Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện phápluật về bảovệ quyền của người laođộng trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện phápluật về biện pháp bảovệ quyền của người laođộng trong bối cảnh Việt Nam
4.2.2.1. Về biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua tổ chức đại diện lao động Thứ nhất, cần quy định cụ thể hơn quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn.
Về mặt pháp lý, tổ chức công đoàn Việt Nam ở các cấp có chức năng nền tảng là “đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động”. Tuy nhiên, chức năng này chưa được xác định rõ trong Luật công đoàn năm 2012 là “quyền”
hay “trách nhiệm” của tổ chức công đoàn. Nếu chức năng này được hiểu là “quyền” thì đương nhiên tổ chức công đoàn có thể thực hiện hoặc không thực hiện. Do vậy, để xác định rõ hơn chức năng, nhiệm vụ đặc biệt là “trách nhiệm” của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ khi tham gia vào các QHLĐ, Luật Công đoàn năm 2012 cần được sửa đổi theo hướng là “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho công nhân, lao động, cán bộ, công chức, viên chức; có trách nhiệm chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Có quy định rõ như vậy mới xác định được “trách nhiệm” bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ chính, cơ bản và quan trọng của tổ chức công đoàn trước những nguy cơ NLĐ bị xâm phạm (đe dọa bị xâm phạm) từ phía NSDLĐ trong quá trình họ tham gia vào quá trình lao động, sản xuất. Đây chính là mục tiêu đã xác định ngay từ đầu của tổ chức công đoàn.
Thứ hai, cần xây dựng các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 về tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo hướng đơn giản thủ tục thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động.
Hiện nay các quy định của pháp luật về điều kiện, thủ tục thành lập tổ chức đại diện của NLĐ khá phức tạp. Bởi thực tế tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp như đã đề cập ở trên là chủ thể mới, lần đầu tiên được quy định trong BLLĐ năm 2019, một số quy định chưa có tiền lệ, trong đó có các nội dung quy định về hồ sơ thành lập, số lượng thành viên tối
thiểu NLĐ làm việc tại doanh nghiệp, trình tự, thủ tục đăng ký, những trường hợp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm tôn chỉ, mục đích của tổ chức… Đây rõ ràng là một thách thức không nhỏ đối với việc thành lập, hoạt động của tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp, trong điều kiện trình độ, nhận thức, mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ còn đang có những hạn chế nhất định. Do đó, những quy định của pháp luật về vấn đề này cần hướng đến việc đơn giản hóa các thủ tục, loại bỏ các thủ tục không cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của tổ chức này trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Thứ ba, cần sớm hoàn thiện các quy định của pháp luật về Hội.
Có thể thấy, mặc dù BLDS năm 2015, Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội (được sửa đổibởi Nghị định số 33/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 13/4/2012) đã điều chỉnh về những vấn đề liên quan đến Hội, nhưng các quy định này vẫn đang còn xem nhẹ sự tự do ý chí trong việc thành lập và tham gia các Hội. Cách tiếp cận của Nhà nước với quyền tự do hiệp hội vẫn nặng về yêu cầu quản lý hành chính. Trong khi đó, dự thảo Luật về Hội đã “vắt” qua nhiều khóa Quốc hội khác nhau, qua nhiều phiên thảo luận đến nay vẫn chưa được thông qua. Các quy định trong dự thảo còn hạn chế hơn so với pháp luật hiện hành, nhiều nội dung không cần thiết, thậm chí can thiệp vào nội dung hoạt động và điều lệ của các tổ chức của hội, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập.
4.2.2.2. Về biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua đối thoại xã hội
Cần quy định kéo dài thời gian đối thoại định kỳ. Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã quy định NSDLĐ phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc định kỳ ít nhất 01 năm một lần, nhưng tùy thuộc vào việc chấp hành pháp luật của doanh nghiệp mà có thể nghiên cứu tăng thời gian định kỳ thực hiện đối thoại tại nơi làm việc có thể kéo dài hơn từ 18 đến 24 tháng trở lên một lần hoặc theo yêu cầu của một bên, tùy vào quy mô, số lượng lao động mà quy định hình thức đối thoại phù hợp hoặc quy định thông qua công đoàn cơ sở tiếp nhận ý kiến của NLĐ rồi phản ánh cho NSDLĐ trả lời. Việc quy định kéo dài thời gian đối thoại tại nơi làm việc như vậy sẽ có lợi cho các bên đối thoại. Bởi nếu quy định thời gian ngắn sẽ gây ra không ít khó khăn cho cán bộ công đoàn và bản thân doanh nghiệp trong việc triển khai những nội dung đối thoại, gây tốn kém về thời gian và cho phí cho công tác chuẩn bị đối thoại.
