Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho biết mối tương quan giữa các biến độc lập (sự hài lòng về các yếu tố khảo sát) và biến phụ thuộc (động lực làm việc hiện tại) cũng như sự tương quan giữa các biến độc lập.
Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này là: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + ε Trong đó:
- Y là Động lực làm việc hiện tại của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất - Xn là Sự hài lòng về Lương thưởng; Sự công nhận của cấp trên; Bản chất
công việc và môi trường làm việc; Mối quan hệ với cấp trên; Cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp; Danh tiếng và sự thành công của Công ty - β0 là hệ số chặn của hàm hồi quy; ε là sai số thực
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả sáu yếu tố là Sự hài lòng về chế độ lương, thưởng; Sự hài lòng về công việc; Sự hài lòng về cơ hội phát triển bản thân; Sự hài lòng về mối quan hệ với nhà quản lý; Sự hài lòng về sự công nhận; Sự hài
lòng về danh tiếng Công ty có quan hệ tuyến tính thuận chiều với Động lực làm việc hiện tại của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
Giá trị hệ số tương quan bội (R) trong bảng 5.6 bằng 0.907 là khá cao và giá trị bình phương hệ số tương quan bội hiệu chỉnh (hệ số R2 điều chỉnh) bằng 0.822 cho thấy 82.2% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hệ tuyến tính giữa các yếu tố khảo sát, phần còn lại (17.8%) được giải thích do các yếu tố khác ngoài mô hình.
Giá trị Sig. = 0.000 trong bảng 5.7 cho thấy kết quả phân tích có ý nghĩa về mặt thống kê.
Bảng Coefficients (xem Phụ lục 7.1B) cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên động lực làm việc. Theo đó, sự hài lòng về Danh tiếng Công ty là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất, tiếp theo là Chế độ lương thưởng; Sự công nhận của nhà quản lý; Bản chất công việc và Mối quan hệ với nhà quản lý. Cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp ít ảnh hưởng đến động lực làm việc nhất.
Nhân tố Sự hài lòng về Danh tiếng và sự phát triển của Công ty có mức ảnh hưởng cao nhất (β1 = 0.334).
Nhân tố Sự hài lòng về chế độ lương thưởng đứng thứ 2 (β2 = 0.272).
Nhân tố xếp ở vị trí thứ 3 là Sự hài lòng về sự công nhận của cấp trên (β3 = 0.203)
Nhân tố Sự hài lòng với cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp ở Nhà máy có mức ảnh hưởng thấp nhất (β6 = 0.141).
Qua đó mô hình hồi quy của nghiên cứu như sau:
Y = 0.334CT + 0.272LT + 0.203CN + 0.202CV+ 0.155QH + 0.151CH - 1.149
Với: CT (Danh tiếng và sự thành công của Công ty); LT (Chế độ lương thường); CN (Sự công nhận của cấp trên); CV (Bản chất công việc và môi trường làm việc); QH (Mối quan hệ với cấp trên); CH (Cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp).
Kiểm tra lại 5 giả thuyết đều thỏa yêu cầu. Chi tiết được trình bày ở Phụ lục 7.2B. Bảng 5.6 Bảng tổng kết mô hình R R2 R2 điều chỉnh Độ lệch chuẩn 0.907a 0.822 0.816 0.266 Bảng 5.7 Bảng ANOVA Model Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1
Hồi quy (Regression) 59.764 6 9.961 141.142 0.000b
Phần dư (Residual) 12.915 183 0.071
Tổng cộng 72.679 189
TỔNG KẾT CHƯƠNG 5
Chương 5 trình bày kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất có động lực làm việc tương đối cao và động lực làm việc bị tác động bởi 6 nhóm yếu tố, bao gồm (1) Danh tiếng và sự phát triển của Công ty; (2) Lương, thưởng; (3) Sự công nhận của cấp trên; (4) Bản chất công việc; (5) Mối quan hệ với cấp trên và (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp. Động lực làm việc khác nhau theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí công việc và bộ phận công tác.
Dựa trên kết quả phân tích của chương 5, chương tiếp theo sẽ trình bày kết luận chung của nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 6.1. KẾT LUẬN
Mục tiêu chính của nghiên cứu là khảo sát động lực làm việc hiện tại của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất, nhận diện và đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lực lượng lao động này từ đó đưa ra những biện pháp động viên có hiệu quả.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất có động lực làm việc cao. Phân tích cũng chỉ ra 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm (1) Danh tiếng và hình ảnh Công ty; (2) Lương, thưởng; (3) Sự công nhận; (4) Bản chất công việc; (5) Mối quan hệ với cấp trên và (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
6.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực Nhà máy Sữa Thống Nhất
Một số đặc điểm chính về nguồn lực lao động tại Nhà máy qua khảo sát như sau:
- Có sự chênh lệch giới tính giữa nhân viên nam và nữ. Trong đó nam chiếm chủ yếu (66.3% tổng số lao động). Sự chênh lệch này có thể do tính chất sản xuất của Nhà máy. Số lượng nhân viên nam nhiều, chủ yếu nhằm vận hành các dây chuyền sản xuất và bảo trì, sửa chữa máy móc thiết bị. Số lượng nhân viên nữ ít chủ yếu làm trong các bộ phận như QA, Hành chánh nhân sự và Kế toán.
