* Mục tiêu của giải pháp Trong bấy kỳ một ngân hàng nào, yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của ngân hàng. Với đặc thù là
một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đầy rủi ro và áp lực cạnh tranh cao thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực lại càng có ý nghĩa quan trọng. Với phương châm, nhân lực là yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị của ngân hàng, vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như năng lực tài chính ngân hàng thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu mà các NHTM phải theo đuổi. Chất lượng
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là trình độ được đo qua bằng cấp, mà vấn đề cốt lõi là mức độ đóng góp trên cơ sở yêu cầu của công việc thực hiện.
* Nội dung của giải pháp Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, những vấn đề mà các NHTM sau M&A cần thực hiện là
Thứ nhất, nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên trong NH
Về công tác tuyển dụng Đây cũng là một kế hoạch nằm trong chiến lược hoạt động cũng như nhiệm vụ hàng năm của NHTM. Để thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm, các NHTM sau M&A sẽ xây dựng phương án tuyển dụng như số lượng và vị trí tuyển dụng, tiêu trí tuyển dụng ứng với mỗi vị trí, cách thức tuyển dụng, thời điểm tuyển dụng. Về số lượng và vị trí tuyển dụng sẽ được thống kê trong toàn hệ thống trên cơ sở nhu cầu đáp ứng cho công việc hiện tại và định hướng tương lai. Tiêu chí tuyển dụng cần được xây dựng cụ thể với từng vị trí công việc, đảm bảo nguyên tắc phù hợp với yêu cầu công việc và tiết giảm chi phí tiền lương của ngân hàng. Về cách thức tuyển dụng, ngoài cách thức truyền thống trước đây, các NHTM sau M&A có thể liên kết với các cơ sở đào tạo. Để khắc phục yếu điểm nhất của phương thức đào tạo tại các trường đại học hiện nay là nặng về lý thuyết, các NHTM sau M&A có thể đặt hàng tại các cơ sở đào tạo tiếp cận tiêu chuẩn quốc tế để rèn luyện kỹ năng thực hành. Để tận dụng nguồn ứng cử viên có “tố chất”, các cơ sở đào tạo sẽ chiêu sinh từ các trường đại học có danh tiếng. Ngoài việc đào tạo thêm về kiến thức chuyên môn cần thiết theo vị trí công việc, các ứng cử viên được rèn luyện thêm về đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng mềm, làm việc theo nhóm. Đặc biệt, đội ngũ này sẽ được thực hành tại các chi nhánh ngân hàng hay trên các mô hình ngân hàng ảo để gắn kết giữa lý luận và thực tiễn. Nguồn nhân lực này sẽ được các ngân hàng tuyển dụng sau khi đã hoàn thành khóa học đào tạo của trung tâm đào tạo và vòng phỏng vấn của ngân hàng.
Vè công tác đào tạo lại do yêu cầu của quá trình cạnh tranh, các ngân hàng luôn phải đối mặt với sức ép đổi mới để phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của chất lượng dịch vụ ngân hàng. Vì vậy, ngoài việc tuyển dụng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các NHTM sau M&A cần liên tục đào tạo lại đội ngũ cán bộ, nhân viên. Ít nhất mỗi năm một lần, nhân viên phải được tham gia tập huấn các lớp đào tạo để cập nhật những kiến thức về các sản phẩm mới cũng như quy trình nghiệp vụ được cải tiến trong ngân hàng. Để làm được điều này, mỗi ngân hàng phải có một trung tâm đào tạo với phần lớn đội ngũ giáo viên là chính các chuyên gia, hay các nhà quản lý có kinh nghiệm trong ngân hàng. Nội dung chương trình đào tạo của các trung tâm phải đảm bảo cập nhật các kiến thức mới gắn kết với mục tiêu và chương trình hành động của ngân hàng, phù hợp với từng đối tượng cán bộ ngân hàng. Ngoài những khóa đạo