4.2.2.3. Về biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động
Trong các cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ thì bồi thường thiệt hại cho NLĐ là một cơ chế quan trọng, cơ chế này không những góp phần vào việc bảo vệ hiệu quả, thực chất các quyền của NLĐ được pháp luật quy định mà còn nâng cao ý thức bảo vệ NLĐ, thông qua việc tuân thủ pháp luật của NSDLĐ. Vì lý do đó nên trong các quy định của pháp luật đã đề cập đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ đối với NLĐ trong các trường hợp luật định. Tuy nhiên, để cho biện pháp này được phát huy hiệu quả tối đa và trở thành biện pháp hữu hiệu nhằm bảo vệ các quyền của NLĐ trong QHLĐ cần phải thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, cần quy định cụ thể về đảm bảo nghĩa vụ bồi thường của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Các quy định của pháp luật về mức bồi thường của NSDLĐ đối với NLĐ trong trường hợp họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được đề cập trong BLLĐ năm 2019 theo quan điểm của tác giả luận án là hợp lý khi so sánh với quy định của một số quốc gia trên thế giới. Quy định đã đề cao trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ về vấn đề bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, vẫn còn có một số nội dung quy định liên quan chưa phù hợp, cần nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Điển hình, theo quy định tại Khoản 2, Điều 12, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thì mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm như: “Không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khichấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật;... thì mức xử phạt chỉ từ 1 đến 2 triệu đồng với vi phạm đến 10 người lao động; từ 2 đến 5 triệu đồng từ 11 đến 50 người lao động”. Quy định mức phạt tiền như vậy là quá thấp, chưa mang tính răn đe đối với NSDLĐ. Tất nhiên, trong trường hợp này, NLĐ cũng có một quyền lựa chọn khác là khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, tuy nhiên không phải tất cả NLĐ đều sẵn sàng và chủ động cho việc khởi kiện của mình. Chính vì vậy, để đảm bảo tính răn đe, đồng thời nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ cần sửa đổi quy định xử phạt hành chính về nội dung này theo hướng tăng mức phạt tiền so với quy định hiện hành để đảm bảo quy định được thực thi nghiêm chỉnh.
Thứ hai, cần quy định cụ thể vấn đề buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc trong Điều 41, Bộ luật Lao động năm 2019.
Khoản 1, Điều 41, BLLĐ năm 2019 quy định: “Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định cụ thể về trường hợp nếu cả NLĐ và NSDLĐ không đạt được sự thỏa thuận, thống nhất trong việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ hoặc NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ lại không đồng ý (tức muốn tiếp tục làm việc) thì giải quyết như thế nào? Trong khi đó, mối quan hệ giữa họ đã có những “rạn nứt” nhất định từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, sự ổn định về đời sống, việc làm, thu nhập và tâm lý của NLĐ, cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ cũng vì thế mà bị ảnh ảnh. Vì vậy, cần phải quy định rõ và cụ thể hơn nhằm bảo vệ
quyền của NLĐ trong mối tương quan với quyền của NSDLĐ.
Thứ ba, cần quy định trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động dưới 12 tháng.
Theo quy định tại Điều 47, BLLĐ năm 2019, NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Qua đó có thể thấy, đối với những NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho NSDLĐ khi mất việc làm thì họ không thuộc đối tượng được trợ cấp mất việc làm, đồng nghĩa việc NSDLĐ không có trách nhiệm bồi thường cho họ trong trường hợp này. Trong khi đó, theo quy định của pháp luật thì điều kiện để NLĐ được hưởng trợ cấp thất nghiệp là đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Thêm vào đó, những ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19, sẽ làm gia tăng và trầm trọng tình trạng thất nghiệp của NLĐ, đời sống của NLĐ sẽ khó khăn hơn. Chính vì vậy, trong thời gian tới, khi tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động cần quy định việc trợ cấp mất việc làm cho NLĐ dưới 12 tháng, nhằm giảm thiểu những khó khăn trong việc đảm bảo thu nhập và điều kiện sống cho NLĐ.
4.2.2.4. Về biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua biện pháp xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước
Cần phải tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và khắc phục những hạn chế nêu trên của trong quy định của một số văn bản quy phạm pháp luật, nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước với tư cách là một cơ chế bảo vệ quyền của người lao động.
Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính là một biện pháp đóng vài trò quan trọng trong việc bảo đảm quyền của NLĐ trước những hành vi vi phạm đến từ phía NSDLĐ. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đã được ban hành cũng không nằm ngoài mục đích đó. Trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 đã chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2021, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng đã được Quốc hội ban hành và chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2022. Sự ra đời của những đạo luật này đã làm thay đổi trong chính sách quản lý nhà nước về lao động, đồng thời làm thay đổi những cơ sở pháp lý trong nội dung các văn bản hướng dẫn thi hành nói chung và Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ nói riêng. Bên cạnh đó, Quốc hội cũng thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Xử lý vi phạm hành chính. Những nội dung sửa đổi, bổ sung về thời hiệu xử phạt, mức xử phạt, thẩm quyền xử phạt,… chắc chắn sẽ có những tác động, ảnh hưởng đến việc xử lý các vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Mặc dù, đã có những thay đổi trong các quy định pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bằng việc Chính phủ đã ban hành Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thay thế cho Nghị định số 28/2020/NĐ-CP. Các quy định trong Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đã bổ sung việc xử phạt đối với một số hành vi vi phạm như vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc; vi phạm quy định về đảm bảo thực hiện quyền tổ chức của đại diện NLĐ tại cơ sở,…. Điều mà trước đây Nghị định 28/2020/NĐ-CP đã “bỏ sót”. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể chế tài xử phạt, đặc biệt là hình thức phạt tiền được quy định trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP vẫn còn nhẹ, chưa mang tính răn đe, phòng ngừa; chưa đề cao trách nhiệm bảo vệ NLĐ của NSDLĐ, hiệu quả của việc xử lý, xử phạt chưa được phát huy. Do vậy, Chính phủ trong thời gian tới cần phải tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung và khắc phục những hạn chế, bất cập trong quá trình xử lý đối với các hành vi vi phạm, nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước với tư cách là một cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ.
4.2.2.5. Về biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua các phán quyết của Tòa án nhân dân Thứ nhất, cần cụ thể cơ chế thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án.
Cần tham khảo, tiếp thu và bổ sung có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật về giải quyết các tranh chấp lao động ở số quốc gia trên thế giới, đặc biệt là những quốc gia có nền tư pháp dân chủ, tiến bộ; thông lệ quốc tế và nội dung của các điều ước quốc tế màViệt Nam là thành viên, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam. Ví dụ như ở Australia, quốc gia này đã ban hành Luật Công bằng nghề nghiệp năm 2009. Cùng với sự ra đời của đạo luật này đã làm xuất hiện một cơ quan mới, đó là Ủy bản Công bằng nghề nghiệp Australia (Fair Work Autralia – FWA). Cơ quan này ngoài việc thực hiện chức năng như quyết định các tiêu chuẩn lao động quốc gia, hỗ trợ TLTT còn có trách nhiệm giải quyết các tranh chấp về lao động. Theo quy định của Luật Công bằng nghề nghiệp, FWA không tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà thường chỉ can thiệp khi các bên có yêu cầu. Ngay cả khi can thiệp vào các tranh chấp lao động tập thể thì trong nhiều trường hợp, FWA cũng không giải quyết tranh chấp ngay mà yêu cầu các bên tự thương lượng trước. Có thể thấy rằng, mục tiêu chính của những thay đổi này là để khuyến khích hơn nữa thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ [124, tr.152-153].
Thứ hai, sửa đổi các quy định pháp luật tố tụng lao động.
Việt Nam đang hướng đến xây dựng nền kinh tế số, các yêu cầu về ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tố tụng dân sự đã hiện hữu và cấp thiết. Do vậy, cần phải nghiên cứu một cách tổng thể để có thể sửa đổi, bổ sung pháp luật tố tụng dân sự cho phù hợp. Trong đó có các vấn đề về thực hiện thao tác tố tụng thông qua thư điện tử (như nhận, xử lý, lưu
trữ dữ liệu về đơn khởi kiện, đơn yêu cầu…) và xét xử trực tuyến trong bối cảnh đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, kéo dài, do thực hiện giãn cách xã hội, nhiều Toà án không thể đưa vụ án ra xét xử theo thời gian luật định, để không làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động tư pháp, quyền và lợi ích của Nhà nước, tổ chức, cá nhân.
4.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong bối cảnh ViệtNam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương