4. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong quá trình phân tích thực trạng của QBURENCO ở chƣơng 2, chúng ta nhận thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty chƣa đƣợc đánh ngƣời lao động giá cao, còn thiếu sự công bằng, khách quan. Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thì một trong những biện pháp quan trọng là xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách thƣờng xuyên.
Theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adams thì mọi ngƣời đều muốn đƣợc
đối xử công bằng, các cá nhân luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các
quyền lợi mà họ đƣợc hƣởng với sự đóng góp và quyền lợi của những ngƣời khác, tùy thuộc vào nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hƣớng khác nhau. Nếu nhƣ họ cảm thấy mức độ đóng góp của mình cao hơn quyền lợi đƣợc hƣởng, sẽ sẽ sinh ra bất mãn, ảnh hƣởng tới kết quả công việc. Vì vậy, đánh giá chính xác mức độ đóng góp của ngƣời lao động là yếu tố vô cùng quan trọng, vừa giúp ngƣời lao động hăng
say làm việc, vừa giúp cho tổ chức có cơ sở chính xác hơn trong những quyết định
về tiền lƣơng, tiền thƣởng và những khuyến khích về tinh thần nhƣ khen thƣởng, biểu dƣơng và những chính sách về đào tạo phát triển.
Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ sau:
- Thứ nhất:Cần thiết kế lại quy trình và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc nhất là đối với lực lƣợng cán bộ gián tiếp. Công việc của bộ phận gián tiếp rất quan trọng, tuy nhiên rất khó đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách
công bằng và khách quan. Do đó, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần phải xem
xét các tiêu chí đánh giá một cách công bằng và công khai, phù hợp với nội dung công việc đƣợc đánh giá, để ngƣời lao động tin tƣởng vào kết quả đánh giá của Công ty. Mặt khác, Công ty cũng cần đƣa ra những chỉ tiêu đánh giá giữa những ngƣời làm cùng công việc với nhau, với phƣơng châm cạnh tranh để cùng tiến bộ. Cùng với việc so sánh giữa các nhân viên, Công ty cần xây dựng mức lƣơng, thƣởng cho những cá nhân đƣợc đánh giá xuất sắc để động viên và khơi dậy ham muốn làm việc của họ.
- Thứ hai: Cần đƣa những ngƣời làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của ngƣời lao động đi đào tạo nhằm tránh đƣa ra những nhận định mang tính chủ quan. Ngoài ra, họ phải sâu sát nhân viên, hiểu rõ nhân viên; công tác đánh giá phải phân minh, có tính giáo dục cao.
- Thứ ba: Quá trính đánh giá cần phải tiến hành thƣờng xuyên và liên tục. Kết
quả đánh giá phải công bố công khai để mọi ngƣời cùng biết, rút kinh nghiệm và tránh lặp lại những sai sót.
- Thứ tư: Gắn chặt kết quả đánh giá thực hiện công việc với công tác trả lƣơng, trả thƣởng. Điều này có ý nghĩa to lớn, giúp tạo ra sự công bằng, tạo lòng tin
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Thứ năm: Xây dựng tiêu chí đánh giá thể hiện rõ chế tài về những sai phạm của ngƣời lao động, kịp thời nhắc nhỡ và chỉ ra sai phạm mà ngƣời lao động mắc phải để họ đƣợc biết những sai phạm của mình và có điều chỉnh kịp thời.