tạo theo định kỳ tại ngân hàng, với đội ngũ bộ phận quản lý có thể được tham gia các lớp đào tạo của chuyên gia nước ngoài để họ tích lũy được kinh nghiệm và khả năng xử lý tình huống. Sau mỗi khóa đào tạo lại, NH cần tổ chức sát hạch để làm căn cứ đánh giá mức độ đáp ứng công việc cũng như gắn kết với chính sách lương, thưởng phù hợp. Có như vậy mới tránh được sức ỳ trong mỗi nhân viên ngân hàng, thúc đẩy họ năng động hơn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ hai, nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Bộ máy quản lý được coi như “đầu kéo” đối với sự chuyển động của guồng máy hoạt động ngân hàng. Thực tế hiện nay là các NHTM sau M&A hoạt động theo mô hình công ty cổ phần nên bộ phận điều hành của ngân hàng phụ thuộc số phiếu biểu quyết của các cổ đông, nên những thành viên của hội đồng quản trị thường phụ thuộc vào số lượng cổ phần nắm giữ. Chính vì vậy, ở một số ngân hàng nhân lực điều hành thường bị hạn chế về trình độ và kinh nghiệm quản lý. Để khắc phục yếu điểm này, các NHTM sau M&A cần lựa chọn các cổ đông chiến lược, đặc biệt là các cổ đông nước ngoài. Mặt khác, để có bộ máy giúp việc đắc lực, ngoài việc tuân thủ trình tự bổ nhiệm tổng giám đốc theo quy định của NHNN thì các NHTM sau M&A cũng cần phải xây dựng quy trình cũng như tiêu chí bổ nhiệm các vị trí quản lý trong ngân hàng.
Thứ ba, ngân hàng phải có chế độ lương thưởng phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Nếu con người là yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị của ngân hàng thì chế độ lương, thưởng lại là yếu tố quyết định để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, bên cạnh việc tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ, các NHTM sau M&A cần xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp. Chế độ lương thưởng phải đảm bảo nguyên tắc
- Xứng đáng với mức độ đóng góp của người lao động mà cụ thể là đãi ngộ xứng đáng với những cán bộ, nhân viên xuất sắc và kiểm soát chặt chẽ với những cán bộ, nhân viên không hoàn thành công việc được giao. Điều này một mặt sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả lao động cũng như đóng góp cho ngân hàng, mặt khác sẽ góp phần thu hút và giữ nhân tài cho ngân hàng.
- Gắn chế độ đãi ngộ với hiệu quả hoạt động chung của ngân hàng và bộ phận nghiệp vụ của nhân viên. Nguyên tắc này nhằm tăng tính liên kết, phối hợp và hiệu quả hoạt động nhóm giữa các nhân viên ngân hàng để hướng tới mục tiêu chung.
- Chính sách lương thưởng phải đảm bảo yếu tố cạnh tranh của ngân hàng so với các ngân hàng khác, góp phần khẳng định giá trị cốt lõi và thương hiệu của ngân hàng.
- Để có chế độ lương thưởng phù hợp, ngân hàng phải xây dựng được hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chính xác năng lực nhân viên. Các chỉ tiêu này được xây dựng riêng cho từng vị trí công việc và được lượng hóa để có cơ sở so sánh, đánh giá. Dựa trên các tiêu chí xây dựng, định kỳ ngân hàng sẽ tiến hành tổng kết, đánh giá phân loại cán bộ để áp dụng mức lương, thưởng theo quy định chung.
Thứ tư, nâng cao nhận thức về đạo đức nghề nghiệp cán bộ, nhân viên Ngân hàng Nền tảng kinh doanh ngân hàng là dựa trên chữ tín, vì vậy các hoạt động không chỉ đòi hỏi tính chuyên nghiệp mà còn phải có tính minh bạch cao. Thực tế trên thế giới cho thấy, rủi ro đạo đức có thể đe dọa đến sự đổ vỡ của một Ngân hàng. Do vậy, tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp là việc làm cần thiết của ngân hàng bên cạnh yêu cầu xây dựng quy trình tác nghiệp chặt chẽ và hệ thống kiểm soát đặc biệt đối với cán bộ, nhân viên Ngân hàng.