7. Kết cấu của Luận văn
2.3. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của viên
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
a) Những hạn chế
- Nhà Trường chưa có hoạt động xác định nhu cầu của viên chức, do đó hoạt động tạo động lực chưa phù hợp với mong muốn của viên chức.
- Công tác xây dựng mục tiêu làm việc cho viên chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa nhận được nhiều sự hỗ trợ của người quản lý. Việc tham gia xây dựng mực tiêu, chiến lược phát tiển của nhà Trường của viên chức còn rất hạn chế, phần lớn viên chức cho rằng đó là việc của viên chức quản lý, của Ban Giám hiệu nhà Trường chứ không phải việc của mình.
- Thu nhập bình quân của viên chức tuy năm sau cao hơn năm trước nhưng mức tăng còn hạn chế. Mức thu nhập bình quân 7.000.000 đồng/tháng là thấp so với mặt bằng chung của đời sống khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Phần lớn viên chức chưa thỏa mãn về mức thu nhập.
- Chế độ phúc lợi đối với người lao động, nhà Trường mới chỉ thực hiện ở mức đầy đủ theo các quy định bắt buộc của pháp luật. Do quỹ phúc lợi hạn chế nên các khoản chi và mức chi để hỗ trợ, động viên, khuyến khích viên chức còn rất hạn chế. Do đó, chế độ phúc lợi về vật chất còn chưa đáp ứng mong muốn của đa số viên chức nhà Trường, mức chi phúc lợi còn rất thấp, đặc biệt là chi thưởng các dịp lễ tết là rất ít so với mặt bằng chung tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí viên chức có quê ở xa còn không đủ tiền tàu xe về quê ăn tết. Một số sự hỗ trợ vật chất quan trọng và cần thiết cho đời sống viên chức chưa được quan tâm đúng mức thậm chí chưa thực
hiện như: Hỗ trợ tiền ăn, tiền đồng phục, tiền đi lại (đặc biệt là tình trạng hiện nay hai cơ sở của nhà trường cách xa nhau gần 30km), tiền nhà ở cho những viên chức khó khăn phải ở trọ, …
- Công tác đánh giá, phân loại viên chức thực hiện theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 và Nghị định 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ. Tuy nhiên, việc đánh giá còn nhiều hạn chế, cảm tính, thiếu công bằng, chưa có tiêu chuẩn đánh giá chi tiết, cụ thể, rõ ràng riêng cho từng đối tượng là VCGD và VCHC. Phần lớn viên chức không hài lòng với công tác đánh giá.
- Vẫn còn một bộ phận viên chức (26%) không hài lòng với vị trí công việc hiện tại, muốn thay đổi công việc. Nguyên nhân do việc bố trí, sử dụng viên chức nhiều thời điểm còn lúng túng, chưa hợp lý. Vị trí việc làm của VCHC nhiều xáo trộn, không ổn định. Tình trạng VCGD bị thiếu giờ dạy chuẩn định mức diễn ra và kéo dài, việc giải quyết tình trạng này còn nhiều lúng túng, chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả.
- Công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, thiếu công bằng, các thành tích tập chung nhiều vào bộ phận viên chức quản lý, chưa khuyến khích được nhân viên.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức chỉ thực hiện theo nhu cầu của viên chức, nhà Trường chưa lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
- Môi trường làm việc: Một số thời điểm do có sự xáo trộn bộ máy lãnh đạo, nội bộ không đoàn kết dẫn đến những xáo trộn tâm lý của viên chức gây nhiều hạn chế đến bầu không khí, các mối quan hệ và môi trường làm việc. Hệ thống quy định, quy trình nội bộ nhà Trường chưa được quản lý một cách có hệ thống, khoa học và minh bạch dẫn đến sự lúng túng, chồng chéo trong thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc: Cơ sở 2 của nhà Trường tại quận 12 vẫn đang trong quá trình đầu tư, xây dựng nên cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc vẫn
chưa được hoàn thiện, nhất là mảng trang thiết bị thực hành, thực tập. Trong khi cơ sở 1 tại quận 5 cơ sở vật chất, trang thiết bị đã rất cũ, xuống cấp nhưng không được sửa chữa, nâng cấp. Một lý do nữa là khoảng cách giữa hai cơ sở khá xa nhau (25km) điều kiện đi lại khó khăn trong khi cơ chế quản lý thủ tục hành chính chưa phù hợp nên gây sự ức chế cho nhiều viên chức.
b) Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan
+ Việc chuyển các trường cao đẳng sang lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, với tâm lý của cả phụ huynh và học sinh “thích làm thầy hơn làm thợ” nên hoạt động tuyển sinh của nhà Trường gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến đến tâm lý của viên chức nhà Trường;
+ Nhà Trường chưa có cơ chế tự chủ tài chính và nhân sự, chịu sự quản lý của ĐTNVN, kinh phí hoạt động của nhà Trường do ĐTNVN cấp từ ngân sách Nhà nước, nhân sự chủ chốt (phó, trưởng các phòng, khoa, trung tâm, ban Giám hiệu) do ĐTNVN quyết định, việu đầu tư, mua sắm tài sản, trang thiết bị chưa được tự chủ hoàn toàn (theo phân cấp) nên các biện pháp tạo động lực cho viên chức còn nhiều phụ thuộc, chưa hiệu quả.