- Độ tuổi lao động của Nhà máy cũng ở mức cao (48.5% nhân viên trên 40 tuổi), đa phần đã lập gia đình (90.5%) và đã gắn bó lâu dài với Nhà máy (72.1% nhân viên đã làm việc tại Nhà máy trên 10 năm). Điều này cho thấy sự ổn định trong nguồn nhân sự. Tuy nhiên cũng gây ra sự thiếu hụt lực lượng lao động trẻ, cần thiết cho cho sự sáng tạo và kế thừa.
- Trình độ học vấn nhân viên tương đối cao, đa phần có trình độ Trung cấp- Cao đẳng trở lên (chiếm 86.3%), chỉ có 13.7% lao động phổ thông. Số lao động phổ thông được bố trí những công việc giản đơn. Lao động kỹ thuật (vận hành máy, QA, cơ điện-kỹ thuật, kế toán, hành chánh) có trình độ từ
Trung cấp trở lên. Trình độ nhân viên cao cũng góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên…
Thực trạng lao động như trên đem lại cho Nhà máy một số mặt tích cực cũng như gây ra một số hạn chế như sau:
- Về mặt tích cực: Nguồn lực lao động có trình độ và gắn bó lâu dài với tổ chức giúp quá trình hoạt động, sản xuất của Nhà máy được ổn định, chi phí đào tạo giảm và tránh được sự biến động nhân sự. Sự gắn bó lâu dài của lao động cũng cho thấy cam kết và sự hiệu quả trong các chính sách đối với người lao động của Công ty và Nhà máy.
- Về mặt hạn chế: Phần lớn nhân viên đã lập gia đình và có độ tuổi cao có thể làm giảm hiệu quả công việc, giảm sức sáng tạo và năng động. Ngoài ra việc thiếu tầng lớp lao động trẻ có thể dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nguồn lao động kế thừa trong tương lai.
6.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất Thống Nhất
Kết quả nghiên cứu đã nhận diện 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy sữa Thống Nhất. Các yếu tố này bao gồm (1) Danh tiếng và hình ảnh Công ty; (2) Lương, thưởng; (3) Sự công nhận; (4) Bản chất công việc; (5) Mối quan hệ với cấp trên và (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Kết quả trên cho thấy, đối với nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất yếu tố tài chính không phải là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của họ. Trái lại yếu tố phi vật chất (Sự thành công của Công ty) mới là yếu tố quan trọng nhất. Điều này chỉ ra rằng, bên cạnh yếu tố tài chính, Công ty Vinamilk và Nhà máy Sữa Thống Nhất cần tập trung vào việc xây dựng hình ảnh, thương hiệu Công ty để góp phần thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Sự tác động mạnh mẽ của yếu tố Danh tiếng và hình ảnh Công ty có thể là do:
- Sự thành công và danh tiếng của Vinamilk khiến nhân viên cảm thấy tự hào khi là một phần của Công ty hàng đầu trên thị trường. Sự tự hào sẽ thôi thúc người lao động làm việc và cống hiến.
- Hiệu quả của hoạt động tuyên truyền, xây dựng hình ảnh Vinamilk cũng như sự thấu hiểu tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty.
- Đội ngũ lao động có độ tuổi cao và đã gắn bó lâu dài với Nhà máy nên hình ảnh Công ty trở thành yếu tố quan trọng đối với họ.
- Sự thành công của Công ty ảnh hưởng đến lương, thưởng của người lao động.
Ngoài Danh tiếng và hình ảnh Công ty thì Lương, thưởng vẫn là yếu tố quan trọng. Điều này phù hợp vì phần lớn nhân viên Nhà máy là nam và đã kết hôn, do đó đối với họ tài chính là yếu tố quan trọng để đảm bảo cuộc sống gia đình. Không những vậy Lương, thưởng còn được xem là sự đánh giá của Công ty và Nhà máy đối với năng lực và sự cống hiến của nhân viên.
Ngoài ra nhân viên cũng quan tâm đến công việc và sự công nhận của cấp quản lý đối với năng lực và kết quả làm việc của họ. Qua đó Nhà máy cần thiết kế công việc hợp lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi và giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của Sự công nhận.
Yếu tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp được cho là ít ảnh hưởng nhất, có thể là do cơ cấu bộ máy ổn định, cơ hội thăng tiến không nhiều hoặc quá trình đào tạo, phát triển chưa hiệu quả. Mặt khác có thể do sự gắn bó lâu dài của nhân viên với Nhà máy làm giảm vai trò của yếu tố này. Điều này cho thấy Nhà máy cần tập trung hơn nữa vào vấn đề đào tạo nhân viên và tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và thăng tiến trong nghề nghiệp.
6.1.3. Động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất
Kết quả khảo sát động lực làm việc hiện tại cho thấy nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất có động lực làm việc cao (61.6% nhân viên có động lực làm việc cao và rất cao). Trong đó nhân viên nam có động lực làm việc cao hơn nhân viên nữ;
nhân viên độc thân có động lực làm việc cao hơn nhân viên đã kết hôn; nhân viên trong độ tuổi 31-40 có động lực làm việc cao hơn các độ tuổi còn lại.
Về trình độ học vấn, nhân viên có trình độ Trung cấp-Cao đẳng có động lực làm việc cao hơn các nhân viên khác. Cán bộ quản lý có động lực làm việc cao hơn nhân viên; nhân viên làm việc tại bộ phận Kho có động lực làm việc cao hơn các bộ phận khác.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số vấn đề. Thứ nhất, nhân viên có trình độ đại học và sau đại học có động lực làm việc chưa cao, đặc biệt lao động có trình độ sau đại học chỉ có động lực làm việc ở mức trung bình (3.20). Điều này cho thấy Nhà máy chưa phát huy được hết khả năng của nguồn lực có trình độ cao này. Thứ hai, về động lực làm việc theo vị trí công việc, cấp nhân viên có động lực thấp hơn hẳn so với cấp Tổ trưởng và Cán bộ quản lý, mặc dù đây là lực lượng lao động trực tiếp, tạo ra sản phẩm. Thứ ba, nhân viên làm việc tại bộ phận Sản xuất (bộ phận chính của Nhà máy) không phải là bộ phận có động lực làm việc cao nhất. Đây là một số vấn đề mà nhà quản lý cần có những biện pháp điều chỉnh cho phù hợp.
6.1.4. Sự hài lòng của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất đối với các yếu tố tác động đến động lực làm việc tác động đến động lực làm việc
Nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với sáu yếu tố tác động đến động lực làm việc nêu trên. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất hài lòng nhất với Danh tiếng và sự phát triển của Công ty; kế đến là hài lòng về sự Công nhận của nhà quản lý; Chế độ lương thưởng; Bản chất công việc; Cơ hội phát triển nghề nghiệp và cuối cùng là Mối quan hệ với nhà quản lý.
Mức độ hài lòng về các yếu tố khảo sát khác nhau theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí công việc và bộ phận công tác. Sự hài lòng đối với sáu yếu tố khảo sát ảnh hưởng đến động lực làm việc hiện tại của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy sáu yếu tố khảo sát đều tác động thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất. Trong đó Hình ảnh và danh tiếng Công ty là yếu tố tác động mạnh nhất, tiếp theo là
Chế độ lương thưởng; Sự công nhận của nhà quản lý; Bản chất công việc và Mối quan hệ với nhà quản lý. Cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp ít ảnh hưởng đến động lực làm việc nhất.
6.2. GIẢI PHÁP GIÚP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NHÀ MÁY SỮA THỐNG NHẤT VIÊN NHÀ MÁY SỮA THỐNG NHẤT
Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý có thể thực hiện những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
6.2.1. Giải pháp dựa trên yếu tố Lương, thưởng
Lương thưởng đứng thứ 2 trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất nhưng chỉ đứng thứ 3 về mức độ hài lòng hiện tại. Để phát huy hơn nữa ảnh hưởng của yếu tố này, nhà quản lý có thể thực thi các giải pháp sau:
- Định kỳ khảo sát mức lương của các Công ty trên thị trường, đảm bảo mức lương của nhân viên cao hơn mức lương trung bình của khu vực và cao hơn các Công ty khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh.
- Đánh giá lại và điều chỉnh (nếu cần) mức lương của các đối tượng có sự hài lòng về Lương thưởng thấp như: nhân viên nữ (3.09); nhân viên có trình độ sau đại học (3.20); nhân viên làm việc tại bộ phận Kế toán (3.00) và Hành chánh nhân sự (3.06) (xem Phụ lục 6.1B) nhằm gia tăng động lực làm việc cho các nhóm nhân viên này.
- Đánh giá lại mức Lương, thưởng đối với từng vị trí công việc. Đảm bảo mức lương phù hợp với bản chất công việc, tương xứng với sự đóng góp của nhân viên.
6.2.2. Giải pháp dựa trên yếu tố Công việc
Công việc và môi trường làm việc đứng thứ 4 trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất và đứng thứ 4 về sự hài lòng hiện tại.
Để gia tăng động lực làm việc của nhân viên, nhà quản lý cần phải cải thiện sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc. Để đạt được điều này có thể thực thi các giải pháp sau:
- Phân tích, thiết kế và tổ chức lại công việc cho hợp lý. Thiết lập bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng. Bố trí nhân sự phù hợp với bản chất công việc của từng vị trí. Định kỳ đánh giá, điều chỉnh, bổ sung bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Phân quyền cho nhân viên, cho phép nhân viên được quyền ra quyết định trong những trường hợp nằm trong quyền hạn của mình. Phân quyền giúp nhà quản lý khai thác được các năng lực của nhân viên, tạo cho nhân viên sự chủ động, sáng tạo từ đó giúp tăng hiệu quả công việc.
- Rà soát lại việc cấp phát bảo hộ lao động, dụng cụ, thiết bị,… Đảm bảo người lao động được trang bị đầy đủ bảo hộ và các trang thiết bị cần thiết