếu kịp thời. Điều này đã được tác giả chỉ rõ trong chương 2 sau khi đã khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức nhà Trường còn nhiều hạn chế, đó là: Các biện pháp tạo động lực mới chỉ đáp ứng những nhu cầu tối thiểu, chưa đáp ứng được mong muốn của phần lớn viên chức, vì vậy chưa thực sự phát huy được hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức.
3.2. Nội dung công tác hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II
Từ thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc đã được nêu ra tại chương 2, đồng thời dựa trên cơ sở định hướng và mục tiêu phát triển của nhà Trường, tác giả đề xuất các hoạt động nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức nhà Trường để viên chức cống hiến hết năng
lực, gắn bó với nhà Trường, giúp nhà Trường đạt được các mục tiêu phát triển.
3.2.1. Thiết lập hoạt động xây dựng hệ thống nhu cầu của viên chức
Hiện nay trường CĐ PT-TH II chưa có hoạt động này, việc thiết lập hoạt động xây dựng bảng hệ thống nhu cầu (dựa trên Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow) của viên chức là rất cần thiết để nhà Trường nắm bắt được nhu cầu của viên chức từ đó có các biện pháp để đáp ứng nhu cầu, tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động. Bên cạnh việc thiết lập bảng nhu cầu của viên chức, thực hiện khảo sát nhu cầu theo định kỳ để cập nhật những thay đổi của bảng nhu cầu. Hoạt động xây dựng hệ thống nhu cầu của viên chức được giao cho phòng Tổ chức- Hành chính thực hiện, tham mưu cho Lãnh đạo nhà Trường để có cái nhìn tổng quát và có biện pháp đáp ứng nhu cầu của các nhóm đối tượng một cách kịp thời và hợp lý.
3.2.2. Hoạt động thiết lập mục tiêu của nhà Trường và mục tiêu làm việc cho viên chức
Hoạt động thiết lập mục tiêu của nhà Trường chưa được thực hiện một cách có hệ thống và bài bản, chưa có sự tham gia của toàn thể viên chức nhà Trường hoặc tham ra rất hạn chế. Việc xây dựng mục tiêu làm việc của viên chức còn mơ hồ, chủ yếu là các bảng kế hoạch công việc cá nhân hàng tháng, quý, năm. Vì vậy, tổ chức lại hoạt động này là rất cần thiết, đây là một trong các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động (theo Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke).
- Nội dung của hoạt động thiết lập mục tiêu:
+ Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo về tầm quan trọng của hoạt động thiết lập mục tiêu tới động lực và hiệu quả làm việc của người lao động.
+ Tổ chức các buổi hội thảo, các khóa đào tạo về kỹ năng thiết lập mục tiêu cho các cấp quản lý từ cao xuống thấp. Việc tiến hành đào tạo có thể
liên kết với các cơ sở đào tạo đạt chuẩn hoặc mời chuyên gia về dạy tại trường.
+ Đưa chiến lược phát triển, mục tiêu của nhà Trường và của các phòng ban lên trong website nội bộ của nhà Trường. Ban Giám hiệu nhà Trường phổ biến, giải thích chiến lược phát triển, mục tiêu của nhà Trường và của các phòng ban trong các cuộc họp tuần, tháng, quý, năm để toàn thể người lao động hiểu rõ và cùng cam kết thực hiện mục tiêu chung.
+ Lãnh đạo và viên chức quản lý phải luôn thu hút người lao động cùng tham gia vào quá trình đặt mục tiêu. Quy định rõ viên chức quản lý trực tiếp có trách nhiệm hỗ trợ nhân viên thuộc phạm vi quản lý của mình trong việc thiết lập mục tiêu làm việc và cùng nhân viên của mình thiết lập mục tiêu làm việc. Các trưởng bộ phận phải cùng với viên chức xác định mục tiêu công việc được giao và dựa vào đó để đánh giá kết quả. Nếu mục tiêu không được xác lập, khuyết điểm thuộc về thủ trưởng; Nếu mục tiêu không hoàn thành khuyết điểm sẽ được đánh giá cụ thể của ai. Không quá tham vọng đưa ra mục tiêu lớn, chung chung mà hãy cụ thể, đo được.