+ Việc chuyển cơ sở đạo tạo từ cơ sở 1 (Quận 5) sang cơ sở 2 (Quận 12) theo chỉ đạo của ĐTNVN trong khi các điều kiện làm việc chưa được hoàn chỉnh, còn nhiều thiếu thốn, đồng thời cơ sở ở xa trung tâm đã ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của viên chức. Cơ sở đào tạo nằm xa trung tâm thành phố Hồ Chí Minh nên cũng ảnh hưởng tiêu cực tới công tác tuyển sinh của nhà Trường.
+ Nhà Trường chưa tạo được vị thế và thương hiệu đủ mạnh để cạnh tranh trong tuyển sinh, đào tạo, đó là yếu tố để tăng quy mô tuyển sinh, tăng học phí, tăng nguồn thu, thu hút được người tài và giữ được người tài.
+ Nhà Trường chưa phát triển được các trung tâm dịch vụ xứng tầm, hiệu quả bên cạnh nhiệm vụ đào tạo chính quy. Đây là một trong những nguồn thu quan trọng của nhà Trường, đồng thời góp phần tăng thương hiệu nhà Trường.
+ Các đơn vị chức năng tham mưu và lãnh đạo nhà Trường còn lúng túng trong công tác sắp xếp, bố trí nhận sự dẫn đến những sự bất mãn từ viên chức. VCHC thì luân chuyển công việc quá nhiều trong thời gian ngắn, VCGD thì tình trạng thiếu giờ chuẩn định mức kéo dài.
+ Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được chú trọng, chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá chi tiết, cụ thể để so sánh, đánh giá.
+ Hệ thống quy định, quy trình thực hiện công việc trong nội bộ nhà Trường còn thiếu, chồng chéo, chưa rõ ràng, nhất là công tác thanh quyết toán dẫn đến viên chức chưa chủ động, sáng tạo trong công việc.
+ Trong một số thời điểm, nhất là thời điểm khảo sát, có sự bất ổn trong đoàn kết nội bộ, sự thay đổi lãnh đạo dẫn đến sự không đồng tình, bất mãn từ một bộ phân viên chức làm giảm động lực làm việc.
+ Nhà Trường đang trong quá trình đầu tư xây dựng, sắp xếp lại cơ sở vật chất nên chưa tạo được môi trường và điều kiện làm việc tốt và ổn định theo mong muốn của viên chức.
+ Nhu cầu của viên chức là rất khác nhau tùy theo từng đối tượng, giới tính, lứa tuổi, điều kiện kinh tế, vị trí công việc, … Có những viên chức mong muốn vượt khả năng đáp ứng của nhà Trường, có những viên chức thiếu ý thức xây dựng và tinh thần phấn đấu, không tận tâm, tận lực, thiếu tinh thần đồng cam cộng khổ với nhà Trường nên thường chán nản và giảm động
lực khi nhà Trường gặp khó khăn. Đó là một trong những nguyên nhân khiến hoạt động tạo động lực làm việc của nhà Trường được đánh giá chưa cao.
Tiểu kết chương 2
Động lực làm việc của người lao động là yếu tố chính ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động và của tổ chức. Đồng thời, các biện pháp tạo động lực đang áp dụng có tác động như thế nào đến người lao động lại là điều mà các nhà quản trị càng phải biết để kịp thời điều chỉnh và làm mới sao cho hiệu quả hơn.
Có nhiều biểu hiện của động lực làm việc, trong luận văn này tác giả đã chọn 04 biểu hiện để khảo sát và đánh giá động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II, đó là: Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của viên chức; Thái độ của viên chức đối với công việc (bao gồm nhận thức về công việc, sự yêu thích công việc, mức độ tin tưởng- gắn bó với công việc, mức độ nỗ lực làm việc); Hiệu suất làm việc của viên chức (bao gồm mức độ hoàn thành công việc và hiệu suất sử dụng thời gian làm việc); Mức độ hài lòng của viên chức đối với nhà Trường (xét trên một số khía cạnh về thu nhập, chế độ phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc).
Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đánh giá động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II chưa cao, mới ở mức trung bình ở cả hai nhóm đối tượng là VCGD và VCHC. So sánh mức độ biểu hiện động lực làm việc của VCGD và VCHC cũng có sự chênh lệch nhiều ở một số yếu tố: Đối với các yếu tố về thu nhập thì tỷ lệ hài lòng của VCGD là cao hơn VCHC do VCGD có nhiều phụ cấp khác nên thu nhập là cao hơn VCHC); Đối với yếu tố điều kiện làm việc thì tỷ lệ hài lòng của VCHC lại cao hơn, do VCGD thường phải làm việc với các trang thiết bị và điều kiện trên lớp là kém hơn so với VCHC.
Trong luận văn, tác giả khảo sát thực trạng một số biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II, bao gồm hai nhóm là: Nhóm các biện pháp kích thích tài chính và nhóm các biện pháp kích thích phi tài chính. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II mới chỉ đáp ứng những nhu cầu tối thiểu, chưa đáp ứng được mong muốn của phần lớn viên chức, vì vậy chưa thực sự phát huy được hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức. Một bộ phận người lao động còn có tâm lý làm việc cầm chừng, ỷ nại, chân trong chân ngoài, chưa tâm huyết gắn bó với nhà Trường.
Từ phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II, tác giả đưa ra những nguyên nhân cơ bản dẫn đến những biểu hiện tiêu cực của viên chức, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc và lấy đó làm cơ sở đề xuất những giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐ PT-TH II trong chương 3.
Chương 3
HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH- TRUYỀN HÌNH II